Tazminat Alma Şartları: Kıdem, İhbar ve Haklı Fesih

İş ilişkisinde her tazminat aynı şartla doğmaz. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde sayılan sona erme hâllerinde ve hizmet süresine göre gündeme gelir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesindeki bildirim sürelerine uyulmamasının sonucudur. Aynı Kanunun 24 ve 25 inci maddeleri ise işçinin veya işverenin sözleşmeyi süre dolmadan ya da bildirim süresini beklemeden feshedebileceği hâlleri düzenler. Bu maddeler fesih hakkını kurar; ayrıca kıdem veya ihbar tazminatı doğduğunu hükme bağlamaz.

Kıdem tazminatını doğuran hâller

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine göre, maddede sayılan hâllerde işçiye, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin sürdüğü her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yılı aşan süreler de aynı oran üzerinden hesaplanır. Düzenleme; işverenin aynı Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışındaki feshini, işçinin aynı Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca feshini, muvazzaf askerliği, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılmayı ve 506 sayılı Kanunun belirtilen şartlarını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılmayı kapsar. Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi ve işçinin ölümü de bu kapsamdadır.

İşçinin 14 üncü maddenin birinci bendinin 4 üncü fıkrasından yararlanması, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve yaşlılık sigortası bakımından bağlı olduğu kuruma ya da sandığa başvurduğunu belgelemesine bağlıdır. İşçinin ölümü hâlinde bu belgeleme şartı aranmaz. Ölüm hâlinde maddeye göre doğan tazminat tutarı kanuni mirasçılara ödenir.

Kıdem süresi, hizmet akdinin aralıksız sürmesine veya aralıklarla yeniden kurulmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. İşyerinin devri, intikali, herhangi bir suretle el değiştirmesi veya nakli hâlinde de hizmet süreleri toplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya el değiştirmesinde işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir sırasındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır. Bu tarihten önceki devirde, devir sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işlemiş kıdem tazminatından yeni işveren sorumludur.

Kamu hizmetlerinin birleştirilmesine dayanan kıdem ödemesi, sürelerin yalnız aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçmiş olmasına ve bu sürelerin T.C. Emekli Sandığı Kanunu ile Sosyal Sigortalar Kanununa ya da yalnızca Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olmasına bağlıdır. Bu şartlarla Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, söz konusu kuruluşlarda geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işvereni kıdem tazminatı öder. Kamu kuruluşu ifadesi genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde belirtilen kurumlarla sınırlıdır. T.C. Emekli Sandığına tabi süreye düşen kısım, yaşlılık veya malullük aylığının başladığı tarihte yürürlükte bulunan hükümlere göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez.

Kıdem tazminatının hesabı ve sınırları

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. Ücret parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit değilse, son bir yılda ödenen ücretin bu sürede çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır. Son bir yıl içinde ücret zammı yapılmışsa, ayrılma tarihi ile zam tarihi arasındaki ücret de aynı yöntemle hesaplanır. Hesapta, 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilen akdi ve kanuni menfaatler dikkate alınır.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılan davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için ve ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. Maddede belirtilen 30 günlük süre, hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine değiştirilebilir. Ancak sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenen yıllık kıdem tazminatı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşveren, kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirimden sonra sözleşme, işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgaridir ve sözleşmelerle artırılabilir.

Bildirim koşuluna uymayan taraf, bildirim süresine denk gelen ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. İşveren, bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek fesih yapabilir. Bildirim koşuluna uyulmaması veya ücretin peşin ödenmesi, 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerin uygulanmasını engellemez.

18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerin uygulama alanı dışında kalan işçilerde, fesih hakkının kötüye kullanılarak sözleşmenin sona erdirilmesi hâlinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesihte bildirim şartına ayrıca uyulmamışsa, dördüncü fıkra uyarınca tazminat da gerekir. 17 nci maddeye göre ödenecek tazminatlar ile peşin bildirim ücretinin hesabında, 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulur.

İşçinin bildirimsiz fesih sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesine göre, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, maddede yazılı sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebep hâllerinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu hüküm fesih hakkını düzenler; kıdem veya ihbar tazminatı sonucunu ayrıca belirtmez.

Sağlık başlığındaki ilk bent, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işin görülmesinin işçinin sağlığını veya yaşayışını tehlikeye düşürmesi hâlinde bildirimsiz fesih imkânı tanır. Bu bent sağlık sebebiyle fesih hakkını düzenler.

Ahlak ve iyiniyet başlığında her bent kendi şartıyla uygulanır. İşverenin işçiyi esaslı noktada yanıltması, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranış ya da işçiye cinsel taciz, işçiye veya aile üyelerine sataşma, gözdağı, kanuna aykırı davranışa yöneltme, hapsi gerektiren suç veya ağır asılsız isnat hâlleri bu kapsamda düzenlenir. İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ise, durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması şartıyla haklı fesih sebebi oluşturur.

İşveren tarafından ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçiye bildirimsiz fesih hakkı verir. Parça başına veya iş tutarı üzerinden ücret ödenen işte işverenin işçiye eksik iş verip aradaki farkı karşılamaması yahut çalışma şartlarının uygulanmaması da aynı bentte yer alır. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir.

İşverenin bildirimsiz feshi ve son fıkra

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesine göre işveren, süresi belirli olsun veya olmasın, maddede sayılan sağlık, ahlak ve iyiniyet, zorlayıcı sebep ile gözaltı veya tutukluluk sebeplerinde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da engellilikte, bu sebeple oluşan devamsızlığın ardı ardına üç iş gününü veya bir ayda beş iş gününü aşması gerekir.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanırsa işveren bildirimsiz feshedebilir. Bu bentte Sağlık Kurulu saptaması ayrıca aranır. Birinci fıkranın (a) bendi dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde bildirimsiz fesih hakkı, hâlin işçinin çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelikte bu süre, 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde işlemeye başlar; sözleşme askıda kaldığı sürede ücret işlemez.

Ahlak ve iyiniyet sebepleri bent bent ayrıdır. İşçinin esaslı vasıf veya şart konusunda işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunan davranış veya asılsız ihbar, başka işçiye cinsel taciz, sataşma, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış gelme veya işyerinde bunları kullanma bu kapsamdadır. Güveni kötüye kullanma, hırsızlık veya meslek sırrını açıklama gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ile işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlenmesi de bildirimsiz fesih sebebi olarak yazılmıştır. Suç bendinde hem süre hem cezanın ertelenmemesi şartı birlikte aranır.

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlığı, bildirimsiz fesih sebebidir. Hatırlatıldığı hâlde görevini yapmamakta ısrar etmesi de ayrı bir sebeptir. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerine ait veya eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması aynı maddede yer alır.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işverene bildirimsiz fesih hakkı verir. Gözaltı veya tutukluluk sebebiyle devamsızlıkta ayrıca, devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması aranır. 25 inci maddenin son fıkrasına göre işçi, feshin bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21 inci maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu fıkra, 25 inci maddeye dayanan feshi kendiliğinden işe iade yolunu kapatan bir istisna olarak düzenlemez; başvuru imkânını gösterir.

Zarar, illiyet ve iş kazası

Tazminat, haksız bir fiil veya ihmal sonucu oluşan zararın karşılanması amacıyla ödenen bedel olarak açıklanabilir. İş sözleşmesinin haksız feshi, iş kazası ve meslek hastalığı bu bağlamda tazminat gerekçesi olarak sayılabilir. Maddi tazminat; maaş kaybı ve tedavi masrafları gibi maddi zararın, manevi tazminat ise onur kırılması ve psikolojik sorunlar gibi manevi zararın giderilmesine yönelik bedel olarak ayrılır. Zararın haksız fiil veya ihmal sonucu meydana gelmiş olması da aranır. Bu çerçeve her tazminat türüne kendiliğinden uygulanacak tek şart listesi değildir.

İş kazası geçiren çalışanın, işverenin kusuru oranında maddi ve manevi tazminat davası açabileceği belirtilmektedir. Tazminat miktarının belirlenmesinde işçinin çalışma gücü kaybı, yaşı ve maaşı ana ölçütler olarak gösterilir. Kusurun bulunmadığı hâllerde sorumluluğun kapsamı, birden fazla kişinin sorumluluğu veya sosyal güvenlik ödemelerinin bu tazminatla ilişkisi bu açıklamada yer almaz.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy