Yıllık İzin Süreleri, Hak Kazanma Şartları ve İzin Ücreti |

Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa'nın 50. maddesinde güvenceye bağlanan dinlenme hakkının kanuni bir sonucudur. Anayasa uyarınca dinlenmek çalışanların hakkı olup ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesi gereğince, yıllık ücretli izin vazgeçilemez niteliktedir. İşçi kendi rızasıyla dahi bu haktan feragat edemez; işverenin de izin kullandırmak yerine ücret ödemeyi teklif ederek dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırması hukuken geçersizdir.

2709 sayılı TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASASI m. 50Kaynağı aç

Madde
50 – Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne
uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile
bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak
korunurlar.
Dinlenmek, çalışanların
hakkıdır.
Ücretli hafta ve bayram
tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.
C. Sendika kurma
hakkı

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 53Kaynağı aç

Madde
53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde
olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren
mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere
ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört
günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri
dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı
yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri
ile artırılabilir.
Yıllık
ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Yıllık İzin Hakkının Doğumu ve Kıdem Hesabı

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıllık kıdem süresi dolduğunda işçi ilk yıllık ücretli iznini hak eder. İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek yıllık izin hakkının doğumu için gerekli toplam kıdem süresi hesaplanır.

Yıllık izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında, işçinin fiilen işbaşında bulunmadığı ancak kanunen çalışılmış gibi sayılan süreler de hesaba dahil edilir. Bu doğrultuda hastalık istirahat raporuyla geçirilen süreler, doğum izinleri ve askerlik dönüşü kıdeme sayılan süreler yıllık izin kıdeminin hesabında dikkate alınır.

Yıllık İzin Kapsamı ve İstisnalar

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara Kanun'un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. Buna karşılık, kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçiler yıllık izin hakkı bakımından tam süreli çalışanlarla eşit haklara sahiptir; çalışma biçiminin kısmi süreli olması işçinin hak kazanacağı yıllık izin gün sayısını azaltmaz.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık izin durumunu gösteren bir izin kayıt belgesi tutmakla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca, alt işvereni değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam eden alt işveren işçilerinin yıllık izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren işçilerinin yıllık izin haklarının kullanılıp kullanılmadığını denetlemek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tuttuğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 56Kaynağı aç

Madde
56 – Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından
sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
(Değişik
üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak,
53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on
günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli
ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan
ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka
bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu
ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam
dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin
yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
(Ek
fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden,
alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli
izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl
işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli
izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde
kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu
izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.
Yıllık
izin ücreti

Kanuni Yıllık İzin Süreleri ve Özel Çalışan Grupları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesine göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri kıdeme göre belirlenmiş olup bu süreler asgari sınırlardır. Buna göre işyerindeki hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az izin verilemez. Kanunda öngörülen bu süreler iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla işçi yararına artırılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesi uyarınca onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine bakılmaksızın yirmi günden az olamaz. Bunun yanında, yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri kıdemlerine göre belirlenen sürelere dörder gün artırılarak uygulanır.

Yıllık İznin Kullanım Esasları ve Yol İzni

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin kural olarak işveren tarafından bölünemez ve belirlenen kanuni süreler içinde kesintisiz olarak verilmesi zorunludur. Ancak tarafların karşılıklı anlaşması halinde yıllık izin süreleri, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşveren tarafından yıl içinde kullandırılmış olan diğer ücretli veya ücretsiz izinler yahut hastalık ve istirahat izinleri yıllık ücretli izne mahsup edilemez.

Yıllık izin günlerinin hesabında izin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; bu tatil günleri izin gün sayısına eklenir. İzin süresi içinde işçinin hastalanarak istirahat raporu alması halinde, raporda belirtilen istirahat günleri de yıllık izinden düşülmez ve bu süreler için işçiye ayrıca izin kullandırılması gerekir.

İşçi, hak ettiği yıllık izni kullanmak istediğinde bunu en az bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirmelidir. Yüzden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde izin planlarının onaylanması amacıyla izin kurulu oluşturulması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca, yıllık izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, bu durumu belgelemeleri ve istemde bulunmaları koşuluyla, gidiş ve dönüş yol sürelerini karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur.

İzin Döneminde Çalışma ve İznin Devri

4857 sayılı İş Kanunu'na tabi işçilerin kullanılmayan yıllık izinleri bir sonraki yıla aktarılır ve sözleşme devam ettiği sürece yanmaz. Kanun'un 58. maddesi uyarınca, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 58Kaynağı aç

Madde
58 – Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi
içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine
ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Sözleşmenin
sona ermesinde izin ücreti

Yıllık İznin Kullandırılmaması ve Haklı Nedenle Fesih

Yıllık iznin işverence hiç kullandırılmaması çalışma koşullarının ihlali sayılarak işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç

Madde
24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü
işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna
karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet
kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp
da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde,
aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin
haklı nedenle derhal fesih hakkı

Yıllık İzin Ücreti ve Ödenme Esasları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 57. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işveren, yıllık izin dönemine ilişkin ücreti işçi henüz izne ayrılmadan önce peşin olarak veya avans şeklinde ödemek zorundadır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete bağlı olmaksızın akort, komisyon, kâra katılma veya yüzde usulü gibi değişken ücretle çalışan işçilerin izin ücreti, son bir yıllık süre içinde hak kazandıkları toplam ücretin fiilen çalıştıkları gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır. Değişken ücret alan bu işçilere son bir yıl içinde zam yapılmışsa, izne çıkılan ayın başı ile zammın yürürlüğe girdiği tarih arasındaki kazanç çalışılan günlere bölünerek hesaplama yapılır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 57Kaynağı aç

Madde
57 – İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık
izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak
ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp
da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan
süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son
bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi
suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde,
izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında
alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan
para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İzinde
çalışma yasağı

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve İzin Alacağında Zamanaşımı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da fiilen kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücret sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir ve bu alacağa ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararları uyarınca yıllık izin alacağı giydirilmiş brüt ücret üzerinden değil çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır; prim, ikramiye ve yemek yardımı gibi ek menfaatler hesaba eklenmez. İzin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 59Kaynağı aç

Madde
59 – İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde
işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin
sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu
ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17
nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi
zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere
ilişkin düzenlemeler

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/14919, K. 2018/8470Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2015/14919 E.  ,  2018/8470 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
DAVA	: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY  KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverenin işyerinde bir süre yedek eleman sonrasında plasiyer olarak çalıştığını, sonrasında 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre emeklilik nedeniyle işinden ayrıldığını  ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının prim gün sayısını gösterir belge ibraz ettiğinde müvekkili tarafından istifasının kabul edildiğini ve kıdem tazminatının kendisine ödendiğini ancak daha sonra davacının gerçek iradesinin emekli olmak değil iş değiştirmek olduğunun ortaya çıktığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, sigorta kayıtları itibari ile iş akdinin fesih tarihinde yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için gerekli koşullardan prim ödeme gün sayısını tamamladığı, kıdemi itibari ile iş akdini tazminat haklarını bertaraf edecek şekilde sonlandırımasını hayatın olağan akışına uygun olmadığı ve davacının 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinin 5. bendi kapsamında emeklilik nedeni ile iş akdini feshettiği, yıllık izinlerin kullanıldığının ispatının işverenlikçe ancak yıllık ücret izin defteri veya emsali yazılı belge ile ispat edilmesi gerektiği halde bu konuda herhangi bir belge ibraz edilemediği, yine tanık anlatımları kapsamında davacının ödenmeyen fazla çalışma ve genel tatil alacağının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
4857 sayılı Kanunun 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir (Yargı tay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E, 2008/26208 K).
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, Yasanın 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate  alınmalıdır.
Fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücret alacaklarının hak edilen tarihteki çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Geçmiş yılların ücretleri bilinmiyorsa son ücret asgari ücrete oranlanarak geçmiş yıllar ücretinin belirlenmesi gerekir. Yıllık ücretli izin alacağının ve ücret alacağının da çıplak günlük brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Diğer taraftan işçi mesaiye bağlı olarak  prim alıyorsa fazla mesai ücretinin sadece zamlı kısmının hesaplanması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının kıdem tazminatına esas ücretinin giydirilmiş ücretten hesaplanması doğru ise de, işverence Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen kazancı fazla mesai, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücretinin hesabında da dikkate alınmıştır. Ancak bu kazanç içerisinde ücret yanında primlerin ve ek kazancın olduğu anlaşılmaktadır.
Davacının yıllık izin ücreti, fazla çalışma, genel tatil ücret alacaklarının hak edilen tarihteki çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerekirken giydirilmiş ücretten hesaplanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12/04/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/7874, K. 2014/40512Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2013/7874 E.  ,  2014/40512 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	: İSTANBUL ANADOLU 17. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ	: 14/06/2013
NUMARASI	: 2013/293-2013/238
DAVA	:Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine  karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, fazla mesai ücreti ödenmeyen davacının iş aktini haklı nedenle feshettiğini  ileri sürerek kıdem tazminatı,  yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının devamsızlığı nedeni ile iş aktinin davalıca haklı feshedildiğini  savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre,  sübut bulduğu  gerekçesi ile   davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde her iki davalı şirketin vekilleri tarafından ayrı ayrı temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara,  toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Somut olayda, hizmet süresi açısından, Mahkeme gerekçesinde fesih tarihi doğru olarak 11/06/2011 tarihi şeklinde belirtilmiş ise de, dosya kapsamından fesih tarihi olarak kabul edilemeyeceği anlaşılan  15/07/2011 tarihini fesih tarihi olarak esas alan bilirkişi raporundaki  hesaplamalarına göre hüküm kurulması hatalıdır. Fesih tarihini hesaplamalarda  15/07/2011 olarak kabul eden bilirkişi raporunun esas alınması, aynı zamanda, davacı vekilinin  bir dilekçesinde feshin 11/06/2011 tarihinde yapıldığı beyanı karşısında talep aşımına neden olduğu için de hatalıdır.
Mahkemece yapılacak iş, fesih tarihi  olarak 11/06/2011 tarihini  kabul ederek sonuca gitmektir. Davaya konu taleplerin bu durumdan nasıl etkileneceği de gözetilmelidir.
3-Kıdem tazminatının hesaplanması açısından,  asgari geçim indiriminin hesaba esas giydirilmiş ücrete dahil edilemeyeceğinin düşünülmemesi hatalıdır.
4-Kıdem tazminatına  esas günlük brüt ücretin hesabında  koli priminin hesaplanma şekli hatalıdır. Fesih tarihinden geriye doğru son 1 yılda ödenen toplam koli priminin 1 günlük ortalaması bulunup günlük ücrete eklenmek sureti ile koli priminin tazminata esas ücrete dahil edilmesi gerekirken, sadece 2 ay için aynı miktarda ödenen miktarın dikkate alınması yerinde değildir.
Dairemiz bozması doğrultusunda yeniden hesaplama yapılırken, davacı temyizi olmaması nedeni ile miktar itibariyla davalılar lehine doğan usuli müktesep hak gözetilmelidir.
5-Yıllık izin ücretinin hesabında,  asgari geçim indiriminin, koli priminin ve yemek sosyal yardımının hesaba esas ücrete eklenemeyeceğinin  düşünülmemesi hatalıdır. Yıllık izin ücreti, giydirilmiş brüt ücret üzerinden değil, çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
6- Fazla mesai ücretinin hesabında, asgari geçim indiriminin ve koli priminin  hesaba esas ücrete eklenemeyeceğinin  düşünülmemesi hatalıdır. Fazla mesai ücreti, giydirilmiş brüt ücret üzerinden değil, çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
7-Hükmolunan miktarların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hüküm yerinde belirtilmemesinin infazda tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, nispi temyiz harcının  istek halinde ilgiliye iadesine, 29/12/2014 gününde oybirliği ile karar verildi.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda kanuni bildirim önelleri ile yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe geçirilemez. Bildirim süresi ve arama izni ile yıllık izin hakları birbirine mahsup edilmeksizin ayrı ayrı kullandırılmalıdır.

Basın İş Kanununa Tabi Gazetecilerin Yıllık İzin Güvencesi

5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamındaki gazeteciler bakımından özel yaptırımlar getirilmiştir. 5953 sayılı Kanun'un 29. maddesi gereğince, kanunda yazılı yıllık izni gazeteciye vermeyen ya da izin süresine ait ücreti ödemeyen işverene, ilgili izin süresine tekabül eden ücret toplamının üç katı kadar idari para cezası kesilir. Bunun yanı sıra işveren tarafından gazeteciye ödenmesi gereken izin ücreti toplamı iki kat olarak ödenir.

5953 sayılı BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDA KANUN m. 29Kaynağı aç

Madde 29 – (Değişik:
23/1/2008-5728/149 md.)
Gazeteciye bu Kanunun 21 inci maddesinde yazılı yıllık izni
vermeyen veya izni vermiş olup da izin müddetine ait ücreti ödemeyen
işverene, yıllık izin vermediği veya izin süresine ait ücretleri ödemediği
kimsenin izin müddetine tekabül eden ücretler yekununun üç katı kadar idarî
para cezası verilir; ayrıca gazeteciye ödenmesi gereken ücret toplamı, iki kat
olarak ödenir.

Kullanılmayan yıllık izinler iş sözleşmesi devam ederken yanar mı?

İş Kanunu'na tabi işçilerin hak edip kullanmadığı yıllık izinler iş sözleşmesi sürdüğü müddetçe hiçbir şekilde yanmaz ve bir sonraki çalışma dönemine aktarılır.

İşten ayrılma halinde yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi gereğince kullanılmayan izin ücreti fesih tarihindeki ücret üzerinden ödenir; yargı içtihatları doğrultusunda hesaplama çıplak brüt ücret üzerinden yapılarak prim ve ikramiye gibi ek ödemeler hesaba dahil edilmez.

Yıllık izne rastlayan genel tatil ve hafta tatili günleri izinden düşülür mü?

Yıllık izin süresine denk gelen ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz ve izin süresine ilave edilir.

Fesih bildirim öneli ile yıllık izin süresi iç içe geçebilir mi?

İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca işveren feshinde bildirim süresi ile iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe geçemez, her iki hak ayrı ayrı kullandırılmalıdır.

Yıllık izin için ücretsiz yol izni verilmesi zorunlu mudur?

Yıllık iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgeleyen ve talepte bulunan çalışanlara gidiş ve dönüş yol süreleri için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi kanunen zorunludur.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku Yıllık izin