Fesih Bildirimi ve İhbar Süreleri Nasıl Uygulanır?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi yasal bir zorunluluktur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca fesih bildirim süreleri işçinin kıdemine göre iki hafta ile sekiz hafta arasında değişir. Kanunda belirlenen bu süreler asgari nitelikte olup emredici kural gereğince sözleşmelerle kısaltılamaz veya tamamen ortadan kaldırılamaz; bu süreleri azaltan sözleşme hükümleri geçersizdir. Buna karşılık, kanunda öngörülen asgari bildirim sürelerinin sözleşmeler ile artırılması mümkündür. Bildirim sürelerine ilişkin bu kurallar münhasıran belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulur; belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ve işverenin bildirim süresi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç

Madde
17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer
tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından
başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait
ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca
bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin
iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda
işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim
şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine
ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve
Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin
geçerli sebebe dayandırılması

Fesih Bildiriminin Hukuki Niteliği ve Şekil Şartları

Fesih bildirimi, muhataba yöneltilmesi gereken tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu hak kullanıldığında hüküm ve sonuçlarını karşı tarafa ulaştığı anda doğurur. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşmadan önce beyan sahibi tarafından tek taraflı olarak geri alınabilir; ancak muhataba ulaştıktan sonra fesih iradesinin geri alınabilmesi yalnızca karşı tarafın açık rızasıyla mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin birinci fıkrası gereğince işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih gerekçesini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı şekil şartının hukuki niteliği işçinin tabi olduğu koruma rejimine göre farklılık gösterir; iş güvencesine tabi olmayan iş ilişkilerinde fesih bildiriminin yazılı yapılması bir geçerlilik şartı olmayıp uyuşmazlıklarda ispat şartıdır. Öte yandan, 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmeden önce hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması zorunludur; ancak işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklı tutulmuştur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç

Madde
19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
Fesih
bildirimine itiraz ve usulü

Kıdeme Göre Bildirim Sürelerinin Hesaplanması

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca fesih bildirim süreleri işçinin kıdemine göre kademelendirilmiştir. Bu doğrultuda; işteki kıdemi altı aydan az olan işçiler için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürenlerde dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan çalışmalarda altı hafta ve üç yılı aşan hizmetlerde sekiz haftalık sürenin geçmesiyle sözleşme feshedilmiş sayılır. Belirlenen bu yasal bildirim süreleri taraflarca sözleşmelerle artırılabilir, ancak yasal asgari sınırın altına indirilemez.

Peşin Ödeme Yoluyla Fesih ve Kötüniyet Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin beşinci fıkrası doğrultusunda işveren, bildirim sürelerini beklemek yerine bu sürelere ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek fesih imkânı münhasıran işverene tanınmış bir hak olup işçinin peşin ödeme yoluyla sözleşmeyi sona erdirme yetkisi bulunmaz. İşveren fesih iradesini kullanırken ya bildirim sürelerini fiilen uygulatmak ya da sürenin ücretini peşin ödemek seçeneklerinden birini tercih etmek zorundadır; bildirim süresi bölünerek bu iki fesih yolu birlikte uygulanamaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca, Kanun'un 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulama alanı dışında kalan, yani iş güvencesi kapsamına girmeyen işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sonlandırılması halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. İş sözleşmesinin feshinde ayrıca bildirim şartına uyulmamış olması durumunda, kötüniyet tazminatına ilave olarak bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir.

Yeni İş Arama İzni ve İhlalinin Sonuçları

Bildirim sürelerinin fiilen işletildiği fesihte işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücretinde hiçbir kesinti yapmaksızın vermek zorundadır. Kanun gereğince yeni iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi dilerse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu halde kullanabilir. Ancak bu izni toplu kullanmak isteyen işçinin, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatması ve bu durumu işverene önceden bildirmesi zorunludur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 27Kaynağı aç

Madde
27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması
için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan
vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse
iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini
toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak
ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa
o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin
izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı
sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma
belgesi

İşveren, yeni iş arama iznini hiç vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Yeni iş arama izni yalnızca iş sözleşmesinin bildirim süreleri beklenerek feshedildiği durumlarda geçerlidir. İş sözleşmesinin derhal feshedildiği ya da bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödendiği durumlarda işverenin iş arama izni kullandırma yükümlülüğü doğmaz ve ihbar tazminatı alan işçi iş arama izin ücreti talep edemez.

İhbar Tazminatının Hukuki Şartları ve Hesaplanması

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin dördüncü fıkrasına göre fesih bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kanun metninde bildirim şartına uymayan taraf ifadesi yer aldığından bu tazminat yalnızca işverenin usulsüz feshinde değil, bildirim sürelerine riayet etmeksizin işi bırakan işçi bakımından da doğar. Fesih nedeniyle bir zararın doğmuş olması ya da bu zararın ispatlanması aranmaz; zarar ihbar tazminatından az olsa veya hiçbir zarar gerçekleşmese dahi tazminat talep hakkı mevcuttur. Buna karşılık, iş sözleşmesini bizzat kendisi fesheden taraf, sözleşmeyi sona erdiren taraf olması sebebiyle ihbar tazminatı isteyemez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin yedinci fıkrası gereğince, ödenecek ihbar tazminatı ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında işçinin fesih anındaki temel brüt ücretine ek olarak, süreklilik arz etmesi şartıyla para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan tüm giydirilmiş menfaatler göz önünde tutulur.

Haklı Nedenle Fesihte Hak Düşürücü Süreler

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrası ile 25. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesih yetkisi, İş Kanunu'nun 26. maddesi gereğince iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Bu süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir ve sürelerden birinin dahi geçmesi haklı fesih imkânını tamamen ortadan kaldırır. Hak düşürücü niteliği sebebiyle bu süreler hâkim tarafından yargılamada resen dikkate alınır. Ancak haklı feshe konu olayda işçinin maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık hak düşürücü süre işlemez; işverenin öğrenmeden itibaren altı iş günü kuralına uyması fesih için yeterlidir. Ayrıca haklı fesih nedeninin süreklilik göstermesi durumunda da İş Kanunu m. 26'da öngörülen hak düşürücü süreler işlemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/6122, K. 2019/15301Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2016/6122 E.  ,  2019/15301 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY  KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 16.04.2011 tarihinde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını ve iş akdinin işverence sona erdirildiği 26.04.2013 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin haksız şekilde iş akdinin feshedildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 16.04.2011-26.04.2013 tarihleri arasında özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacının 12.04.2013 tarihinde işyerinde çalışma arkadaşı … ile karşılıklı hakaret ve darp etme şeklinde kavgaya karıştığını, davacının savunmasında olayı ikrar ettiğini, olay sonrasında taraflar ve olayın tanıklarının şirket yetkililerine bu olayla ilgili bilgi vermediklerini, kavganın saklandığını, olayın duyulması üzerine araştırma yapılması üzerine olayın öğrenildiğini ve iki işçinin savunmaları alınarak disiplin kurulu kararı ile iş akitlerine son verildiğini, iş akdinin feshi itibariyle maaşının brüt 1.164,92 TL olduğunun hesap pusulası ile sabit olduğunu, davacıya ödenen yol parasının aylık maaşın içinde olduğunu, davacının iş akdinin feshine ilişkin olaydan önce de iş akdine aykırı eylemlerinin söz konusu olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Uyuşmazlık; davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, şayet haklı nedene dayanmakta ise 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği noktalarında toplanmaktadır.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu'nun 26'ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasa'nın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir
4857 sayılı Yasa'nın 26'ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26'ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).
Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesi davacı gibi işyeri çalışanı olan … ile işyerinde kavga etmesi eylemine dayalı olarak 26.04.2013 tarihli yazılı fesih bildirimiyle feshedilmiştir.
Dosyadaki bilgi, belge, kamera kaydı, tanık beyanları ve özellikle görgüye dayalı bilgisi olan tarafların ortak tanığı A.T.'ın beyanlarından, kavga eyleminin sabit olduğu anlaşılmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işverence feshe dayanak yapılan eyleminin 12.04.2013 tarihinde meydana geldiği, 15.04.2013 tarihinde davacının savunmasının alındığı, disiplin kurulunun 26.04.2013 tarihinde toplandığı ve aynı gün davacının iş akdinin İş Kanunu'nun 25/2 maddesi gereğince feshine karar verildiği, buna göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesindeki 6 iş günü olan hak düşürücü sürenin geçmediği, bu nedenle haklı feshin süresinde yapıldığının kabulü ile davacının iş akdinin işyerinde … isimli işçi ile kavga etmesi neticesinde haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/09/2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç

Madde
26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni

Haklı fesihte fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup bu süre içinde tebligatın muhatabına fiilen ulaşmış olması zorunlu değildir. İşverenin tüzel kişi olması halinde altı iş günlük süre feshe yetkili merciin olayı öğrendiği tarihte başlar; müfettiş soruşturması yapılması veya olayın disiplin kurulunda görüşülmesi süreyi başlatmaz, olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün sürenin başlangıcı kabul edilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/6122 Esas ve 2019/15301 Karar sayılı ilamında belirtildiği üzere, işyerinde kavga etme eylemine dayalı disiplin sürecinde yetkili disiplin kurulunun toplandığı gün fesih kararı verilmesi durumunda altı iş günlük sürenin geçmediği ve feshin haklı nedene dayandığı tespit edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesindeki altı iş günü ve bir yıllık hak düşürücü süreler yalnızca haklı nedenle derhal fesih hallerinde uygulanır; geçerli nedene dayanan fesih durumlarında bu hak düşürücü süreler işlemez. Geçerli nedene dayalı fesihlerin makul süre içinde yapılması aranır.

Feshe İtiraz, İspat Yükü ve Arabuluculuk Süreci

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk başvurusunun, ihbar önelinin sona erdiği tarihten değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde yapılması şarttır. Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi ise feshin bildirilen sebepten başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç

Madde
20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11
md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde,
son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle
davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
(Değişik
üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin
olarak karar verir.
(İptal
dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz
sebeple yapılan feshin sonuçları

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi işletilir mi?

Hayır, bildirim süreleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır; belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ve işverenin bildirim süresi verme zorunluluğu bulunmaz.

Sözleşmeyi kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır, iş sözleşmesini bizzat kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez.

İşe iade talebinde arabuluculuk başvuru süresi ne zaman başlar?

İşe iade talebiyle yapılacak arabuluculuk başvuru süresi, ihbar süresinin bittiği tarihte değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aydır.

İş arama izni kullandırılmaz veya bu sürede işçi çalıştırılırsa ne olur?

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o sürenin ücretini öder; izin saatlerinde işçiyi çalıştırırsa çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemek zorundadır.

İşçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda 1 yıllık hak düşürücü süre uygulanır mı?

Hayır, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan olayda işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz; ancak olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde fesih hakkının kullanılması şarttır.

Haklı fesih iradesinin altı iş günü içinde tebliğ edilmiş olması şart mıdır?

Hayır, haklı fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterlidir; bu süre içerisinde fesih tebligatının muhatabına fiilen ulaşmış olması şart değildir.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü kime aittir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi feshin gösterilen sebepten başka bir nedene dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku