İş Hukuku

WhatsApp Üzerinden İstifa ve İşverenin Usul Şartları

by Avukat Erdal Ersoy
WhatsApp Üzerinden İstifa ve İşverenin Usul Şartları

İş Sözleşmesinde İstifanın Hukuki Niteliği ve Hükümleri

İşçinin iş sözleşmesini sona erdirme iradesi, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir irade açıklamasıdır. Açık, kesin ve serbest iradeye dayanan fesih beyanının işverene ulaşmasıyla hukuki sonuç doğar; işverenin istifayı ayrıca kabul etmesi kural olarak zorunlu değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda istifa başlığı altında bağımsız ve ayrıntılı bir düzenleme bulunmamakta olup uygulamada işçinin haklı bir neden göstermeden iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmesi istifa olarak adlandırılır. Fesih beyanı işverene ulaştıktan sonra kural olarak işçi tarafından tek taraflı geri alınamaz; ancak işverenin geri almayı kabul etmesi veya istifayı işleme koymayıp işçinin çalışmaya aralıksız devam etmesi durumunda iş ilişkisinin sürdüğü kabul edilebilir.

Fesih iradesinin hukuken sonuç doğurabilmesi serbest ve koşulsuz bir beyanın bulunmasına bağlıdır. Tehdit, baskı, korkutma, hile veya yanıltma sonucunda gönderilen bir mesaj gerçek bir istifa iradesi oluşturmaz. Benzer biçimde, şarta bağlı olarak iletilen istifa beyanları da kural olarak geçerli bir istifa sayılmaz. Haklı bir nedene dayanmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz; muvazzaf askerlik, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması veya kadın işçinin evlenmesi gibi 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde sayılan durumlarda ise kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

WhatsApp Mesajının Belge Niteliği ve Fesih İradesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde düzenlenen yazılı bildirim ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtme zorunluluğu işveren feshine ilişkindir; işçinin olağan fesih bildirimi bakımından noter, iadeli taahhütlü mektup veya ıslak imzalı dilekçe gibi açık bir şekil şartı öngörülmemiştir. Bununla birlikte 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 199. maddesine göre, uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli yazılı veya basılı metinler ile elektronik ortamdaki veriler ve benzeri bilgi taşıyıcıları belgedir. Bu çerçevede WhatsApp üzerinden iletilen istifa; mesajın açık, kesin ve koşulsuz olması, işçinin serbest iradesine dayanması, işverene veya yetkili işveren vekiline ulaşması ve mesajın işçiye ait olduğunun belirlenebilmesi durumunda geçerli olabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Fesih bildirimine itiraz ve usulü
6100 sayılı HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU m. 199Kaynağı aç
MADDE 199- (1) Uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü veya ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve bunlara benzer bilgi taşıyıcıları bu Kanuna göre belgedir. Senetle ispat zorunluluğu

Somut bir uyuşmazlıkta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2021/11924, K. 2021/16153), işçinin şirket mesajlaşma grubuna uzun çalışma hayatını sonlandırdığını belirterek veda mesajı yazıp helallik istemesini, imzalı işten ayrılma bildirgesinde istifa kodunun bulunması ile birlikte değerlendirmiş ve iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğine karar vermiştir. Ancak Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen istifa çıkış kodu tek başına fesih nedenini kesin olarak kanıtlamaz; çıkış kodu taraflar arasındaki yazışmalar, işten ayrılış belgesi, tanık beyanları ve fiilî olgularla birlikte incelenir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/11924, K. 2021/16153Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi         2021/11924 E.  ,  2021/16153 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 28. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK … Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkillerinin 27/12/2002 – 21/07/2016 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını; en son aylık net 2.802,00 TL ücret aldığını, ancak bordrolarda daha düşük gösterildiğini, işyerinde 1 öğün yemek verildiğini, yılda 1 maaş ikramiye ödendiğini ve araç tahsis edildiğini, hafta içi 5 gün 08:00 – 18:15 ve cumartesi 08:00 – 15:00 arasında çalışma olduğunu ancak bu süreleride aşan çalışmalar yapmak zorunda kaldığını; yarım saat ara dinlenmesi kullandırıldığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, belirsiz alacak davası açılamayacağını, fazla çalışma ücretinin zamanaşımına uğradığını; davacının müvekkilleri şirketin sahiplerinin dayısının oğlu olduğunu, akrabalık sebebiyle davacının kendisi ve ailesine yapılan ödemelerin şirketin değil, sahiplerin şahsi destekleri olduğunu, davacıya araç verildiğini, en son aylık 1.950,00 TL ücret ödendiğini; davacının müdür olarak kendi mesai saatlerini belirleme yetkisi olduğunu, fazla mesaiyi gerektirir bir iş de yapılmadığını ve satışların çoğunun mail üzerinden yapıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: İlk Derece Mahkemesince, dosya kapsamına tazminatsız fesih olgusunu ispata yönelik herhangi bir delil sunulmamış olması nedeniyle davacının iş akdinin feshinin haksız olduğu ve davacının fazla mesai iddiasını ispatladığı gerkeçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verildi. İstinaf Başvurusu : İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile İlk Derece Mahkemesi kararında yazılı gerekçeler dikkate alınarak davalının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz Başvurusu : Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2- Davacı iş akdine haksız olarak son verildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş, davalı ise davacının kendi işini kurmak için istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Ancak dosya kapsamında bulunan işten ayrılma bildirgesi incelendiğinde davacının imzasının bulunduğu ve işten ayrılma nedeni olarak kod 3 (istifa) çıkış kodunun gösterildiği anlaşılmıştır. Ayrıca davacı tarafından şirket whatsApp grubuna gönderilen mesajda şirket çalışanlarına yönelik olarak "merhaba gülersan yağlama cihazlarındaki 14 yıllık çalışma hayatımı bitirmiş bulunmaktayım herkes hakkını helal etsin" şeklinde açıklama yapıldığı görülmüştür. Buna göre davacının işten kendisinin ayrıldığının kabulü gerekirken yazılı şekilde iş akdine haksız bir şekilde son verildiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması hatalı olup bozma nedenidir. Sonuç : Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine, dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06/12/2021 tarihinde oybiriği ile karar verildi.

İşverenin Usul Sınırları ve Bildirim Süreleri

İşveren istifa prosedürünü kendi onayına bağlayamaz; işçinin açık ve kesin fesih bildirimini sırf standart şirket formu doldurulmadığı ya da ıslak imzalı dilekçe sunulmadığı gerekçesiyle geçersiz kılamaz. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı bir nedene dayanmadan ayrılan taraf, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler işi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta ve 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftadır. Kanunda düzenlenen bildirim süreleri asgari nitelikte olup sözleşmelerle artırılabilir. İşverenin personel yönetmeliğini tek taraflı değiştirerek işçinin ihbar süresini artırmak istemesi ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi gereğince işveren, personel yönetmeliğiyle oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı bildirmek suretiyle yapabilir ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Feshin geçerli sebebe dayandırılması
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

Haklı Nedenle Derhâl Fesih ve İşçi Alacakları

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı nedenlerin varlığı hâlinde bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini derhâl feshedebilir. İşveren tarafından ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi, ödenmemesi yahut çalışma şartlarının uygulanmaması 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) ve (f) bentleri uyarınca işçiye haklı nedenle fesih yetkisi tanır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayalı fesih yetkisi, 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesi uyarınca durumun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz ve fesheden tarafın tazminat hakları saklıdır. İstifa şekli ne olursa olsun işçinin daha önce hak kazandığı ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile kullanılmayan yıllık izin alacakları fesih sebebiyle ortadan kalkmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç
Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni
WhatsApp mesajıyla istifa geçerli sayılabilir mi?

Mesajın açık, net ve serbest iradeye dayanması, şarta bağlı olmaması, işverene veya yetkili işveren vekiline ulaşması ve işçiye ait olduğunun belirlenebilmesi durumunda WhatsApp üzerinden istifa geçerli kabul edilebilir.

İşverenin onaylamadığı istifa geçerlilik kazanır mı?

İstifa tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir hak niteliğinde olduğundan kural olarak işverenin kabulüne bağlı değildir; ancak işveren istifayı işleme koymaz ve işçi çalışmaya aralıksız devam ederse iş ilişkisinin sürdüğü kabul edilebilir.

WhatsApp ile derhâl ayrılan işçi ihbar tazminatı öder mi?

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı fesih nedenleri bulunmaksızın bildirim süresine uymadan derhâl ayrılırsa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır; haklı bir nedenin varlığı hâlinde ise bildirim süresi beklenmeksizin sözleşme feshedilebilir.

Baskı veya korkutmayla gönderilen istifa mesajı bağlayıcı mıdır?

Tehdit, baskı, korkutma, hile veya yanıltma sonucu gönderilen mesajlar işçinin gerçek fesih iradesini yansıtmadığından geçerli bir istifa iradesi oluşturmaz.

İstifa eden işçinin maaş ve yıllık izin hakları silinir mi?

İstifa edilmiş olması işçinin daha önce hak kazandığı ödenmemiş ücret, fazla çalışma, tatil ücretleri ve kullanılmayan yıllık izin alacaklarını ortadan kaldırmaz.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu