Yapay Zekâ ile İşten Çıkarma ve Algoritmik Fesih

Yapay zekâ sistemleri tarafından üretilen değerlendirmeler, puanlamalar veya işten çıkarma önerileri bağımsız bir fesih iradesi teşkil etmez. Hukuk düzeninde yapay zekânın kişi veya işveren sıfatı bulunmadığından, bu sistemlerin ürettiği çıktılar teknik bir hazırlık ve tavsiye niteliğindedir; yapılan fesih işlemi sistemi işleten ve kararı uygulayan işverene isnat edilir. Bununla birlikte, fesih kararına giden süreçte yapay zekâ araçlarından yararlanılmış olması, feshin otomatik biçimde geçersiz sayılması için yeterli değildir.

Algoritmik Feshin Hukuki Niteliği ve İşverenin Sorumluluğu

İş hukuku kapsamında fesih bildirimi, karşı tarafa yöneltilmesi gereken ve tek taraflı irade beyanıyla sonuç doğuran bozucu yenilik doğuran bir haktır. Yapay zekâ sistemleri ise ne gerçek ne de tüzel kişi sıfatına sahip olmadıklarından iş sözleşmesinin tarafı olamaz, işveren yetkisini devralamaz ve kendi adlarına hukuki irade açıklayamazlar. Bir algoritmanın çalışan hakkında otomatik olarak işten çıkarma bildirimi oluşturup iletmesi durumunda dahi fesih iradesi ve bu işlemin hukuki sorumluluğu yapay zekâya değil, sistemi kuran, kriterlerini belirleyen ve bünyesinde uygulayan işverene aittir.

Karar süreçlerinde insan müdahalesinin varlığı ileri sürülürken bu denetimin hukuken gerçek ve etkin olması gerekir. Bir yöneticinin yalnızca yapay zekâ tarafından listelenen isimleri incelemeksizin onaylaması, çalışanların özlük ve performans dosyalarını değerlendirmemesi ve algoritmik sonucu değiştirme konusunda gerçek bir yetkiye sahip olmaması hâlinde insan denetimi görünüşte kalır.

Yasal Dayanak ve İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Sebep

31 Temmuz 2026 tarihi itibarıyla Türkiye'de yapay zekâ tarafından verilen işten çıkarma kararlarını özel olarak düzenleyen yürürlükte kapsamlı bir yapay zekâ kanunu bulunmamaktadır. TBMM komisyonlarında bulunan teklifler henüz kanunlaşmadığından, algoritmik fesih uyuşmazlıkları İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, eşit davranma ilkesi ve temel haklara ilişkin mevcut hükümler çerçevesinde değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre, bünyesinde otuz ve üzeri personel istihdam eden işyerlerinde, altı ay veya daha fazla kıdeme sahip belirsiz süreli işçinin sözleşmesini sonlandıran işverenin; çalışanın yeterliliği veya tutumları yahut işletme, işyeri ya da iş gerekleriyle bağlantılı geçerli bir gerekçe sunması yasal zorunluluktur. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde ise kıdem koşulu aranmaz. Altı aylık sürenin tespitinde işçinin aynı işverene ait bir ya da farklı işyerlerindeki çalışma dönemleri bir arada hesaba katılır; işverenin aynı işkolunda birden çok işletmesinin varlığı halinde toplam çalışan mevcudu dikkate alınır. Buna karşın, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 4857 sayılı Kanun'un 18, 19 ve 21. maddeleri ile 25. maddesinin son fıkrası hükümleri uygulanmaz.

Yapay zekâ yazılımlarının çalışanı düşük puanlaması, tek başına 4857 sayılı İş Kanunu'nda öngörülen geçerli sebeplerden birini oluşturmaz. İşverenin kanunun aradığı geçerli sebepleri somut verilere dayandırması şarttır.

Yazılı Bildirim, Açık Gerekçe ve Savunma Alma Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih gerekçesini açık ve kesin bir dille göstermesi zorunludur. Bildirim metninde yalnızca yapay zekâ destekli performans sistemi değerlendirmesine dayanıldığının ifade edilmesi kanunen yeterli görülmez; işverenin çalışanın hangi somut davranışı veya performans eksikliği sebebiyle işten çıkarıldığını açıklaması aranır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez; ancak işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Yapay zekâ sisteminin çalışana düşük performans puanı vermesi, savunma alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Yargısal Denetim, Eşitlik İlkesi ve İspat Yükü Dağılımı

Algoritma tarafından oluşturulan performans puanları, çalışan sıralamaları ve risk raporları yargılama aşamasında delil olarak sunulabilir. Ancak bu teknik çıktılar kesin delil niteliğinde olmayıp yargısal denetime tabidir. İşten çıkarmanın geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi gereğince işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi doğrultusunda iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz; esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan karşısında kısmî süreli veya belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli işçiye farklı işlem uygulanamaz. İşveren, iş sözleşmesinin sona ermesinde de cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz. Bu borca aykırılık hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ayrımcılık iddiasında ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü işverene geçer.

Otomatik Kararlara İtiraz Hakkı ve Karşılaştırmalı Hukuk

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 11. maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi uyarınca, ilgili kişi işlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin feshedilmesi çalışan açısından açıkça aleyhe bir hukuki sonuç oluşturduğundan, insan müdahalesi olmaksızın sırf algoritmik değerlendirmeye dayandırılan fesih süreçlerinde bu yasal itiraz hakkı kullanılabilir.

Karşılaştırmalı hukuk düzenlemelerinde de algoritmik istihdam kararlarına yönelik benzer koruma mekanizmaları öngörülmektedir. Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, çalışanların performansını değerlendiren ve iş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik kararlarda kullanılan yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli sistemler arasında sınıflandırmıştır. Bununla birlikte söz konusu tüzük Türk işverenlerine her durumda doğrudan uygulanmadığı gibi, istihdam alanındaki yüksek riskli sistemlere ilişkin yükümlülüklerin uygulanması 2 Aralık 2027 tarihine ertelenmiştir.

İşe İade Talebi, Dava Süreci ve Kararın Hukuki Sonuçları

Sözleşmesi feshedilen çalışan, kendisine gerekçe sunulmadığı ya da bildirilen nedenin geçerli sayılmayacağı savıyla, fesih tebliğini izleyen bir ay içerisinde işe iade istemiyle arabuluculuk yoluna gitmelidir. Görüşmelerde uyuşmazlığın çözülememesi durumunda, son tutanak tarihinden itibaren iki haftalık hak düşürücü süre zarfında iş mahkemesinde dava ikame edilebilir; ayrıca tarafların uzlaşması hâlinde uyuşmazlık aynı süre içinde özel hakeme de taşınabilir.

Yargılama neticesinde feshin geçersizliğine hükmedildiğinde işçi, kesinleşen yargı veya özel hakem kararının tebliğinden başlayarak on işgünü içinde işe dönme iradesini işverene iletmelidir. Belirtilen sürede müracaat yapılmazsa işlem geçerli bir fesih kabul edilir ve işverenin sorumluluğu salt bu durumun hukuki neticeleriyle sınırlı kalır. Süresi içinde yapılan bildirime karşın işveren personeli bir ay zarfında görevine başlatmazsa, işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır. Bunun yanı sıra kararın kesinleştiği ana kadar geçen süre için azami dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar işçiye verilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy