İşyerinde Disiplin Yönetmeliği ve Fesih Hakkı

İş yeri disiplin yönetmeliği, belirli bir işyerinin iç uygulamasına özgü örnek bir metin olarak anlatılır; bu anlatım kanuni bir zorunluluk değildir. Süresi belirli veya belirsiz olsun, işverenin bildirimsiz fesih yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu m. 25'te yazılı hâllere bağlıdır. Aynı maddenin son fıkrası, işçinin feshin bu sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla m. 18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğini belirtir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisinin süresi m. 26'da, belirsiz süreli sözleşmelerdeki bildirim kuralı m. 17'de, geçerli fesih şartları ise m. 18'de yer alır.

Örnek yönetmeliğin sınırı

Örnek bir giriş, her işyerinin kendi iç uygulamasını oluşturan bir disiplin yönetmeliği bulunması gerektiğini ve bu metnin olası uyuşmazlıkları önlemek veya gidermek amacıyla hazırlandığını söyler. Bu cümle bir örnek tanıtımıdır. İkinci örnek ise işçi ile işveren ilişkilerinde 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve yürürlükteki kanunların uygulanmasının esas olduğunu yazar. Örnek metnin kabul ettiği ilkeler arasında fırsat eşitliği, ayrımcılık yapılmaması, dürüstlük, ekip çalışması, feshin son çare olması ve usul zorunluluğu da sayılır. Bu ilkeler örnek işyeri metnine aittir; yargı kararı veya kanun hükmü olarak genellenemez.

İkinci örnekte disiplin kurulu verilecek cezayı karara bağlar ve kurul kararı olmadan işçinin iş akdinin geçerli veya haklı nedenle feshedilemeyeceği yazılır. Kurul, işveren tarafını temsilen üç kişi ile üç işçi temsilcisinden oluşur; işçi temsilcileri üç asıl ve üç yedek olarak gizli oy ve açık sayımla belirlenir. Örnekteki görevlendirme satırında boş bırakılan yerler vardır. Bu oluşum ve kurul kararı şartı yalnızca o örnek yönetmeliğin kuralıdır, her işyeri için kanuni şart değildir.

Örnek çalışma ve davranış kuralları

Birinci örnek talimat, personelin çalışma ve mola saatlerine uymasını, çalışma saatlerinde izinsiz dışarı çıkmamasını öngörür. Aynı örnekte gıda tüketilmemesi, sigara içilmemesi, müzik dinlenmemesi, telefonla meşgul olunmaması ve ziyaretçi kabul edilmemesi de yer alır. Bunlar belirli bir örnek işyerinin iç talimatıdır; genel çalışma süresi kuralı değildir.

Birinci örnek, personele işveren ve yetkili amirlerin işe ilişkin talimatlarına uyma, ahlak dışı söylem ve hareketlerden kaçınma, araç ve malzemeyi koruma yükümlülüğü yükler. Personelin kendisine verilen makine, ekipman ve malzemeyi talimatlara göre kullanacağı, kasten veya hatalı kullanımdan doğacak zararı karşılayacağını bilerek çalışacağı yazılır. Bu zarar şartı örnek talimata aittir; kanuni tazminat ölçüsü veya istisnası bu anlatımdan çıkarılmaz.

Birinci örnekte görev yerinde ateşli silah, kesici ve delici alet ile benzeri maddelerin bulundurulmaması düzenlenir. İşyerinde tütün, tütün mamulleri, alkollü içki ve keyif verici madde kullanılmaması ve işe bu şekilde gelinmemesi de örnek yasak listesindedir. Listenin her maddesinin İş Kanunu'nda aynı karşılığı doğurduğu bu örnekten doğrulanamaz.

Örnekteki uyarma, kınama ve yer değişikliği

Birinci örnekte uyarma, personelin görevini yaparken daha dikkatli davranması gerektiğinin yazıyla bildirilmesi olarak tanımlanır. Kınama ise görev ve davranışlarda kusurlu olunduğunun yazıyla bildirilmesidir. Bu tanımlar örnek ceza tanımlarıdır ve yasal disiplin cezası türü olarak genellenemez.

Birinci örnek, görevinin gerektirdiği niteliklerden daha düşük performans gösteren, benzer işi görenlerden daha az verimli çalışan veya görev alanındaki diğer çalışanlarla uyumsuzluk yaşayan personele, ilgili birim içinde vardiya ya da görev yeri değişikliğinin yazılı bildirimle uygulanabileceğini söyler. Değişikliğin kanuni şartları bu örnekte gösterilmez.

Örnek kurulun işleyişi ve savunma

İkinci örnekte kurul çağrı üzerine toplanır. En az bir işçi temsilcisinin katılımı yeterli sayılır. Her üye kabul veya ret oyu vermek zorundadır ve çekimser oy kullanamaz. Oylar eşitse başkanın oyu çift sayılır. Toplantı en çok bir kez ertesi güne ertelenebilir. Bunlar örnek iç işleyiş kurallarıdır.

İkinci örnekte, disiplin kurulu kararıyla işine son verilen işçinin işyeriyle ilişkisinin kusurlu davranışın yapıldığı gün itibarıyla kesilmiş sayılacağı yazılır. Kurul işçinin çıkarılmasına karar vermezse işçi, çalıştırılmadığı süre içinde ücretli izinli sayılır. Bu sonuç örnek yönetmeliğe aittir.

İkinci örnek, ihtarı dikkatli olunması gerektiğinin yazıyla bildirilmesi olarak tanımlar. İşten çıkarmayı ise 4857 sayılı Kanun m. 25'in ikinci fıkrasında sayılan eylemler ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa muhalefet hâlinde düzenler. Bu nitelendirme örnek metne aittir.

Aynı örnek, rapor belgelerinin en geç 48 saat içinde iletilmemesini ihtar nedeni, mazeretsiz bir işgününe kadar gelmemeyi ise yevmiye kesintisi nedeni olarak ayrı ayrı düzenler. Bu süre ve sonuçlar o örneğe özgüdür; genel kural hâline getirilemez.

İkinci örnekte ihtar, yevmiye kesintisi ve işten çıkarma cezaları, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan hususlar için savunma alınmadan uygulanmaz. Şart, örnek metindeki bu ifadeyle sınırlıdır ve bütün fesih türlerine genişletilemez. Yazılı savunma istenir ve yapılır; bunun için en fazla iki gün verilir. Süresinde savunma yapılmaması, örnekte savunma hakkından vazgeçme sayılır. İşçi yazılı taleple kurulda sözlü savunma da yapabilir ve bu haktan feragati istenemez.

İkinci örnek, kusurlu davranıştan itibaren savunma ve kurul sürecinin hiçbir şekilde dört günü geçemeyeceğini yazar. Aynı örnek, İş Kanunu m. 26'da belirtilen altı günlük sürenin disiplin kurulu kararının alındığı gün başladığını da ifade eder. Dört gün ile altı iş günü ve bu başlangıç anlatımı örnek metnin kendi düzenidir. Kanundaki süre ise öğrenme günü ve fiilin gerçekleşme tarihiyle kurulmuştur; örnekteki başlangıç kanunun yerine geçmez.

İkinci örnekte kusurlu bir eylem veya davranış yönetmelikteki disiplin maddelerinden hiçbirine uymasa da cezasız kalmayacağı, en uygun görülen suça ilişkin cezanın verileceği yazılır. Disiplin cezasını gerektiren davranışların tekerrüründe bir üst ceza uygulanır. Kıyas ve tekerrür yalnızca örnek metnin ifadesidir; kanuni eşik olarak kullanılamaz.

Kanundaki bildirimsiz fesih sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu m. 25'e göre süresi belirli olsun veya olmasın işveren, maddede yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Yetki maddede sayılan hâllere bağlanmıştır. Birinci örnek de işverenin m. 25'te belirtilen haklı fesih hâllerinde çalışanın sözleşmesini bildirimde bulunmadan feshedebileceğini yazar. Örnek, m. 25'teki hâller saklı kalmak üzere ayrıca saydığı nedenleri tazminatsız çıkarma nedeni olarak nitelendirir. Sayılan her hâlin haklı fesih veya tazminatsızlık sonucu doğurduğu örnek metinden doğrulanamaz.

Sağlık sebeplerinde iki ayrı eşik vardır. İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da engellilik nedeniyle devamsızlık ardı ardına üç iş gününü veya bir ayda beş iş gününü aşarsa bildirimsiz fesih sebebi doğar. Eşikler yalnız bu bentte sayılan sebeplerden doğan devamsızlık içindir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanırsa bu da sağlık sebebiyle fesih hâlidir.

Birinci bentteki sebep dışında hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, bu hâllerin işçinin çalışma süresine göre m. 17'deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelikte bu süre m. 74'teki sürenin bitiminde başlar. Sözleşmenin askıda kalması nedeniyle işe gidilemeyen süreler için ücret işlemez. m. 17'deki bildirim basamakları iki, dört, altı ve sekiz haftadır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller bent bent sayılmıştır. Sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf veya şart kendisinde yokken varmış gibi ileri sürmek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgi veya sözle işvereni yanıltmak bunlardandır. İşçinin, işverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışı ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatları da bu kapsamdadır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ayrı bir benttir.

İşçinin işverene, onun aile üyelerinden birine veya işverenin başka bir işçisine sataşması fesih hâlidir. İşyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmek veya işyerinde bu maddeleri kullanmak da aynı bentte yer alır. İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak ve işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ayrıca gösterilmiştir. Bu sayım örnekleyicidir; başka hangi davranışların bende gireceği metinde ayrıca tanımlanmaz.

İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi fesih hâlidir. Metin hem suçun işyerinde işlenmesini hem cezanın ertelenmemesini birlikte arar. İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi de ayrı bir hâldir; hatırlatma ve ısrar birlikte aranır.

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi fesih hâlidir. İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı ya da başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması da aynı bentte düzenlenir.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep, m. 25'in üçüncü fıkrası kapsamında fesih imkânı verir. Gözaltına alınma veya tutuklanma hâlinde devamsızlığın m. 17'deki bildirim süresini aşması da dördüncü fıkra kapsamında fesih hâlidir. İkinci örnek, gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığın m. 17'deki bildirim süresini aşmasını kendi işten çıkarma nedenleri arasında yazar. Aşılacak süre kanunda m. 17'ye yollama yapar.

Devamsızlıkta kanun ve örnek ifadeler

Kanuna göre işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi fesih hâlidir. Birinci örnek ise izinsiz veya haklı nedene dayanmayan ardı ardına iki gün, tatil gününden sonraki iki iş günü ya da bir ayda üç gün devamsızlığını kendi çıkarma listesinde sayar. İkinci örnek, ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki kez tatil gününü izleyen işgünü veya bir ayda aralıklı üç işgünü ölçüsünü kullanır. Gün, işgünü ve aralıklı sayım aynı cümlede tek ölçüye indirilemez; fesih hâlinin kanuni çerçevesi m. 25'teki sayımla kurulur.

Son fıkra ve fesih yetkisinin süresi

İşçi, feshin m. 25 bentlerinde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile m. 18, 20 ve 21 hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Fıkra bu başvuruyu açık tutar. Bildirimsiz fesih yetkisi, işe iade yolunu kendiliğinden kapatan bir istisna olarak düzenlenmez. Son fıkrada m. 19 anılmaz.

m. 24 ve m. 25'te gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınan fesih yetkisi, davranışın diğer tarafça öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Metin, altı iş günlük sürenin bu istisna nedeniyle uygulanmayacağını yazmaz. Bu hâller sebebiyle fıkrada öngörülen süre içinde sözleşmeyi fesheden tarafın diğer taraftan tazminat hakkı saklıdır; saklı tutulan tazminatın türü ve hesabı bu hükümde gösterilmez. Sağlık, zorlayıcı sebep ve gözaltı bentlerinin bu süreye girip girmediği aynı cümlede ayrıca düzenlenmez.

Bildirim süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirimden sonra sözleşme, işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgaridir ve sözleşmelerle artırılabilir. m. 25'te sayılan hâller, bildirim süresini beklemeksizin fesih bakımından maddede ayrıca düzenlenmiştir.

Bildirim kuralına uymayan taraf, o süreye denk gelen ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim şartına uyulmaması veya bu ücretin peşin ödenmesi, m. 18, 19, 20 ve 21 hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

m. 18'in birinci fıkrası nedeniyle m. 18, 19, 20 ve 21 kapsamı dışında kalan işçilerde, fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat öngörülür. Bildirim şartına ayrıca uyulmaması, dördüncü fıkradaki tazminatı da gerektirir. m. 17 uyarınca ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ücret hesaplanırken, m. 32'nin birinci fıkrasındaki ücrete ek olarak para veya parayla ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.

Geçerli sebeple fesih

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshini işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında m. 66'daki süreler dikkate alınır.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak ve mevzuattan ya da sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya başlatılmış sürece katılmak, fesih için geçerli sebep oluşturmaz. Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler de geçerli sebep sayılmaz. m. 74'te öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek ile hastalık veya kaza nedeniyle m. 25'in birinci bendinin (b) alt bendindeki bekleme süresinde geçici devamsızlık da geçerli sebep oluşturmaz. Liste özellikle ifadesiyle verilmiştir.

m. 18, bu maddenin kendisiyle birlikte m. 19 ve m. 21'in ve ayrıca m. 25'in son fıkrasının, işletmenin tümünü yöneten işveren vekili ile yardımcılarına uygulanmayacağını belirtir. Aynı istisna, işyerinin tümünü yöneten ve işçiyi işe alma ile işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini de kapsar.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy