18 Yaşından Küçüklerin Çalıştırılması ve Tazminat Hakları

Madde 71 – (Değişik birinci fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler. Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez. Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.[21][22] (Değişik dördüncü fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamaz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda dördüncü fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.[23] (Ek fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı, bu faaliyetlerde çalışacak çocuklara çalışma izni verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre çalışma ve dinlenme süreleri ile çalışma ortamı ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Yer ve su altında çalıştırma yasağı

Madde 73 – Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir. Analık halinde çalışma ve süt izni

MADDE 394- Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir. Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır. Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur. C. İşçinin borçları I. Bizzat çalışma borcu

Hukuk Genel Kurulu         2015/1389 E.  ,  2017/1368 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İzmir 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 16.08.2012 gün ve 2011/449 E.- 2012/644 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.07.2013 gün ve 2012/25928 E.- 2013/16592 K. sayılı kararı ile; (…Davacılar, kızları olan işçinin davalı işyerinde çalışmakta iken 10.05.2011 tarihinde vefat ettiğini iddia ile kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmişlerdir. Davalı, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir. Uyuşmazlık davacının davalı işyerinde geçen hizmet süresi noktasında toplanmaktadır. Davacılar, kızlarının davalı işyerinde 2006 yılından 2011 yılına kadar aralıksız çalıştığını iddia etmişlerdir. Davalı ise davacıların kızı olan işçinin 06.03.2010 tarihinde işe başladığını ileri sürmüştür. Davacı tanıklarının beyanları arasında çelişki bulunduğu gibi davacının yaptığı iş ve doğum tarihi dikkate alındığında işe başlama tarihinin 26.12.2008 olarak kabul edilmesi gerekirken 01.01.2006 tarihinde işe başladığı kabul edilerek talep konusu alacakların hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…) gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDENLER: Davalı işveren vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava kıdem tazminatı, aylık ücret, yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin tahsili istemine ilişkindir. Davacılar vekili müvekkillerinin kızı Müjde Adıgüzel'in 2006 yılı başında davalı işverene ait işyerinde yufkacı olarak işe başladığını, 10.05.2011 tarihinde ağlayarak işyerinden çıktığını, ertesi gün cesedinin denizde bulunduğunu, murisin fazla çalışma yaptığını, Ramazan Bayramının ilk günü tatil yapıp bunun dışındaki tüm genel tatillerde ve hafta tatili günlerinde aralıksız çalıştığını, çalıştığı sürece hiç yıllık izin kullanmadığını, iki aylık ücretinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, aylık ücret, yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı şirket vekili davacıların murisi Müjde Adıgüzel'in müvekkili şirkete ait işyerinde 06.03.2010-10.05.2011 tarihleri arasında çalıştığını, 10.05.2011 tarihinde denizden ölü olarak çıkarılması üzerine intihar ettiğinin anlaşıldığını, müvekkili şirketin, ölen Müjde’nin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağını ödemeye hazır olmasına rağmen hem davacılarının acılarının taze olması, hem de suçlayıcı beyanları nedeniyle ödeme işlemini davacıların sakinleşmesinden sonra yapmak istediğini, ancak Müjde’nin ölümünün üzerinden henüz 20 gün geçmişken iş bu davanın açıldığını, davacıların kıdem tazminatı ve izin ücreti alacağı dışında bir alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece asgari ücretle çalışan davacıların murisi olan işçinin hafta tatili günlerde çalıştığı, haftalık 3 saat fazla çalışma yaptığı, hazırlık soruşturması ile ölü muayene tutanağının düzenlenmesi sırasında ölen işçinin babası olan davacı tarafından dile getirilen işyeri ve kurum kayıtlarındaki süreyi aşan 4 yıldan fazla çalışmaya ilişkin beyanı ile yine hazırlık soruşturması sırasında dinlenen tanık Büşra Tice'nin 1,5 yıl önce işe girdiğinde ölen işçinin işyerinde çalışmakta olduğu yönündeki olaydan hemen sonraki beyanı dikkate alındığında, ölen Müjde Adıgüzel'in davalı şirkete ait işyerinde 01.01.2006-10.05.2011 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 10 gün çalıştığı, yıllık izin kullandırıldığının ve son iki aylık ücretin ödendiğinin davalı işverence kanıtlanamadığı, ölüm nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinden bahisle kıdem tazminatı, 2 aylık ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve hafta tatili ücretleri bakımından davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davalı şirket vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece karar yukarıda başlık bölümünde belirtilen nedenle bozulmuştur. Mahkemece önceki gerekçe genişletilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir. Direnme kararı davalı şirket vekili tarafından temyize getirilmiştir. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacıların murisi olup 26.12.1993 doğumlu olan müteveffa işçinin davalı şirkete ait işyerinde 01.01.2006-10.05.2011 tarihleri arasında mı yoksa 26.12.2008-10.05.2011 tarihleri arasında mı çalıştığının kabulü gerektiği noktasında toplanmaktadır. Öncelikle "işçi lehine yorum ilkesi", İş Hukukundaki hükümlerin niteliği, iş sözleşmesinin geçersizliği ve yaş küçüklüğü konuları üzerinde kısaca durmakta fayda vardır. I."İşçi lehine yorum" ilkesi: Türk Medeni Kanunu'nun 1'inci maddesi uyarınca "Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır." Bu hüküm gereğince kanunun sözünden çıkan anlam ile özünden çıkan anlam birbirine uygun değilse, bu durumda kanunun özüne uygun anlamın tespit edilmesi gerekir. Kanunun özüne uygun anlamın tespiti bakımından ise, onun amacının belirlenmesi şarttır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulunun 22.02.1997 gün ve 1996/1 E.1997/1 K. sayılı kararında da "…Kanunun yorumu, kanun metninin anlamı ve ruhudur. Bu ruh, kanun kuralının izlediği gayeden çıkarılır. Buna gai (amaçsal) yorum ve kanun kuralının amacına göre yorumu denilir. Bir kanun hükmünün, kanunun konuluş amacına aykırı bir sonuç doğuracak şekilde yorumlanması, hukuk ilkelerine ve kanunun hem sözü ile hem de özü ile uygulanmasını öngören Medeni Kanun'un 1.maddesine uygun düşmez." şeklinde kanunun özüne (amacına) uygun yorumlanması gerektiği belirtilmiştir. Bu nedenle iş yasalarının yorumu gereği ortaya çıktığında da esas itibariyle amaca uygun yorum yöntemi uygulanmalıdır. Çünkü hukuk normları toplumsal yaşamın ihtiyaçlarını karşılamak amacı ile öngörülmüşlerdir. Hukuk, bu toplumsal amaca ulaşabilmek için kabul edilmiş bir araçtır. Hukukçunun görevi hukuk kurallarını toplumsal amaçlarına en uygun bir biçimde yorumlamak ve uygulamaktır. Bu itibarla, yorum yapılırken doğru sonuca ulaşılabilmesi için iş yasası kuralının toplumsal amacının (ratio legis) araştırılması gerekir. İş yasası hükmünün amacına (özüne) bakarak, hükmün lafzını (sözünü) genişleten veya daraltan, onu sınırlayan bir yorum yapılabilir (Süzek, S: İş Hukuku, Genişletilmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 23, 24). İş mevzuatı kurallarının bir çoğu ekonomik bakımdan güçlü olan işverene karşı geçimini emeği ile sağlayan zayıf durumdaki işçiyi koruma amacı ile konulmuşlardır. Bu tür kuralların yorumunda başvurulan "işçi lehine yorum" yöntemi, amaçsal yorum ile örtüşür. Başka bir anlatımla "işçi lehine yorum", "amaçsal yorumun" iş hukukunda işçiyi korumak için konulan kurallar yorumlanırken büründüğü biçimdir. Hemen belirtmek gerekir ki, İş Hukuku esas itibari ile işçiyi koruma amacı gütmekte ise de, iş mevzuatındaki bütün kurallar işçiyi korumak için konulmamıştır. Bu itibarla bir kanun hükmü yorumlanırken hükmün somut amacına uygun yorum yapılmalıdır. Amaçsal yorum yöntemi ile yine de sonuca ulaşılamamış, tereddüt giderilememiş ise, bu durumda "işçi lehine yorum" ilkesine başvurulmalıdır. II. İş Hukukundaki Hükümlerin Niteliği: Klasik hukuk teorisine göre, yasalarda yer alan kurallar emredici hukuk kuralları ve yedek hukuk kuralları olmak üzere ikiye ayrılır. Emredici hukuk kuralları, herkes tarafından mutlaka uyulması gereken, tarafların iradesi ile değiştirilmesi mümkün bulunmayan kurallardır. Buna karşılık yedek (tamamlayıcı) hukuk kurallarının aksi sözleşme ile kararlaştırılabilir. Borçlar Kanununa göre emredici hukuk kurallarına aykırı sözleşmeler geçersizdir (kesin hükümsüzlük) (BK 27/1) (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Bası, İstanbul 2015, s. 30) İş Hukukunda da klasik hukuk teorisinde olduğu gibi herkes tarafından uyulması gereken, tarafların iradesi ile değiştirilmesi mümkün olmayan emredici kuralların bulunduğu açıktır. Ancak bazı emredici kurallar da vardır ki, bunların temel amacı işçiyi korumak olduğundan, işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün olmayan bu normların aksinin sözleşme ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür. İş Hukuku öğretisinde bu tür hükümlere, mutlak emredici hükümlerden ayırmak için "nispi emredici hükümler" adı verilmektedir. İş mevzuatı ile getirilen nispi emredici hükümlerle işçi hakları açısından bir alt sınır çizilmiştir. Bu sınırın altına inilmesini kanun koyucu yasaklamış iken, sözleşme, işyeri uygulaması, toplu iş sözleşmesi ile bu sınırın üstüne çıkılması mümkündür. Bunun yanında tarafların aksini sözleşme ile kararlaştırılabilecekleri yedek hukuk kuralları bulunduğu gibi, bir de yasaklayıcı hükümler vardır. Alman Hukukundan farklı olarak Türk-İsviçre Hukukunda çoğu kez "emredici hükümler" ile "yasaklayıcı hükümler" arasında kesin ve açık bir ayrım yapılmaz ve "emredici hükümler" kavramı bunların her ikisini de içerecek biçimde kullanılır. Her iki kavramı da kapsamına alan bir kavram olarak "geniş anlamda emredici hükümler" deyiminin kullanılması mümkündür. Yasaklayıcı hükümlerle arasındaki farkı belirtmek için dar anlamda emredici hükümler olarak adlandırabileceğimiz emredici hükümlerle, bir alan sözleşme taraflarının irade özerkliği dışına çıkarılmakta, bu alan tarafların iradesine kapatılmaktadır. Emredici hükümler, çoğu kez hukuki ilişkiyi taraflara başka şekilde düzenleme yetkisi tanımaksızın bizzat düzenler, taraflarca normda belirtilenin aksine hukuki sonuçlar kararlaştırılamaz. Buna karşılık, yasaklayıcı hükümlerde durum farklıdır. Dar anlamda emredici hükümlerde tarafların irade özerkliği baştan itibaren bir emredici yasa hükmü ile ortadan kaldırıldığı halde, yasaklayıcı hükümlerde tarafların irade serbestisine, hukuki işlem yapma özgürlüğüne sahip oldukları bir alanda istenmeyen bazı davranışlar ve sonuçlar yasaklanmaktadır. Hukuk düzeni hukuki işlemi yasaklamamış, sadece yasa tarafından çizilen sınırlar içine yerleştirmiştir. Yasaklayıcı normlar, tarafların işlem yapma yetkisine sahip bulundukları bir alanda, hukuki işlemi "içeriği", "elde edilecek sonuç" veya "işlemin yapıldığı andaki bazı özel hal ve koşullar" dolayısıyla yasaklayan hükümlerdir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Bası, İstanbul 2015, s. 340, 341). III. İş sözleşmesinin geçersizliği: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 26/1'inci maddesinde "Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler." şeklinde sözleşme özgürlüğünü düzenlemiştir. Kanun'un 27'inci maddesine göre ise "Kanunun emredici hükümlerine, ahlâka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür." İş sözleşmelerine de uygulanması gereken Türk Borçlar Kanunu'nun 27/1'inci maddesi hükmü uyarınca kamu düzenine, kanunların emredici ve yasaklayıcı hükümlerine, ahlâka, kişilik haklarına aykırı ya da konusu imkânsız olan iş sözleşmeleri geçersizdir. Borçlar Kanunu sisteminde geçersizlik (butlan-kesin hükümsüzlük) kural olarak geçmişe etkili sonuç doğurur. Sözleşme baştan itibaren hiç yapılmamış sayılır ve zaman içinde geçerli hale gelmesi mümkün olmaz. Ancak az yukarıda belirtildiği üzere İş Hukukunun işçiyi koruma özelliği bulunduğu gibi, iş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenlerle iş sözleşmesinin kanunda öngörülen geçersizlik hallerinin bulunması halinde baştan itibaren hüküm ve sonuç doğurmayacağını kabul etmekle doğru bir sonuca varılmış olmaz. Bu nedenle 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu döneminde kanunda bu yönde hüküm bulunmamasına karşın iş sözleşmesinde geçersizliğin geriye yürümeyeceği kabul edilmiştir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda ise 394/3'üncü maddesi gereğince "Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur." 18.06.1958 tarih ve 1957/20 E.-1958/9 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında da "…İş Kanunlarının ve işçi sigortaları kanunlarının kabulündeki ilk gaye işçinin menfaatlarını korumak olmasına, belki işte çalışması yaşı veya kadın olması itibariyle veya işin ağır işlerden bulunması gibi sebeplerle yasak olan bir kimsenin (velevki hilesi ile durumu saklayarak) işçi sıfatını kazanmış olması halinde butlan sebebini taraflardan birisi ileri sürünceye kadar işçi sayılmasının ve işçinin sağladığı hak ve selahiyetlerden ve bu arada sigortalı olma hakkından istifade etmesinin İş Kanunu ve işçi sigortaları kanunlarının kabul edilmiş gayesine uygun ve bunun aksine olan düşüncenin kanunun gayesine aykırı olacağına ve iş aktinin hükümsüz olmasını gerektiren bir hukuk kaidesinin aktin hükümsüz sayılması ile korunmak istenilen kimsenin aleyhine neticeler verecek şekilde tatbikinin kanunun gayesine uygun olarak tefsiri lazım geldiği yollu hukuk kaidesine aykırı düşeceğine ve 255 sayılı tefsir kararıyla Türkiye Büyük Millet Meclisi dahi batıl olan iş aktinin muteber bir akit gibi işçi lehine hukuki neticeler doğurması gerekeceğini kabul etmiş olmasına göre Ticaret Dairesinin içtihadı kanunun ruhuna uygun ve doğrudur…" şeklinde tespitler yapılarak, iş sözleşmesinin geçersizliğinin geçmişe etkili sonuç doğurmayacağı kabul edilmiştir. IV. Yaş küçüklüğü: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 71/1'inci maddesine göre, "On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlâki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlâki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler." Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri ve çalıştırılamayacakları işler ile bu işçilerin çalışma koşulları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 71'inci maddesine dayanılarak 06.04.2004 tarihinde çıkarılan Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere İş Kanunu, 71/1'inci maddesi ile yasaklayıcı bir düzenleme getirmiş, 15 ( bazı hallerde 14) yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmasını yasaklamış, tarafların iş sözleşmesi yapma serbestisini işçi tarafı oluşturan açısından yaş sınırı koyarak sınırlamıştır. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacılar vekili müvekkillerinin kızı olan müteveffa işçinin 2006 yılı başından iş sözleşmesinin ölümle sona erdiği 10.05.2011 tarihine kadar davalı şirkete ait işyerinde çalıştığını iddia etmiş iken; davalı şirket vekili vefat eden işçinin 06.03.2010-10.05.2011 tarihleri arasında çalıştığını savunmuştur. Hizmet cetveli, ölen işçi ile yapılan iş sözleşmesi, diğer işyeri ve kurum kayıtları davalı işverenin savunmasını teyit etmektedir. Bununla birlikte mahkemece bilgisine başvurulan davacı tanıklarından Emine kendisinin 2005-2007 yılları arasında davalı şirkete ait işyerinde çalıştığını, ancak sigorta girişinin yapılmadığını, davacıların murisi olan Müjde'nin 2006 yılında bu işyerinde çalışmaya başladığını; diğer davacı tanığı Sevim 2010 yılında ölen işçi aracılığıyla davalı işyerinde işe girdiğini, bir yıl kadar çalıştığını, sigortasının yapılmadığını, Müjde'nin sigortalı olmakla birlikte sigortasının geç ve eksik bildirildiğini beyan etmiştir. Davalı tanıklarından Gülistan 2010 yılında işe girdiğinde Müjde'nin çalışıyor olduğunu söylemiştir. Davalı tanığı Özgür ise 2009 yılından beri ve halen davalı işyerinde çalıştığını ve müteveffa işçinin işyerinde çalıştığını söylemiş ancak ölen işçinin ne zamandan beri çalıştığı konusunda beyanının olmadığı görülmüştür. Şu halde 26.12.1993 doğumlu olan müteveffa işçinin 01.01.2006-10.05.2011 tarihleri arasında çalıştığına ilişkin dosyada yeterli delilin bulunduğu söylenemez. Bu nedenle direnme kararı yerinde değildir. Ne var ki, müteveffa işçinin işyerinden koşarak ayrılması ve kendisinden haber alınamaması üzerine polise müracaat eden babası …'in gerek kollukta 10.05.2011 tarihli, gerekse ölü muayenesi sırasında kimlik tanığı olarak alınan beyanlarında kızı Müjde'nin davalı işyerinde 4 yıldan beri çalıştığını belirttiği görülmüştür. Bu beyanların olayın hemen öncesinde ve akabinde alınan, belli bir amaçla yapılmamış samimi beyanlar olarak kabulü gerekir. Bu durumda müteveffa işçinin 10.05.2007-10.05.2011 tarihleri arasında çalıştığı dosya içeriğindeki delil durumuna uygun düşmektedir. Hâl böyle olunca, 26.12.1993 doğumlu olan müteveffa işçinin 15 yaşından küçük olduğu döneme denk gelen ve davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 71/1'inci maddesindeki yasaklayıcı kanun hükmüne aykırı davranılarak çalıştırıldığı sabit olan 10.05.2007-26.12.2008 tarihleri arasındaki çalışmasının Özel Dairece yaşı ve davacı tanık beyanları arasındaki çelişki gerekçe gösterilerek geçersiz sayılması ve kabul edilmemesi 18.06.1958 gün ve 1957/20 E.-1958/9 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı ile benimsenen "sözleşmenin butlanına kadar işçi hak ve selahiyetlerinden yararlandırılması gerektiğine" dair kabule ve "işçi lehine yorum ilkesine" aykırıdır. O hâlde, davacıların murisi olan işçi Müjde Adıgüzel'in 10.05.2007-10.05.2011 tarihleri arasında çalıştığı kabul edilerek işçilik alacaklarının buna göre hesap edilmesi gerektiğinden direnme kararı bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır. Her ne kadar Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyeler tarafından Özel Dairenin bozma kararında davacı tanık beyanları arasında çelişki olduğundan bahsedilmesine rağmen çelişki bulunmadığı, Özel Dairece müteveffa işçinin hizmet başlangıç tarihinin 26.12.2008 olarak kabul edilmesinin somut dayanağının bulunmadığı, içtihadı birleştirme kararı dikkate alındığında çalıştırılması yasak olduğu halde 15 yaşından küçük çocuğun çalıştırılması halinde haklarının ödenmesi gerektiği, bu çalışmalarının yok sayılamayacağı, davacı babanın kolluktaki beyanlarında kızının çalışma süresini ay, gün, yıl olarak tam olarak söylemesinin beklenemeyeceği, bu nedenle direnme kararının doğru olduğu ve onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir. Bu nedenle direnme kararı yukarıda yazılı değişik gerekçe ile bozulmalıdır. S O N U Ç : Davalı şirket vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda yazılı nedenlerden dolayı değişik gerekçe ile BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 15.11.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.