Sessiz İstifa Durumunda İşverenin Haklı Fesih Hakkı

Sessiz İstifa ve İş Sözleşmesinin Sınırları

Sessiz istifa kavramı Türk iş hukuku mevzuatında bağımsız bir haklı fesih nedeni olarak düzenlenmemiştir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan görevlerini eksiksiz yerine getirmesi kaydıyla yalnızca fazladan çaba göstermemesi veya ilave sorumluluk almaması tek başına işverene haklı fesih yetkisi tanımaz.

4857 Sayılı Kanun Kapsamında Haklı Fesih Şartları

İşverenin haklı nedenle derhal fesih yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde hükme bağlanmıştır. Bu yetkinin kullanılabilmesi için kanunda öngörülen haklı nedenlerin gerçekleşmesi ve haklı feshe dayanan işverenin iddialarını somut delil ve belgelerle ispatlaması zorunludur. Ayrıca 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin son fıkrası uyarınca işçi, feshin bu maddede yer alan sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla kanunun 18, 20 ve 21. maddeleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

İşçinin yalnızca verim düşüklüğü sergilemesi doğrudan haklı fesih nedeni teşkil etmeyip koşulları varsa geçerli fesih kapsamında değerlendirilebilir. Buna karşılık görevi yapmamakta ısrar edilmesi veya 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca güveni kötüye kullanmak gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar haklı fesih ihtimalini doğurur. Aynı fıkranın (ı) bendi uyarınca işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerine ait veya elindeki eşyayı otuz günlük ücretini aşacak derecede hasara uğratması işverene derhal fesih hakkı verir.

Hak Düşürücü Süreler ve Bildirim Usulü

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinin birinci fıkrası uyarınca olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde ise bir yıllık azami sınır uygulanmaz. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebinin açıkça belirtilmesi gerekir; fesheden taraf bildirdiği sebeple bağlı olup sonradan başka bir gerekçeye dayanamaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç

Madde
26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde fesih öncesinde savunma alınması her durumda zorunlu tutulmamakla birlikte, ispat kolaylığı ve usul güvenliği bakımından savunma alınması işveren lehinedir. Bununla birlikte işveren; mobbing, aşırı iş yükü bindirilmesi veya ücret gecikmesi gibi kendi kusurundan kaynaklanan çalışma aksaklıklarını ileri sürerek işçi aleyhine haklı fesih gerekçesi oluşturamaz.

Feshin Hukuki Sonuçları ve Tazminat Hakları

Haklı nedenle derhal fesih yapıldığında kural olarak ihbar tazminatı ödenmez; kıdem tazminatı ise ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta ödenmezken kanunda öngörülen diğer bazı haklı fesih hallerinde gündeme gelebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinin ikinci fıkrası gereğince sözleşmeyi öngörülen hak düşürücü süreler içinde fesheden tarafın diğer taraftan tazminat talep etme hakkı saklıdır. Fesih gerekçesinin kanıtlanamaması, altı iş günü veya bir yıllık sürelerin kaçırılması ya da usul eksiklikleri bulunması halinde fesih haksız veya geçersiz sayılarak işe iade ve tazminat sorumlulukları doğabilir.

Sessiz istifa tek başına işverene haklı fesih hakkı verir mi?

Hayır, sessiz istifa mevzuatta bağımsız bir haklı fesih sebebi olarak düzenlenmemiştir; sözleşmesel görevlerini eksiksiz yerine getiren işçinin fazladan çaba sarf etmemesi tek başına fesih gerekçesi sayılamaz.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta fesih süresi ne kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca fesih yetkisi, eylemin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; işçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda bir yıllık sınır uygulanmaz.

Yalnızca performans düşüklüğü haklı fesih sayılır mı?

Hayır, yalnızca verim düşüklüğü doğrudan haklı fesih sebebi teşkil etmeyip şartları oluştuğunda geçerli fesih kapsamında incelenebilir; ancak görevi yapmamakta ısrar veya güveni kötüye kullanma durumunda haklı fesih söz konusu olur.

Haklı nedenle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Evet, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası uyarınca işçi, feshin maddedeki yasal sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla kanunun 18, 20 ve 21. maddeleri kapsamında yargı yoluna başvurabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku