Muhasebe Sözleşmesinin Hukuki Niteliği
Muhasebe sözleşmesi, tarafların iradesine ve fiilî çalışma koşullarına göre farklı hukuki rejimlere tabi olabilir. Sözleşme belirsiz süreli bir iş sözleşmesi biçiminde kurulduğunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun ihbar süresi, iş güvencesi ve fesih usulüne ilişkin koruyucu hükümleri devreye girer. Bu nitelendirme her somut olayın koşullarına göre belirlenir.
Deneme Süresi ve Bildirimsiz Fesih Hakkı
Muhasebe sözleşmelerinde deneme süresi öngörülmesi yaygın bir uygulamadır. Sözleşmede iki aylık deneme süresi kararlaştırıldığında bu süre içinde her iki taraf da bildirim süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin sözleşmeyi sona erdirebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun deneme süresi için koyduğu üst sınırla uyumluluğun sözleşme kurulurken kontrol edilmesi gerekir.
İhbar Süreleri ve Bildirim Yükümlülüğü
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 kıdeme bağlı asgari ihbar sürelerini belirlemektedir. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir; azaltılamaz.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç
Kıdeme göre farklılaşan asgari ihbar süreleri şu şekilde sıralanmaktadır: altı aydan az çalışmışlar için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmışlar için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmışlar için altı hafta, üç yıldan fazla çalışmışlar için sekiz haftadır. Sözleşmede bu sürelerin üzerinde bir bildirim süresi kararlaştırılmışsa uzatılmış süre uygulanır; daha kısa bir süre yazılmış olsa dahi kanunî asgari geçerliliğini korur.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşveren dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Her iki yolun seçilmesi de 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 19, 20 ve 21'de düzenlenen iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasının önüne geçmez.
İhbar tazminatı ile peşin ödenen ihbar süresi ücretinin hesabında yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Kötüniyet Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu m. 18 birinci fıkrası kapsamı dışında kalan bir işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bildirim şartına da uyulmamışsa bu tazminata ek olarak ihbar tazminatı ayrıca istenir.
İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu m. 25, işverene belirli koşulların gerçekleşmesi hâlinde bildirim süresi beklemeksizin iş sözleşmesini sona erdirme imkânı tanır. Bu koşullar sağlık sebeplerini, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerini, zorlayıcı sebepleri ve işçinin tutuklanmasını kapsar.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Sağlık sebepleri bakımından birkaç ayrım göze çarpar. İşçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da engellilik hâlinde bildirim süresiz fesih hakkı, devamsızlığın ardı ardına üç iş gününü ya da bir ayda beş iş gününü aşması koşuluna bağlıdır. İşçinin tedavi edilemez bir hastalığa yakalanması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hâlinde ise ayrıca bir devamsızlık eşiği aranmaz. Hastalık, kaza, doğum veya gebelik gibi işçinin kastı dışındaki sağlık nedenlerine dayanan devamsızlıklarda bildirim süresiz fesih hakkı, devamsızlığın kıdeme göre belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar; doğum ve gebelik hâllerinde bu sürenin hesabı 4857 sayılı Kanun m. 74'te öngörülen sürenin bitiminden başlar.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri arasında özellikle dikkat edilmesi gerekenler şunlardır: işçinin sözleşmenin esaslı bir unsuru için gerekli nitelik veya şartların kendisinde bulunmadığı hâlde bunların var olduğunu ileri sürerek ya da gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltması; işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi. Bunların yanı sıra işçinin izinsiz ve haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki iş günü ya da bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi de haklı fesih gerekçesi oluşturur.
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 4857 sayılı Kanun m. 17'deki bildirim süresini aşması da bildirim süresiz fesih hakkı doğurur.
Sözleşmede m. 25'e dayalı fesih için disiplin kurulu kararı aranmayacağı öngörülmüş olabilir; bu tür bir hüküm sözleşmeden kaynaklanan bir düzenleme niteliği taşır. İşçi, feshin m. 25'te öngörülen sebeplere uymadığını ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 20 ve 21 kapsamında yargı yoluna başvurabilir. Bu düzenleme, m. 25'e dayalı feshin iş güvencesi koşullarını sağlayan işçi için işe iade yolunu kendiliğinden kapattığı anlamına gelmez.
Haklı Fesih Hakkının Kullanılabileceği Süreler
4857 sayılı İş Kanunu m. 26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, diğer tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçmekle sona erer. Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde bu hak kullanılmamışsa da sona erer. İşçinin olayda maddî çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık bu üst süre uygulanmaz; yalnızca altı iş günlük süre geçerliliğini korur. Fesih hakkını bu süreler içinde kullanan tarafın karşı taraftan tazminat hakları saklıdır.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç
İş Güvencesi Kapsamı
4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca iş güvencesi hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile ayrıca işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz; aynı istisna m. 25'in son fıkrasını da kapsamaktadır. Altı aylık kıdemin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir; aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması hâlinde işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç
Hastalık veya kaza nedeniyle 4857 sayılı Kanun m. 25/I-b'deki bekleme süresi içindeki geçici devamsızlık, işveren tarafından geçerli fesih sebebi olarak kullanılamaz.
Fazla Çalışma ve Ücret Bordrosuna İtiraz
Muhasebe sözleşmelerinde fazla çalışma sürelerine ilişkin iç bildirim yükümlülüğü kararlaştırılabilir. Böyle bir hüküm, çalışılan ayın bitiminden itibaren on iş günü içinde bildirim yapılmaması hâlinde o aya ait fazla çalışma ücretinin talep edilemeyeceğini öngörebilir. Bu tür hükmün 4857 sayılı İş Kanunu'nun fazla çalışma alacağına ilişkin kurallarıyla bağdaşıp bağdaşmadığı her somut olayın koşullarına göre değerlendirilmesi gereken ayrı bir konudur.
Tahakkuk eden ödemelerin ücret bordrosuyla bildirilmesinin ardından bir hafta içinde yazılı itiraz yoluna gidilmemesi hâlinde personelin bordroya bağlı kaldığının kabul edileceğine dair bir hüküm sözleşmeye eklenebilir. Bu tür hükümlerin somut uyuşmazlıkta nasıl değerlendirileceği her olayın koşullarına göre belirlenir.
Gizlilik Yükümlülüğü
Muhasebe sözleşmesinde düzenlenen gizlilik yükümlülüğü, iş ilişkisi sona erdikten sonra da devam edebilir. Bu yükümlülük, muhasebe ortamında hassas finansal ve ticari bilgilerin korunması açısından özellikle önem taşır.
Rekabet Yasağı: Geçerlilik Koşulları
Rekabet yasağı kaydı ancak yazılı olarak kararlaştırılabilir; yazılılık geçerlilik şartıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 444 uyarınca yalnızca fiil ehliyetine sahip işçi bu yükümlülüğü yazılı olarak üstlenebilir. Yasak; sözleşme sona erdikten sonra işverenle rekabet etmeyi, kendi hesabına rakip işletme açmayı, rakip işletmede çalışmayı ve rakip işletmeyle menfaat ilişkisine girmeyi kapsar.
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 444Kaynağı aç
Rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için iki koşulun birlikte bulunması gerekir: hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması. Bu iki koşuldan birinin eksikliği yasağın geçersizliğine yol açabilir. Her somut sözleşme bu koşullar yönünden ayrıca incelenmelidir.
Muhasebe sözleşmelerinde rekabet yasağı süresi olarak sözleşmenin feshini izleyen belirli bir dönem öngörülebilir. Yasağa aykırılık hâlinde cezai şart ödenmesi kararlaştırılabilir; işverenin zararı bu miktarı aşıyorsa fazlasının da tazmin edilmesi istenebilir. Toplu çıkarma nedeniyle yapılan fesihlerde rekabet yasağının uygulanmayacağına dair bir hüküm de sözleşmeye eklenebilir. Rekabet yasağının azami süre ve coğrafi sınırlılık koşulları 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 445, yasağa aykırılığın yaptırımları ise m. 446 kapsamında ayrıca değerlendirilmelidir.
Sık Sorulan Sorular
Muhasebe sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılırsa ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi bildirim şartına uyulmadan gerçekleştirilirse, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir diğer menfaatler de göz önünde tutulur. Bildirim süresi kıdeme göre farklılaşan asgari süreler esas alınarak belirlenir; sözleşmeyle bu süreler artırılmış olabilir ancak azaltılamaz.
İşveren muhasebecinin sözleşmesini m. 25'e dayanarak feshederse işçi işe iade davası açabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu m. 25'in son fıkrası, işçiye feshin bu madde kapsamındaki sebeplere uymadığını ileri sürerek m. 18, 20 ve 21 hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkı tanımaktadır. Dolayısıyla m. 25'e dayalı bir fesih, iş güvencesi koşullarını sağlayan işçi için işe iade yolunu kendiliğinden kapatmaz.
Rekabet yasağı her muhasebe sözleşmesinde geçerli midir?
Hayır. Rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için öncelikle sözleşmenin yazılı yapılmış olması şarttır. Bunun yanı sıra hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına yol açabilecek nitelikte olması da birlikte aranmaktadır. Bu iki maddi koşuldan birinin eksikliği yasağın geçersizliğine yol açabilir.
Haklı fesih hakkı ne kadar süre içinde kullanılmalıdır?
4857 sayılı İş Kanunu m. 26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, diğer tarafın olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Ayrıca her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmesiyle bu hak sona erer. İşçinin olayda maddî çıkar sağlaması hâlinde ise bir yıllık üst süre uygulanmaz.
Muhasebecinin gizlilik yükümlülüğü iş sözleşmesi sona erdikten sonra da sürer mi?
Sözleşmede bu yönde bir hüküm varsa gizlilik yükümlülüğü iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam eder.
İş güvencesi kapsamı dışında kalan muhasebecinin sözleşmesi kötüye kullanılarak feshedilirse ne olur?
4857 sayılı İş Kanunu m. 18 birinci fıkrası kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bildirim şartına da uyulmamışsa bu tazminata ek olarak ayrıca ihbar tazminatı da istenir.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy