İş Hukuku

Yapay Zekâ Çağında İşverenin Yönetim Hakkının Sınırları

by Avukat Erdal Ersoy
Yapay Zekâ Çağında İşverenin Yönetim Hakkının Sınırları

Yapay Zekânın Hukuki Niteliği ve Yönetim Yetkisinin Kapsamı

İşyerlerinde algoritmik ve yapay zekâ temelli sistemlerin devreye alınması, işverene mevcut yetkilerinin ötesinde bağımsız bir hukuksal alan yaratmaz; bu sistemler yalnızca yönetim yetkisi icra edilirken yararlanılan teknik vasıtalar olarak işlev görür. Yönetim hakkının uygulama alanı ise mevzuat ya da sözleşmelerle açıkça belirlenmemiş hususlarla sınırlı olup tamamlayıcı nitelik taşır. Dolayısıyla emredici kurallar, iş veya toplu iş sözleşmesi hükümleri, yerleşik işyeri teamülleri ile çalışanın temel haklarının bulunduğu durumlarda işverenin yönetim yetkisi öncelik kazanamaz.

Algoritmik bir sistem tarafından yönlendirilmiş ya da işletme planlaması yönünden iktisadi ve verimli bulunmuş olması, hukuka aykırılık barındıran bir talimata geçerlilik sağlamaz. Sistemin geçmiş verilerdeki orantısızlıklar veya dolaylı kıstaslar sebebiyle ayrımcı sonuçlar doğurması halinde işverenin hukuki sorumluluğu ortadan kalkmaz; zira bu araçlar işveren namına devreye sokulduğundan sistemin ürettiği neticeler hukuken işverenin işlemi sayılır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Anlaşma Usulü

İş ilişkisinde iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamalarından doğan çalışma şartlarında esaslı bir başkalaşma meydana getirilecekse, işverenin bu durumu işçiye yazılı şekilde iletmesi zorunludur. Belirtilen usule uyulmaksızın gerçekleştirilen ve altı işgünü zarfında yazılı muvafakat verilmeyen değişiklikler çalışan bakımından bağlayıcılık taşımaz. Tarafların karşılıklı mutabakatıyla çalışma koşullarını diledikleri zaman değiştirmeleri mümkün olmakla birlikte, varılan bu mutabakatın geçmişe yürütülecek biçimde uygulanması hukuken geçerli değildir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

İşçinin kendisine sunulan esaslı değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak onaylamaması halinde, işveren değişikliğe dayanak teşkil eden geçerli sebebi yahut fesih doğuran başkaca geçerli gerekçeyi yazılı olarak ortaya koymak ve kanuni bildirim önellerine riayet etmek şartıyla sözleşmeyi feshedebilir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 gereğince bu yolla sözleşmesi feshedilen çalışan, kanunun 17 ila 21. madde hükümleri doğrultusunda dava açma hakkını kullanabilir.

İşçinin Kişiliğinin Korunması, Sağlık Gözetimi ve Kişisel Veriler

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, hizmet sözleşmesi çerçevesinde çalışanın kişisel varlığını gözetmek, kişiliğine saygı göstermek ve iş ortamında dürüstlük kurallarına uygun bir işleyiş temin etmekle mükelleftir. Bu kapsamda işçilerin özellikle psikolojik veya cinsel taciz teşkil eden fiillerden korunması ve zarara uğramalarının engellenmesi amacıyla zorunlu tedbirlerin alınması gerekir. Ayrıca işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği şartlarının eksiksiz sağlanması adına gereken tedbirleri almak ve lüzumlu araç gereçleri eksiksiz bulundurmak borcu altındadır.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 417Kaynağı aç
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. 2. Ev düzeni içinde çalışmada

Kişisel verilerin işlenmesinde de kanuni sınırlar geçerlidir. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m. 11/1-g hükmü uyarınca, işlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi neticesinde kişinin aleyhine bir netice doğması halinde, ilgilinin bu sonuca itiraz etme hakkı bulunmaktadır.

6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 11Kaynağı aç
MADDE 11- (1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; a) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme, c) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, d) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme, e) 7 nci maddede öngörülen şartlar çerçevesinde kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteme, f) (d) ve (e) bentleri uyarınca yapılan işlemlerin, kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişilere bildirilmesini isteme, g) İşlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme, ğ) Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğraması hâlinde zararın giderilmesini talep etme, haklarına sahiptir. Veri güvenliğine ilişkin yükümlülükler

Algoritmik Verimlilik İddiaları, Savunma Hakkı ve Yargı Yolu

Algoritmik performans ölçümleri veya yapay zekâ değerlendirmeleri gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda 4857 sayılı İş Kanunu m. 19 hükümleri devreye girer. Buna göre işverence yapılacak fesih bildiriminin yazılı biçimde düzenlenmesi ve dayandığı gerekçenin tereddüde yer bırakmayacak açıklıkta ifade edilmesi şarttır. Kanun gereğince, kendisine yöneltilen iddialara ilişkin savunması temin edilmeksizin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin iş akdi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Fesih bildirimine itiraz ve usulü

4857 sayılı İş Kanunu m. 19/2 uyarınca işverenin aynı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlara uygun fesih hakkı saklı tutulmuştur. Bu düzenleme iş güvencesi denetimini ortadan kaldırmaz; 4857 sayılı Kanun m. 25 son fıkrası uyarınca çalışan, feshin anılan maddedeki bentlerde gösterilen sebeplere uymadığı iddiasıyla Kanun'un 18, 20 ve 21. maddeleri kapsamında yargı yoluna başvurabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Yapay zekâ talimatıyla çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak durumun işçiye yazılı bildirilmesiyle yapılabilir; altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Yapay zekânın ayrımcı sonuçlar üretmesinden işveren sorumlu mudur?

Evet. Yapay zekâ araçları işveren namına faaliyet gösterdiğinden, geçmiş veri modelleri veya dolaylı parametreler sebebiyle ayrımcı neticeler doğması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; ortaya çıkan sonuç hukuki açıdan işverenin işlemi olarak kabul edilir.

İşçi otomatik analiz neticesinde aleyhine çıkan sonuçlara itiraz edebilir mi?

Evet. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m. 11/1-g uyarınca, verilerin bütünüyle otomatik sistemlerle değerlendirilmesi sonucu çalışanın kendi aleyhine bir neticenin belirmesi durumunda bu sonuca karşı itiraz hakkı mevcuttur.

Yapay zekâ verimlilik değerlendirmesine dayalı fesihte savunma alınması şart mıdır?

4857 sayılı İş Kanunu m. 19 uyarınca, iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi sebepleriyle feshedilemez; ancak işverenin Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlara uygun fesih hakkı saklıdır.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu