Yapay Zekâ ile Vardiya ve Mesai Planlamasının Hukuki Boyutu

Yapay Zekâ Sistemlerinde İşverenin Hukuki Sorumluluğu

Yapay zekâ sistemleri iş hukuku bakımından işveren veya işveren vekili sıfatına sahip değildir. Algoritmik sistemler vasıtasıyla oluşturulan vardiya ve mesai çizelgeleri, işverenin organizasyon yetkisi kapsamında başvurduğu teknik birer planlama ve öneri vasıtası niteliğindedir. Bu sistemlerin işyerinde uygulanmasından doğan tüm hukuki sorumluluk, algoritmayı geliştiren üçüncü kişilere değil, yazılımı seçen ve yönetim hakkı çerçevesinde fiilen uygulayan işverene aittir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 67. maddesi uyarınca günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile ara dinlenmelerinin çalışanlara duyurulması zorunludur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri çalışanlar için farklı biçimlerde belirlenebilmekle birlikte, algoritmik sistemler tarafından tayin edilen mesai ve dinlenme zamanlarının şeffaf ve açık bir şekilde işçilerin bilgisine sunulması yasal bir yükümlülüktür.

Çalışma Süreleri, Günlük Sınırlar ve Ara Dinlenmesi Düzeni

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca haftalık çalışma süresi genel bakımdan en fazla 45 saattir. Tarafların anlaşması halinde bu süre, günlük çalışma süresi 11 saati aşmamak kaydıyla haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilir. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği gereğince günlük çalışma süresi hiçbir suretle 11 saati aşamaz. Denkleştirme esası uygulandığında dahi, belirlenen denkleştirme dönemi içindeki haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saatlik yasal sınırı aşmaması zorunludur.

İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında çalışanlara işin niteliğine ve günün gereklerine göre ara dinlenmesi verilmesi şarttır. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde en az 15 dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar olan işlerde en az 30 dakika, yedi buçuk saatten fazla süren işlerde ise en az bir saat kesintisiz ara dinlenmesi kullandırılmalıdır. İklim, mevsim, yerel gelenekler ve işin niteliği dikkate alınarak sözleşmelerle dinlenmelerin aralı biçimde kullandırılması kararlaştırılabilir. Ayrıca dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmaz.

İşverenin yapay zekâ veya algoritma tabanlı planlama programlarında mola saatlerini salt sistemsel olarak tanımlamış olması yasal yükümlülüğün yerine getirilmesi için yeterli kabul edilmez. İşveren, sistemde öngörülen ara dinlenmelerinin işçiler tarafından işyerinde fiilen ve eksiksiz kullanılmasını sağlamakla da yükümlüdür.

Fazla Çalışma, Fazla Sürelerle Çalışma ve Denkleştirme Esasları

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma niteliğindedir ve bu kapsamda gerçekleştirilen her bir saatlik fazla çalışma için saat ücreti normal saatlik ücretin yüzde 50 fazlası olarak ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, sözleşmedeki süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma sayılarak normal saat ücreti yüzde 25 artırımlı ödenir.

Fazla çalışma yaptırılabilmesi kural olarak işçinin onayına bağlıdır. İşçinin onay vermiş olması halinde dahi bir çalışana yaptırılabilecek fazla çalışma süresi yılda toplam 270 saati aşamaz; yapay zekâ destekli vardiya planlamasında bu üst sınıra kesinlikle uyulması gerekir.

Çalışma Süreleri Yönetmeliği gereğince denkleştirme uygulamasına gidilebilmesi için tarafların yazılı anlaşması bulunmalıdır. Denkleştirme sürecinde de günlük çalışma süresi 11 saati geçemez. Genel denkleştirme süresi iki aydır ve toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir; turizm sektöründe ise bu konuda daha uzun özel süreler düzenlenmiştir.

Gece Çalışması, Posta Değişimi ve Hafta Tatili Güvenceleri

İş Kanunu düzenlemelerine göre gece dönemi en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen süredir. İşçilerin gece çalışmaları kural olarak yedi buçuk saati aşamaz. Bu kuralın istisnası olarak turizm, özel güvenlik, sağlık hizmetleri ile petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetlerinde işçinin yazılı onayı bulunması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılması mümkündür.

Gece ve gündüz postalarının tatbik edildiği vardiyalı işyerlerinde, bir hafta gece postasında çalışan işçinin ertesi hafta gündüz postasında çalıştırılması esastır; taraflar iki haftalık nöbetleşme sistemini de uygulayabilir. Postası değiştirilecek işçi, kesintisiz olarak en az 11 saat dinlendirilmeden bir diğer postada göreve başlatılamaz.

Vardiya sisteminde faaliyet gösterilen işyerlerinde de işçilere haftanın bir gününde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi kanuni bir zorunluluktur. Hafta tatili işyerindeki çalışma düzenine bağlı olarak çalışanlara nöbetleşe biçimde kullandırılabilir.

Eşit Davranma İlkesi ve Çalışma Koşullarında Değişiklik

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi gereğince iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yapılması yasaktır. İşveren, esaslı nedenler bulunmadıkça tam süreli ile kısmi süreli çalışanlar yahut belirli ile belirsiz süreli çalışanlar arasında farklı işlem uygulayamaz. Biyolojik veya işin niteliğine bağlı zorunlu nedenler bulunmadıkça cinsiyet ya da gebelik sebebiyle doğrudan veya dolaylı ayrım yapılamaz. Vardiya algoritmalarının veri parametreleri belirlenirken de bu eşitlik kuralına riayet edilmelidir.

İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapılması durumunda bu durumun işverence yazılı olarak bildirilmesi şarttır. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir nedenin varlığını yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; bu durumda işçi feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilir.

Kişisel Verilerin Korunması ve Etkili İnsan Denetimi

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca veri sahipleri, işlenen kişisel verilerinin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kendileri aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkına sahiptir. İlgili kişiler ayrıca veri sorumlusuna başvurarak verilerinin işlenip işlenmediğini öğrenme, işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme ve işlenme amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını sorgulama haklarını kullanabilir.

Otomatik veya algoritmik sistemlerle oluşturulan vardiya kararlarında etkili insan denetiminin var sayılabilmesi için yetkili personelin sistem tarafından kullanılan verileri inceleyebilmesi, işçinin kişisel koşullarını değerlendirebilmesi, vardiyayı fiilen değiştirme yetkisine sahip olması ve işçinin talebini gerçekten inceleyebilmesi zorunludur.

Vardiya kararının insan müdahalesi olmaksızın münhasıran otomatik sistem tarafından verilmiş olması halinde çalışan, veri sorumlusu sıfatını taşıyan işverene başvuruda bulunarak kararın yeniden değerlendirilmesini, hatalı veya eksik verilerin düzeltilmesini ve aleyhe doğan sonuca itirazının incelenmesini talep edebilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği ile Haklı Nedenle Fesih Hakları

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren; işyerinde çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini temin etmek, risk değerlendirmesi gerçekleştirmek ve koruyucu tedbirleri değişen çalışma koşullarına uygun hale getirmekle yükümlüdür. Yapay zekâ temelli vardiya kurgusunun da dinlenme sürelerini gözeterek işçinin sağlığını tehlikeye atmayacak şekilde planlanması zorunludur.

Çalışma şartlarının gereği gibi uygulanmaması, ücret haklarının ödenmemesi veya vardiya planlaması kaynaklı aşırı çalışma sonucu işyerindeki düzenin işçinin sağlığı açısından tehlike arz etmesi hallerinde, somut olayın özelliklerine göre 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy