Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Hakları

SOSYAL HİZMETLER KANUNU VE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN Kanun No. 7578 Kabul Tarihi: 22/4/2026 MADDE 1- 31/12/1960 tarihli ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun; a) 40 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (10) numaralı bendine “faaliyetinde bulunan” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi eklenmiştir. b) 89 uncu maddesinin birinci fıkrasının (6) numaralı bendine “faaliyetinde bulunan” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi ve (11) numaralı bendine “işletmeleri hariç,” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi eklenmiştir. MADDE 2- 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 104 üncü maddesinin (A) fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “doğumdan sonra sekiz” ibaresi “doğumdan sonra onaltı” şeklinde, “toplam onaltı” ibaresi “toplam yirmidört” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “üç” ibaresi “iki” şeklinde değiştirilmiş ve fıkraya aşağıdaki cümle eklenmiştir. “Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan memura çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün izin verilir.” MADDE 3- 1/7/1976 tarihli ve 2022 sayılı 65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanunun 5 inci maddesinde yer alan “Türkiye İstatistik Kurumunca her ay için belirlenen Tüketici Fiyatları Endeksi (TÜFE) aylık değişim oranları esas alınarak” ibaresi “kanuni faizi ile” şeklinde değiştirilmiştir. MADDE 4- 24/5/1983 tarihli ve 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (f) bendinin (6) ve (12) numaralı alt bentleri aşağıdaki şekilde değiştirilmiş, bende aşağıdaki alt bent ve fıkraya aşağıdaki bentler eklenmiştir. “6. “İhtisaslaştırılmış Çocuk Evleri Sitesi”; Suça sürüklenmesi, suç mağduru olması veya sokakta sosyal tehlikelerle karşı karşıya kalması sebebiyle haklarında bakım tedbiri veya korunma kararı verilen çocuklardan psikososyal desteğe ihtiyaç duyduğu tespit edilenler ve refakatsiz çocukların bu ihtiyaçları giderilinceye kadar geçici süre ile bakım ve korunmalarının sağlandığı, bu süre içinde aile, yakın çevre ve toplum ilişkilerinin düzenlenmesine yönelik çalışmaların yürütüldüğü; çocukların mağduriyet, suça sürüklenme, yaş ve cinsiyet durumuna göre ayrı ayrı yapılandırılan güvenlikli yatılı sosyal hizmet kuruluşlarını,” “12. “Çocuk Evleri Sitesi”; Korunma ihtiyacı olan çocukların bakımlarının sağlandığı aynı yerleşkede bulunan ev tipi sosyal hizmet birimlerinden oluşan kuruluşu,” “17. “Çocuk Koruma İlk Müdahale ve Değerlendirme Merkezi”; Korunma ihtiyacı olan veya suça sürüklenen çocuklar hakkında uygun hizmet modeli belirleninceye veya mahkeme kararı alınıncaya kadar geçici bir süre barınma ve temel gereksinimleri karşılamak üzere açılan güvenlikli yatılı sosyal hizmet kuruluşlarını,” “h) “İhtisaslaşma”; Çocuk bakım kuruluşlarının, çocukların özel surette korunmaları amacıyla yaş ve cinsiyet durumları ile psikososyal ihtiyaçlarına yönelik yapılandırılmasını, ı) “Sosyal ve ekonomik destek”; Ailesi veya yakını yanında bakımı için desteklenen çocuklar ve gençler ile hakkındaki korunma kararı veya bakım tedbiri kararı reşit olması nedeniyle sona eren kişilere verilen desteği, j) “Koruyucu aile”; Korunma ihtiyacı olan çocukların bakım ve yetiştirilmelerini sağlamak üzere yanına yerleştirildiği, çocukların ihtiyaçlarını karşılamak üzere yapılacak bir ödeme karşılığında veya gönüllü olarak bakımı üstlenen kişi ya da aileyi, k) “Merkezî İzleme Sistemi”; Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı merkez teşkilatında kurulan, tüm sosyal hizmet kuruluşlarında bulunan yazılım destekli kamera sistemlerince yapılan yerel kayıtların eş zamanlı olarak aktarıldığı, kesintisiz çalışan, veri toplama, analiz, denetim ve disiplin süreçlerinde kullanılan altyapıyı,” MADDE 5- 2828 sayılı Kanunun 23 üncü maddesinin birinci fıkrasının ikinci cümlesinde yer alan “ikinci” ibaresi “üçüncü” şeklinde değiştirilmiş, maddeye birinci fıkrasından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkra eklenmiş, maddenin mevcut ikinci fıkrasında yer alan “usul ve esası ile” ibaresinden sonra gelmek üzere “ikinci fıkra kapsamında isteğe bağlı sigorta ödemelerine,” ibaresi eklenmiş ve “Maliye Bakanlığının uygun görüşü üzerine Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı” ibaresi “Hazine ve Maliye Bakanlığının uygun görüşü üzerine Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı” şeklinde değiştirilmiştir. “Koruyucu aile sözleşmesi devam eden koruyucu ailelerde eşlerden birinin, sigortalı olarak ay içerisinde otuz günden az çalışması ya da tam gün çalışmaması sebebiyle isteğe bağlı sigortalı olanlar hariç olmak üzere, sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi olarak isteğe bağlı sigortalılık veya iştirakçilik kapsamında ödediği primin, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 82 nci maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazanç günlük alt sınırı üzerinden hesaplanacak tutarı, ödeme belgesinin ibrazı hâlinde aylık ödemelere ilave edilerek karşılanır. Bu fıkra kapsamında ödeme yapılan kişilerin eşlerinin vefatı hâlinde de isteğe bağlı sigorta primlerinin karşılanmasına devam edilir.” MADDE 6- 2828 sayılı Kanuna 25 inci maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki madde eklenmiştir. “Sosyal ve ekonomik destek MADDE 25/A- Çocukların kuruluş bakımına alınmaksızın ailesi veya yakını yanında bakımı ve desteklenmesi amacıyla koruyucu ve önleyici çalışmalar yapılır. İhtiyaç duyulması hâlinde sosyal ve ekonomik sorunların çözülmesine yönelik bölgesel şartlar dikkate alınarak sosyal ve ekonomik destek sağlanır. Sosyal ve ekonomik destek geçici veya süreli olarak sağlanabilir. Destek ödemeleri, en yüksek devlet memuru aylığı (ek gösterge dahil) tutarını aşamaz. Yaş ve öğrenim durumuna göre verilecek destek üst sınır üzerinden hesaplanarak belirlenir. Aylık ödenecek süreli ekonomik destek iki yıla kadar, tek seferlik ödenecek geçici ekonomik destek ise yılda en fazla iki kez olmak üzere sağlanır. Geçici ekonomik destek ikinci fıkrada belirlenen tutarın üç katına kadar verilebilir. Sosyal ve ekonomik destek aynı ailede en fazla iki kişi için sağlanır. Sosyal ve ekonomik destek, kural olarak destekten yararlanan çocuğun 18 yaşını doldurmasına kadar sağlanabilir. Korunma kararı veya bakım tedbiri kararı, reşit olması nedeniyle sona eren kişiler ile sosyal ve ekonomik destek hizmetinden yararlanırken reşit olan ve aralık vermeksizin örgün yüksek öğrenim programlarına devam eden gençler sosyal ve ekonomik destekten 25 yaşını tamamlayana kadar yararlandırılabilir. Sosyal ve ekonomik destekten yararlanacakların tespiti, verilecek sosyal destekler ile geçici ve süreli ekonomik destekten faydalananlara yapılacak ödemelere ve ödemelerin sürelerine ilişkin usul ve esaslar Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. 22/11/2001 tarihli ve 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu hükümlerine göre çocuğa bakmakla yükümlü olan kimsenin yönetmelikte belirlenen şartları taşımadığı halde aktif bir eylemiyle bundan haksız bir şekilde yararlandığının Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca tespit edilmesi hâlinde, Devletçe ödenen meblağın tahsili için ilgililere rücu edilir.” MADDE 7- 2828 sayılı Kanuna 35/B maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki madde eklenmiştir. “Tasfiye işlemleri ve tedbirler MADDE 35/C- Kanunun 35/A ve 35/B maddeleri uyarınca kapatılmasına karar verilen yatılı kuruluşlarda, ihtiyaç duyulması hâlinde bakım faaliyetlerinin aksamaması ve hizmetin devamlılığını sağlamak üzere merkezin olağan idari, mali, hukuki, mesleki ve diğer tüm işleri valilikçe yürütülür. Bu yetki çerçevesinde, başka bir kuruluşa nakli hemen yapılamayan kişilere, durumlarına uygun bir kuruluşa yerleştirilinceye kadar ve azami altı ay süreyle hizmet sunulmasına devam edilir. Bu süreçte Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bağlı yatılı kuruluşlarda görev yapan personel geçici olarak görevlendirilebilir. Gerçek kişilere veya özel hukuk tüzel kişilerine ait sosyal hizmet kuruluşlarının kurucu müdürü hakkında 35/B maddesinin ikinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen eylemlerden dolayı adli kovuşturma açılması hâlinde kovuşturma sonuçlanıncaya kadar valilikçe bu madde kapsamında belirtilen tedbirlerin alınmasına karar verilebilir.” MADDE 8- 2828 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. “EK MADDE 1- Bu madde ile sağlanan istihdam hakkından yararlanmak için; a) Bu Kanun kapsamında hakkında korunma kararı veya 5395 sayılı Kanun uyarınca bakım tedbiri kararı alınmış olmak, b) Korunma kararı veya bakım tedbiri kararı devam ederken fasılalı olarak geçen yararlanma süreleri dâhil en az beş yıl kuruluş bakımı veya koruyucu aile sosyal hizmet modellerinden fiilen yararlanmak ve reşit olduğu tarih itibarıyla fiilen yararlanmaya devam ediyor olmak, c) Korunma, bakım tedbir kararı veya bu Kanunun 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen himaye onayının sona erdiği tarih itibarıyla Türk vatandaşı olmak, ç) 14 yaşını doldurduğu tarihten itibaren kuruluştan ya da koruyucu aile yanından hizmet aldığı süre boyunca fasılalı da olsa Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı kayıtlarına göre doksan günden fazla izinsiz ayrılmamış olmak, d) En az ortaöğretim mezunu olmak, e) 18 yaşın doldurulduğu ve korunma, bakım tedbir kararı veya bu Kanunun 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen himaye onayının sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına başvuru yapmış olmak ve başvuru tarihi itibarıyla 30 yaşından gün almamış olmak, şartlarının tamamının taşınması zorunludur. Birinci fıkrada belirtilen şartlar kapsamında hak sahibi olanların işe yerleştirilmeleri aşağıdaki usul ve esaslar çerçevesinde yapılır. a) Kamu kurum ve kuruluşları tarafından hangi statüde olursa olsun dolu kadro ve pozisyonları toplamının binde biri, bu madde kapsamında istihdam edilecekler için ayrılır ve her yıl belirtilen oranda kişi istihdam edilir. Dolu kadro ve pozisyon toplamı binden az olan kamu kurum ve kuruluşlarına, talep edilmesi durumunda yerleştirme yapılır. b) Hak sahipliği Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından onaylananların merkezî yerleştirme işlemleri merkezî sınav sonuçlarına göre yapılır. c) Yerleştirme yapılacak kadro ve pozisyon sayısı 2 sayılı Genel Kadro ve Usulü Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesine tabi kurumların dolu memur kadroları ile sözleşmeli personel pozisyonları ve işçi kadro sayılarının toplamının binde biridir. Toplam kadro ve pozisyon sayısının belirlenmesinde yerleştirme yapılacak yılın başındaki veriler esas alınır. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından bu madde kapsamında hak sahiplerinin istihdam edileceği toplam kadro sayıları her kurum için tespit edilerek kurumlara bildirilir. Kurumlar, bildirilen bu kadroları merkez ve taşra teşkilatları itibarıyla dağıtımını yaparak yerleştirme dönemlerinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bildirir. Bu madde kapsamına girenlerin yerleştirilmeleri; ortaöğretim ve daha üst öğrenim mezunları için kurumların talepleri doğrultusunda öğrenim durumları itibarıyla ihraz ettikleri unvanın Genel Kadro ve Usulü Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi eki cetvellerde yer alması şartıyla ihraz etmiş bulundukları unvanlara, bunların dışında kalan ortaöğretim ve yükseköğretim mezunları için memur unvanlı kadro ve pozisyonlara, en az yılda bir defa olmak üzere Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yapılır veya yaptırılır. Öğretmenlik alanları için Millî Eğitim Bakanlığınca belirlenen yükseköğretim programlarından mezun olanlar 10/10/2024 tarihli ve 7528 sayılı Öğretmenlik Mesleği Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilirler. Millî Eğitim Akademisi ile ilişikleri disiplin soruşturması dışında bir sebeple kesilenler memur unvanlı kadrolara atanırlar. Kurumlarca teşkilat bazında dağıtımın bildirilmemesi hâlinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenecek usul ve esaslar dâhilinde resen yerleştirme yapılır. ç) Hak sahipleri bu madde kapsamındaki istihdam hakkından yalnızca bir defa faydalanabilirler. Hak sahiplerinden herhangi bir kamu kurum ve kuruluşuna yerleştirilip atama onayı alınanlar ile kamu kurum ve kuruluşlarına ait kadro ve pozisyonlara her ne surette olursa olsun atananlar ve 7528 sayılı Kanuna göre hazırlık eğitimine alınanlar bu maddede verilen hakkı kullanmış sayılır. Öğrenim düzeyinin göreve başlama sonrasında değişmesi genel hükümler dışında bir atama veya unvan değişikliğine hak teşkil etmez. d) Kamu kurum ve kuruluşları, bu maddede belirtilen haktan yararlanarak yerleştirilenlerin atama işlemlerinin sonucunu, herhangi bir nedenle işten ayrılan personele ilişkin belirlenecek bilgileri ve hâlen çalışmakta olanların bilgilerini yönetmelikte belirlenecek süre içerisinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ile Kamu Personel Bilgi Sisteminin bulunduğu kuruma bildirir. e) Genel Kadro ve Usulü Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi kapsamı dışında kalan kurumlar da bu madde kapsamında istihdamla yükümlü oldukları kadro ve pozisyonları Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bildirmek zorundadır. Ancak, bu kurumlara yapılacak yerleştirmelerde ilgili kurumların talep ettikleri kadro ve statüler esas alınır. f) Bu madde kapsamında yapılacak yerleştirmelerde; yerleştirilen kişinin atama onayının alınması ile birlikte diğer kanunlardaki hükümlere bakılmaksızın ve başka bir işleme gerek kalmaksızın teklif yapılan kamu kurum ve kuruluşlarına kadrolar ihdas edilmiş ve kurumların kadro ve pozisyon cetvellerinin ilgili bölümlerine eklenmiş sayılır. Bu şekilde ihdas edilen kadrolar, herhangi bir şekilde boşalması hâlinde başka bir işleme gerek kalmaksızın iptal edilmiş sayılır. Öğrenim durumlarına bakılmaksızın birinci fıkra kapsamına giren kişilerin özel sektörde çalıştırılmaları hâlinde, 5510 sayılı Kanunun 81 inci maddesine göre ödenmesi gereken ve aynı Kanunun 82 nci maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi, kısa vadeli sigorta kolları primi ve genel sağlık sigortası primi, sigortalı ve işveren hissesi primlerinin tamamı ile 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasına göre ödenmesi gereken işsizlik sigortası primi, sigortalı ve işveren hissesinin tamamı sigortalının işe giriş tarihinden itibaren beş yıl süre ile Hazine tarafından karşılanır. Bu fıkra kapsamında sağlanan prim teşvikinden işverenler yararlanır ve Hazine tarafından işverene sağlanan sigortalı primi hissesi teşviki tutarının sigortalıya ödenmesi işverenden talep edilemez. Bu fıkra uyarınca teşvikten faydalanabilmek için Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi gereken aylık prim ve hizmet belgelerinin kanuni süresi içinde verilmesi ve Hazinece karşılanmayan primlerin kanuni süresi içinde ödenmesi şarttır. İşe yerleştirme yükümlülüğünün takip ve denetimine, yerleştirme yapılacak kadro ve pozisyonların belirlenmesine, merkezî sınav ve yerleştirme işlemlerine ilişkin usul ve esasları belirlemeye Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı yetkilidir.” MADDE 9- 2828 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “EK MADDE 12- Yatılı sosyal hizmet kuruluşlarında sunulan hizmetlerin kalite ve verimliliğinin artırılması, özel gereksinimli bireylerin ihtiyaçlarının tespit edilmesi, suç işlenmesinin önlenmesi ve acil durumlarda erken müdahalenin sağlanması amacıyla Merkezî İzleme Sistemine bağlı yazılım destekli kamera sistemlerinden yararlanılır. Birinci fıkra çerçevesinde elde edilecek kişisel veriler adli veya idari soruşturmaya esas teşkil etmemesi hâlinde 24/3/2016 tarihli ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve ilgili mevzuatında gösterilen usul çerçevesinde kayıt tarihinden iki yıl geçtikten sonra silinir. Bu veriler mahkeme kararı olmaksızın hiçbir kurum, kuruluş veya kişi ile paylaşılamaz. Ancak kamu hizmetlerinin kalite ve verimliliğinin artırılması ile plan ve politika geliştirilebilmesi amacıyla bu verilerden anonim hâle getirilmek suretiyle yararlanılabilir.” MADDE 10- 2828 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “EK MADDE 13- Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, bu Kanun ile diğer kanunlar ve Cumhurbaşkanlığı kararnameleriyle Bakanlığa verilmiş olan görevleri kapsamında sunulan hizmetlerden yararlanacak kişi ve hanelerin tespiti, ulusal politika ve stratejilerin oluşturulması ve sosyal yardımlardan yararlanacak kişilerin objektif ölçütlere göre belirlenmesinde kullanılmak üzere başvuru konusuyla ilgili olmak kaydıyla, sosyal yardım veya sosyal hizmet başvurusunda bulunan ya da hâlihazırda bu yardım ve hizmetlerden yararlanan kişiler ile bu kişilerin hanelerine ait taşınır, taşınmaz, sosyal güvenlik, sosyal yardım, sağlık, gelir, gider, varlık, nüfus ve mali durumlarına ilişkin her türlü veri ve bilgiyi gerçek ve tüzel kişilerden talep edebilir. Söz konusu veri ve bilgiler, genel yönetim kapsamındaki kamu idareleri ile kamu tüzel kişiliğini haiz kurumlar ve sermayesinin yarısından fazlası doğrudan veya dolaylı olarak bu kurum ve kuruluşlara ait ortaklıklar ile kamu hizmeti sunan diğer tüzel kişilerden de doğrudan talep edilebilir. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, birinci fıkra kapsamında veri ve bilgilerin temin edilmesi, işlenmesi ve kaydedilmesi dâhil bunlara ilişkin her türlü işlemi elektronik ortamda yapabilir ve bunları arşivleyebilir. Bu veri ve bilgiler, kullanıma açık hâle gelmeleri ya da 6698 sayılı Kanun uyarınca belirlenen şartların gerçekleşmesi hâlinde imha edilir. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esasları belirlemeye Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı yetkilidir.” MADDE 11- 2828 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “EK MADDE 14- Kadın konukevi hizmetinden yararlanan ve geliri bulunmayan veya meslek elemanının görüşü ve değerlendirme komisyonunun kararına göre yeterli geliri olmadığı değerlendirilen kadınlara ve çocuklara, 8/3/2012 tarihli ve 6284 sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun kapsamında geçici maddi yardım yapılmasına karar verilmemiş olması hâlinde, 6284 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen orana göre hiçbir kesinti yapılmaksızın net harçlık verilir. Konukevinde kalan kadınların beraberindeki öğrenim gören çocukları ile çeşitli nedenlerle öğrenimine devam etmeyen ve ücretli olarak bir işyerinde çalışmayan çocuklarına, Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına bağlı çocuk bakım kuruluşlarında kalan çocuklara verilen miktar kadar hiçbir kesinti yapılmaksızın net harçlık verilir. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından hazırlanacak yönetmelikle belirlenir.” MADDE 12- 2828 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir. “ GEÇİCİ MADDE 20- Bu Kanunun 23 üncü maddesinde isteğe bağlı sigorta ödemelerine yönelik yapılan değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce gerçekleştirilen isteğe bağlı sigorta bedelleri talep edilmez. Bu Kanunun 25/A maddesinin yürürlüğe girmesinden önce gerçekleştirilen sosyal ve ekonomik destek bedelleri talep edilmez. Bu maddeyi ihdas eden Kanun ile ek 1 inci maddede yapılan değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce korunma kararı veya 5395 sayılı Kanun uyarınca bakım tedbiri kararı alınmış olanlara maddenin birinci fıkrasının (b) bendinde beş yıl olarak düzenlenen süre şartı bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte 16 yaşını doldurmuş olanlar için iki yıl, 15 yaşını doldurmuş olanlar için üç yıl, 14 yaşını doldurmuş olanlar için dört yıl şeklinde uygulanır. Bu maddeyi ihdas eden Kanun ile ek 1 inci maddede yapılan değişikliğin yürürlüğe girmesinden önce hak sahibi olanlardan daha önce istihdam hakkından yararlanmamış olanlar, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren on iki ay içerisinde Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına başvurmaları hâlinde ek 1 inci maddede yer alan istihdam hakkından yararlanabilirler. Bu kişilerin işe yerleştirilmeleri bu maddeyi ihdas eden Kanun ile değiştirilen ek 1 inci maddenin bu değişiklikten önceki hükümlerinde yer alan usul ve esaslara göre yapılır. Bu Kanunun ek 1 inci maddesinin birinci fıkrasının (ç) bendinde belirtilen sürenin hesabında bu maddenin yürürlük tarihinden önceki süreler dikkate alınmaz.” MADDE 13- 25/10/1984 tarihli ve 3065 sayılı Katma Değer Vergisi Kanununun 17 nci maddesinin (2) numaralı fıkrasının (b) bendine “faaliyetinde bulunan” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi eklenmiştir. MADDE 14- 8/1/2002 tarihli ve 4736 sayılı Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Ürettikleri Mal ve Hizmet Tarifeleri ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 1 inci maddesinin sekizinci fıkrasında yer alan “Maliye, Ulaştırma, Denizcilik ve Haberleşme, İçişleri, Çevre ve Şehircilik ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik bakanlıklarının görüşleri alınmak suretiyle Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından” ibaresi “Hazine ve Maliye, İçişleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik ve Ulaştırma ve Altyapı bakanlıklarının görüşleri alınmak suretiyle Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı ile Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından müştereken” şeklinde, dokuzuncu fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı” ibaresi “Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı” şeklinde, ikinci cümlesinde yer alan “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ve Maliye Bakanlığı” ibaresi “Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı ve Hazine ve Maliye Bakanlığı” şeklinde değiştirilmiş ve “altı ay içinde” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır. MADDE 15- 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 74 üncü maddesinin birinci fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “doğumdan sonra sekiz” ibaresi “doğumdan sonra onaltı” şeklinde, “toplam onaltı” ibaresi “toplam yirmidört” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “üç” ibaresi “iki” şeklinde değiştirilmiş, fıkraya aşağıdaki cümle eklenmiş, altıncı fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “onaltı” ibaresi “yirmidört” şeklinde ve “onsekiz” ibaresi “yirmialtı” şeklinde değiştirilmiştir. “Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan işçiye, çocuğun teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün ücretsiz izin verilir.” MADDE 16- 4857 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “beş” ibaresi “on” şeklinde değiştirilmiştir. MADDE 17- 3/7/2005 tarihli ve 5395 sayılı Çocuk Koruma Kanununa aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “Çalıştırma yasağı EK MADDE 1- (1) Cinsel saldırı, çocukların cinsel istismarı, reşit olmayanla cinsel ilişki, uyuşturucu veya uyarıcı madde imal ve ticareti, uyuşturucu veya uyarıcı madde kullanılmasını kolaylaştırma, müstehcenlik, fuhuş, insan ticareti, kasten öldürme suçlarından haklarında adli sicil ve arşiv kayıtlarında kesinleşmiş mahkûmiyet kararı bulunanlar; kamuya, özel sektöre veya sivil toplum kuruluşlarına ait her ne adla olursa olsun çocukların yoğun olarak bulunduğu çocuk hizmet birimleri, adli görüşme odaları, eğitim kuruluşları, çocuk etkinlik ve oyun evleri, okul, okul servisi, okul kantini, yurt, kreş, gündüz bakımevi, çocuk kulübü, internet kafeleri ve salonları, e-oyun yerleri, çocuk spor okulu, beden eğitimi ve spor tesisleri olarak işletilen iş yerlerini şahsen işletemez, bu iş yerlerinde çalıştırılamaz ve herhangi bir sıfatla fiilen bu iş yerlerinde görev alamaz. (2) Birinci fıkra kapsamına giren kişilere aynı fıkrada belirtilen iş yerlerinin açılması veya işletilmesi için izin ve ruhsat verilmez. Birinci fıkra kapsamındaki iş yerlerinin aynı fıkra kapsamındaki kişilerce işletildiğinin tespit edilmesi hâlinde bu kişilere iş yerinin devri için altı ay süre verilir ve bu sürede kişinin iş yerini fiilen işletmesine izin verilmez. Bu süre içinde devir işlemi yapılmadığı takdirde verilen izin ve ruhsatlar, bunları veren kamu kurum ve kuruluşları tarafından derhâl iptal edilir. (3) Birinci fıkra kapsamındaki iş yerlerinde çalışanlar, adli sicil ve arşiv bilgilerine dayanılarak oluşturulan bu iş yerlerinde çalışabileceğini gösterir resmî belgeyi altı ayda bir işverene ibraz etmek zorundadır. (4) Birinci fıkraya aykırı olarak işçi çalıştıran kişiye, mahallîn mülki idare amiri tarafından bu fıkraya aykırı olarak çalıştırdığı her bir kişi başına brüt asgari ücretin üç katı tutarında idari para cezası verilir. Aykırılığın cezanın tebliğinden itibaren bir ay içinde giderilmediğinin tespiti hâlinde, birinci fıkraya aykırı olarak çalıştırılan her bir kişi başına brüt asgari ücretin yedi katı tutarında idari para cezası verilir. Bu cezanın tebliğinden itibaren bir ay içinde aykırılığın hâlen giderilmemiş olması hâlinde, ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından verilen izin ve ruhsatlar derhâl iptal edilir. (5) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar, Adalet Bakanlığı ile Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından müştereken belirlenir.” MADDE 18- 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 15 inci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “sekiz” ibaresi “onaltı” şeklinde değiştirilmiş ve “, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır. MADDE 19- 5510 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde yer alan “doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede” ibaresi “doğumdan önceki sekiz ve sonraki onaltı haftalık sürede” şeklinde ve (d) bendinde yer alan “üç” ibaresi “iki” şeklinde değiştirilmiştir. MADDE 20- 13/6/2006 tarihli ve 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 10 uncu maddesinin birinci fıkrasının (f) bendine “İktisadi işletmeleri hariç,” ibaresinden sonra gelmek üzere “Darülacezeye,” ibaresi eklenmiştir. MADDE 21- 4/5/2007 tarihli ve 5651 sayılı İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasına aşağıdaki bentler eklenmiştir. “ş) Oyun: İnternet aracılığıyla dağıtılan veya güncellenen, elektronik ortamda çevrim içi veya çevrim dışı oynanabilen dijital oyunları, t) Oyun dağıtıcı: İçerik sağlayıcı tarafından üretilen veya yayınlanan dijital oyunların; son kullanıcıya ulaştırılması amacıyla satış kanalları ile ilişkileri yöneten, lisans anahtarlarının üretimini ve yönetimini koordine eden, dijital hak yönetimi sistemlerini kullanan ve bu süreçte mali veya teknik aracılık hizmeti sunan gerçek veya tüzel kişileri, u) Oyun geliştirici: Dijital oyunu ya da oyun içeriğini tasarlayan, bunların yazılımını geliştiren veya geliştirme sürecini yöneten gerçek ya da tüzel kişileri, ü) Oyun platformu: İnternet üzerinden dijital oyunların ve bunlarla ilişkili ek içeriklerin; sergilenmesi, satışı, dağıtımı, indirilmesi veya oynanmasına yönelik yazılımsal veya teknik altyapı sunan; kullanıcıların oyun veya içeriklere erişimini, lisans yönetimini veya kullanıcılar arası etkileşimi sağlayan veya koordine eden gerçek veya tüzel kişileri,” MADDE 22- 5651 sayılı Kanunun ek 4 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında yer alan “9 uncu ve 9/A maddeleri kapsamındaki içeriklere yönelik olarak” ibaresi madde metninden çıkarılmış, dördüncü fıkrasında yer alan “erişimin engellenmesi kararlarının” ibaresi “erişimin engellenmesi kararları ile yirmiüçüncü fıkranın” şeklinde, yedinci fıkrası aşağıdaki şekilde, onsekizinci fıkrasında yer alan “en geç üç ay” ibaresi “derhâl ve onbeş günü geçmemek üzere Kurum tarafından belirlenecek süre” şeklinde değiştirilmiş, ondokuzuncu fıkrasından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkralar eklenmiş ve diğer fıkralar buna göre teselsül ettirilmiş, mevcut yirminci fıkrasında yer alan “ve ondokuzuncu” ibaresi “, ondokuzuncu, yirminci, yirmibirinci ve yirmiüçüncü” şeklinde değiştirilmiş ve fıkraya aşağıdaki cümleler eklenmiştir. “(7) Sosyal ağ sağlayıcı, onbeş yaşını doldurmamış çocuklara hizmet sunamaz ve bu hizmetin sunulmaması konusunda yaş doğrulama dâhil gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Sosyal ağ sağlayıcı, onbeş yaşını doldurmuş çocuklara özgü ayrıştırılmış hizmet sunma konusunda gerekli tedbirleri alır. Bu fıkra kapsamında alınan tedbirler sosyal ağ sağlayıcının kendi internet sitesinde yayınlanır.” “(20) Sosyal ağ sağlayıcı; açık, anlaşılır ve kullanıma elverişli ebeveyn kontrol araçları sağlar. Ebeveyn kontrol araçları; a) Hesap ayarlarının kontrol edilmesine, b) Satın alma, kiralama ve ücretli üyelik gibi ücrete dayalı işlemlerin ebeveyn iznine veya onayına tabi kılınmasına, c) Kullanım süresinin izlenmesi ve bu sürenin sınırlandırılmasına, ilişkin mekanizmaları içerir. (21) Sosyal ağ sağlayıcı, aldatıcı reklamları engelleyici tedbirleri almakla yükümlüdür. (22) Türkiye’den günlük erişimi on milyondan fazla olan sosyal ağ sağlayıcı, 8/A maddesi uyarınca gecikmesinde sakınca bulunan hâller kapsamında verilen kararların gereğini derhâl ve en geç bir saat içinde uygular. (23) Türkiye’den günlük erişimi on milyondan fazla olan sosyal ağ sağlayıcı, bu Kanun uyarınca verilen içeriğin çıkarılması ve/veya erişimin engellenmesi kararlarına konu yayının kendi internet sitesinde yayınlanmaması hususunda gerekli her türlü tedbiri alır.” “Verilen idari para cezasının tebliğinden itibaren otuz gün içinde yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan tarafından Türkiye’de mukim vergi mükellefi olan gerçek ve tüzel kişilerin ilgili sosyal ağ sağlayıcısına yeni reklam vermesi yasaklanır, bu kapsamda yeni sözleşme kurulamaz ve buna ilişkin para transferi yapılamaz. Reklam yasağı kararının verildiği tarihten itibaren üç ay içinde yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan, sosyal ağ sağlayıcının internet trafiği bant genişliğinin yüzde elli oranında daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Başvurunun kabulüne ilişkin hâkim kararının uygulanmasından itibaren otuz gün içinde söz konusu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan, sosyal ağ sağlayıcının internet trafiği bant genişliğinin yüzde doksan oranına kadar daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Hâkim ikinci başvuru üzerine vereceği kararında, yüzde elliden düşük olmamak kaydıyla, sunulan hizmetin niteliğini de dikkate alarak daha düşük bir oran belirleyebilir. Bu kararlara karşı Başkan tarafından 5271 sayılı Kanun hükümlerine göre itiraz yoluna gidilebilir. Hâkim tarafından verilen kararlar erişim sağlayıcılara bildirilmek üzere Kuruma gönderilir. Kararların gereği, bildirimden itibaren derhâl ve en geç dört saat içinde erişim sağlayıcıları tarafından yerine getirilir. Yükümlülüğün yerine getirilmesi hâlinde reklam yasağı kaldırılır ve hâkim kararları kendiliğinden hükümsüz kalır. İnternet trafiği bant genişliğine yapılan müdahalenin sona erdirilmesi için erişim sağlayıcılara Kurum tarafından bildirim yapılır.” MADDE 23- 5651 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “EK MADDE 5- (1) Oyun platformu usulüne uygun olarak derecelendirilmeyen oyunları sunamaz. Ancak derecelendirilmeyen oyunları en yüksek yaş kriterine göre derecelendirmek kaydıyla sunabilir. Oyun platformu içerik veya yer sağlayıcı olmasından doğan sorumluluk ve yükümlülükleri saklı kalmak kaydıyla, usulüne uygun olarak derecelendirilmeyen içerikleri çıkarmakla yükümlüdür. (2) Türkiye’den günlük erişimi yüzbinden fazla olan yurt dışı kaynaklı oyun platformu; Kurum, Birlik, adli veya idari makamlarca gönderilecek tebligat, bildirim veya taleplerin gereği ile bu Kanun kapsamındaki diğer yükümlülüklerin yerine getirilmesini temin için Türkiye’de gerçek veya tüzel kişi temsilci belirlemekle ve bu temsilciye dair bilgileri Kuruma bildirmekle yükümlüdür. Oyun platformu, temsilcinin iletişim bilgilerine kolayca görülebilecek ve doğrudan erişilebilecek şekilde internet sitesinde yer verir. (3) Oyun platformu; açık, anlaşılır ve kullanıma elverişli ebeveyn kontrol araçları sağlar. Ebeveyn kontrol araçları; a) Hesap ayarlarının kontrol edilmesine, b) Satın alma, kiralama ve ücretli üyelik gibi ücrete dayalı işlemlerin ebeveyn iznine veya onayına tabi kılınmasına, ilişkin mekanizmaları içerir. (4) Kurum, oyun platformunun bu Kanuna uyumuna ilişkin olarak oyun platformundan kurumsal yapı, bilişim sistemleri, veri işleme mekanizmaları dâhil olmak üzere bu Kanunun uygulanmasıyla doğrudan ilgili açıklamaları talep edebilir. Oyun platformu, Kurum tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri derhâl ve onbeş günü geçmemek üzere Kurum tarafından belirlenecek süre içinde vermekle yükümlüdür. (5) Bu maddenin uygulanmasına, oyun platformunun uyması gereken yükümlülüklere ve yaş kriterlerine göre derecelendirmeye dair usul ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir. (6) Bu maddede düzenlenen yükümlülükler ile Kurum tarafından çıkarılan yönetmelikte yer alan yükümlülüklerini yerine getirmeyen oyun platformuna Kurum tarafından bildirimde bulunulur. Bildirimden itibaren otuz gün içinde bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde oyun platformuna Başkan tarafından bir milyon Türk lirasından on milyon Türk lirasına kadar idari para cezası verilebilir. Verilen idari para cezasının tebliğinden itibaren otuz gün içinde bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde on milyon Türk lirasından otuz milyon Türk lirasına kadar bir kez daha idari para cezası verilebilir. İdari para cezası miktarı ihlalin niteliği, ağırlığı, kullanıcılar üzerindeki etkisi veya meydana gelen zarar dikkate alınarak takdir edilir. (7) İkinci kez verilen idari para cezasının tebliğinden itibaren otuz gün içinde bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan, oyun platformunun internet trafiği bant genişliğinin yüzde otuz oranında daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Başvurunun kabulüne ilişkin hâkim kararının uygulanmasından itibaren otuz gün içinde bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde Başkan, oyun platformunun internet trafiği bant genişliğinin yüzde elli oranına kadar daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Hâkim ikinci başvuru üzerine vereceği kararında, yüzde otuzdan düşük olmamak kaydıyla, sunulan hizmetin niteliğini de dikkate alarak daha düşük bir oran belirleyebilir. Bu kararlara karşı Başkan tarafından 5271 sayılı Kanun hükümlerine göre itiraz yoluna gidilebilir. Hâkim tarafından verilen kararlar erişim sağlayıcılara bildirilmek üzere Kuruma gönderilir. Kararların gereği, bildirimden itibaren derhâl ve en geç dört saat içinde erişim sağlayıcıları tarafından yerine getirilir. Bildirime konu yükümlülüğün yerine getirilmesi hâlinde; verilen idari para cezalarının dörtte biri tahsil edilir ve hâkim kararları kendiliğinden hükümsüz kalır. İnternet trafiği bant genişliğine yapılan müdahalenin sona erdirilmesi için erişim sağlayıcılara Kurum tarafından bildirim yapılır.” MADDE 24- (1) 27/7/1967 tarihli ve 926 sayılı Türk Silâhlı Kuvvetleri Personel Kanununun 128 inci maddesinin birinci fıkrasının (d) bendinin birinci paragrafının birinci cümlesinde yer alan “doğum yaptığı tarihten itibaren sekiz hafta” ibaresi “doğum yaptığı tarihten itibaren onaltı hafta” şeklinde, “toplam onaltı” ibaresi “toplam yirmidört” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “önceki üç” ibaresi “önceki iki” şeklinde, üçüncü paragrafının birinci cümlesinde yer alan “en fazla üç yaşında bir çocuğu evlat edinen kadın personele çocuğun ana ve babasının rızasının kesinleştiği tarihten veya vesayet dairelerinin izin verme tarihinden” ibaresi “en fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen kadın personele bu bentte geçen sekiz haftalık iznin bitiminden” şeklinde değiştirilmiş ve bende ikinci paragrafından sonra gelmek üzere aşağıdaki paragraflar eklenmiştir. “En fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen subay/astsubaylar ile subay/astsubay olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde subay/astsubay olan eşlerine çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süre ile izin verilir. Bu izin evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği durumlarda da uygulanır. Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan subay/astsubaya çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün izin verilir.” (2) 9/7/1982 tarihli ve 2692 sayılı Sahil Güvenlik Komutanlığı Kanununun ek 11 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (d) bendinin birinci cümlesinde yer alan “doğum yaptığı tarihten itibaren sekiz hafta” ibaresi “doğum yaptığı tarihten itibaren on altı hafta” şeklinde, “toplam on altı hafta” ibaresi “toplam yirmi dört hafta” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “önceki üç” ibaresi “önceki iki” şeklinde, “en fazla üç yaşında bir çocuğu evlat edinen kadın personele çocuğun ana ve babasının rızasının kesinleştiği tarihten veya vesayet dairelerinin izin verme tarihinden itibaren” ibaresi “en fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen kadın personele bu bentte geçen sekiz haftalık iznin bitiminden itibaren” şeklinde değiştirilmiş ve bende aşağıdaki cümleler eklenmiştir. “Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay ve uzman erbaş ile subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay ve uzman erbaş olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay ve uzman erbaş olan eşlerine, çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süre ile aylıklı izin verilir. Bu izin evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği durumlarda da uygulanır. Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan personele çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün izin verilir.” (3) 10/3/1983 tarihli ve 2803 sayılı Jandarma Teşkilat, Görev ve Yetkileri Kanununun ek 3 üncü maddesinin üçüncü fıkrasının (ç) bendinin birinci cümlesinde yer alan “doğum yaptığı tarihten itibaren sekiz hafta” ibaresi “doğum yaptığı tarihten itibaren on altı hafta” şeklinde, “toplam on altı hafta” ibaresi “toplam yirmi dört hafta” şeklinde, üçüncü cümlesinde yer alan “önceki üç” ibaresi “önceki iki” şeklinde, “en fazla üç yaşında bir çocuğu evlat edinen kadın personele çocuğun ana ve babasının rızasının kesinleştiği tarihten veya vesayet dairelerinin izin verme tarihinden itibaren” ibaresi “en fazla üç yaşında bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen kadın personele bu bentte geçen sekiz haftalık iznin bitiminden itibaren” şeklinde değiştirilmiş ve bende aşağıdaki cümleler eklenmiştir. “Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay, uzman jandarma ve uzman erbaş ile subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay, uzman jandarma ve uzman erbaş olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde subay, sözleşmeli subay, astsubay, sözleşmeli astsubay, uzman jandarma ve uzman erbaş olan eşlerine, çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta süre ile aylıklı izin verilir. Bu izin evlatlık kararı verilmeden önce çocuğun fiilen teslim edildiği durumlarda da uygulanır. Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan personele çocuğun koruyucu aile yanına teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün izin verilir.” MADDE 25- 12 Nisan 1332 tarihli Darülaceze Nizamnamesinin 12 nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “ancak Dersaadet’de mütevellid veya mütevattın olub da” ibaresi madde metninden çıkarılmış, fıkranın birinci cümlesinden önce gelmek üzere aşağıdaki cümle eklenmiştir. “Darülaceze yurt içinde ve ilgili mevzuata göre yurt dışında da hizmet verebilir.” MADDE 26- Darülaceze Nizamnamesinin 25 inci maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki madde eklenmiştir. “MADDE 25/A- Darülaceze, ihtiyaç sahiplerine yardım amacıyla ilgili mevzuat hükümlerine göre gıda bankacılığı faaliyetinde bulunabilir ve ihtiyaç sahiplerine aşevi hizmeti verebilir.” GEÇİCİ MADDE 1- (1) Bu Kanunun 2 nci, 15 inci ve 24 üncü maddeleri ile analık izin süreleri yeniden düzenlenen ve bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla ilgili mevzuatı uyarınca öngörülen analık izin süresi dolmuş ancak 1/4/2026 tarihi itibarıyla doğumun gerçekleştiği tarihten itibaren yirmi dört haftalık süreyi henüz tamamlamamış olan personele, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 10 iş günü içerisinde talep etmeleri halinde sekiz hafta ilave analık izni verilir. MADDE 27- (1) Bu Kanunun; a) 22 nci ve 23 üncü maddeleri yayımı tarihinden itibaren 6 ay sonra, b) Diğer maddeleri yayımı tarihinde, yürürlüğe girer. MADDE 28- (1) Bu Kanun hükümlerini Cumhurbaşkanı yürütür.

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

9. Hukuk Dairesi         2010/1982 E.  ,  2012/9363 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait iş yerinde 23.10.2003-20.05.2008 tarihleri arasında çalıştığını, 20.05.2008 tarihinde işverence ücretsiz izne gönderildiğini ve 16.06.2008 tarihinde iş işverence işe başlatılmayacağı bildirilerek iş akdinin haksız feshedildiğini , 2008 yılı Nisan, Mayıs ve Haziran ayı ücretlerinin ödenmediği ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının 04.06.2003-22.04.2005 ve 08.09.2005-27.06.2008 tarihleri arasında 2 ayrı dönem itibari ile çalıştığını, ilk çalışma döneminin istifa ile, ikinci çalışma döneminin ise devamsızlık nedeni ile sonlandığı savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,davacının 04.06.2003-16.06.2008 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde kesintisiz çalıştığı, iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı taraf temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir . 2- Davacı , 20.05.2008 tarihinde işverence ücretsiz izne gönderildiğini ve ücretsiz iznin bittiği tarihte işe başlatılmadığın ileri sürerek 20.05.2008 tarihinden sonra iş yerinde fiilen çalışmadığını açıkça kabul etmiştir İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmaZ Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz ve işçi bu döneme ilişkin ücret alacağına hak kazanamaz . Davacının hizmet süresinin ,ücretsiz izinli olduğu 20.05.2008-16.06.2008 tarihleri arasındaki dönem dahil edilerek belirlenmesi hatalıdır . Kabulüne karar verilen kıdem tazminatı , fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacaklarının hatalı belirlenen bu hizmet süresine göre hesaplanması ve 20.05.2008 tarihinden sonraki döneme ilişkin ücret alacağına hükmedilmesi isabetsizdir . F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.03.2012 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Madde 56 – Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür. Yıllık izin ücreti

Madde 74 – Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. (Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır. İşçi özlük dosyası

9. Hukuk Dairesi         2014/15442 E.  ,  2015/15640 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : … İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti izin, ikramiye, genel tatil ücreti, vergi iadesi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket bünyesinde 01.06.1996 tarihinde işe başladığını, iş akdinin … ve prim gün sayısının dolması nedeniyle 04.10.2011 tarihinde feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, ikramiye, genel tatil ücreti ve vergi iade alacağının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş akdinin feshedilmediğini, istifa ederek ayrıldığını, işverenlik tarafından fesih söz konusu olmadığını, davacının şirket bünyesinde 01.06.1996 tarihinden itibaren gümrük personeli olarak çalıştığını, 23.09.2011 tarihinde şirkete müracaat ederek 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 1.fıkrasına istinaden prim ödeme gün sayısının dolması nedeniyle istifa ederek ayrıldığını, herhangi bir itirazı kayıt ileri sürmeksizin ibraname imzalayarak işverenliği kayıtsız şartsız ibra ettiğini, davacının tüm haklarının brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalı taraf davacının istifa ettiğini savunmuş ise de, yedi yılı aşan bir süreyle davalı işyerinde çalıştığı anlaşılan davacının tazminatını işverende bırakarak istifa etmesinin makul sebeplerinin bulunmadığı ve hayatın olağan akışına uygun olmadığı, taraflar arasında düzenlendiği anlaşılan ibranamede kıdem ve ihbar tazminatının hesap edilip miktarlarının gösterilmiş olması da nazara alındığında davacının iş akdinin tazminat gerektirecek şekilde sona erdiği kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.). Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.). Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.). İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K). İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. Somut olayda; Davacı vekili, dava dilekçesinde, müvekkilinin iş akdinin … ve prim gün sayısının dolması nedeniyle 04.10.2011 tarihinde feshedildiğini iddia etmiş, Davalı vekili, cevap dilekçesinde, davacının istifa ederek ayrıldığını savunmuş, Dosyada bulunan ibraname içeriğinde, işten ayrılış nedeni kısmında, 1475 Sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi ve 4447 Sayılı Kanunun 45 inci maddesiyle eklenen 5 numaralı bendi gereğince sigortalılık ve prim ödeme gün sayısının dolması nedeniyle kıdem tazminatını almaya hak kazanması sebebiyle istifa ederek ayrılma açıklamasının yer aldığı, Dosyada bulunan ihbar tazminatı bordrosunda, ihbar tazminatı tahakkuk ettirildiği ve ibraname karşılığında ödendiği anlaşılmıştır. Her ne kadar davalı tarafından ibraname kapsamında davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmiş ise de; iş akdine emeklilik nedeniyle kendisi fesheden işçi kıdem tazminatına hakkazanır isede, ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29/04/2015 gününde oybirliği ile karar verildi.

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

Madde 109 – (Başlığı ile Birlikte Değişik:20/7/2025-7555/23 md.) Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin, gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır. KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır. Bu maddede belirtilen elektronik bildirimler KEP sistemi ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır. Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları

Hukuk Genel Kurulu         2013/2030 E.  ,  2015/28 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : Ordu İş Mahkemesi TARİHİ : 16/04/2013 NUMARASI : 2013/47-2013/172 Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ordu İş Mahkemesi'nce davanın kabulüne dair verilen 24.04.2012 gün ve 2011/487 E., 2012/364 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 05.10.2012 gün ve 2012/20163 E., 2012/21155 K. sayılı ilamı ile; “…Davacı vekili, davacının davalı işyerinde çalıştığını, 01/01/2011 tarihinde işyerinin özelleştirildiğini ve yeni işveren tarafından işçileri ile devraldığını, bu tarihten sonra işçilere baskı uygulamaya başladığını, davacının ve diğer çalışan işçilerin 4046 sayılı Özelleştirme Kanunundan ve özelleştirme mağduru işçilerle ilgili Bakanlar Kurulu kararından yararlanarak 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4-C maddesi kapsamında yararlandırılmaya işveren tarafından yönlendirildiğini ve bu konuda baskı yapıldığını, bunun sonucu olarak da davacının işyerine ihtar çekerek kıdem, ihbar ve ücretli izin alacaklarının verilmesi şartı ile teklifi kabul edeceğini belirttiğini, bunun üzerine işverence tarafından Toplu İş Sözleşmesine göre kıdem tazminatı ve ücretli izin alacaklarının ödendiğini, ihbar öneli verilmeden tek taraflı olarak iş akdinin feshedildiğini belirterek, fazlaya ilişkin hakkının saklı kalmak kaydıyla ihbar tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiş, bilirkişi raporu doğrultusunda talebini ıslah etmiştir. Davalı vekili, müvekkili işverence davacı işçi ile yazışmalar yapıldığını, işçinin 4-C statüsünde devlette çalışmak istediğini, işçinin kıdem, ihbar ve ücretli izin alacaklarının ödenmesi karşılığında irade beyanlarının uyuşması ile ikale sözleşmesinin kurulduğunu, şirketlerinin iyiniyetli davranarak, makul yarar ölçüsünü dikkate alarak işçinin 4-C imkanından yararlanmasına imkan tanıdığını, iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırıldığını belirterek, iş sözleşmesinin karşılıklı ortak irade ile sona erdirildiğinden ihbar önelinin ödenmediğini, işçinin ayrılma iradesinde olduğunu, şirketin iyi niyetli olarak sözleşmeyi feshettiğinden, ihbar tazminatına hak kazanılmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumu diğer tarafa bildirmesi gerektiği, bildirim şartına uymayan tarafın, bildirim süresine ilişkin ücret tutarını ödemek zorunda olduğu, bu maddeye göre ödenecek ücretin 30. maddeye göre yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulması gerektiği, bu durumda davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedilirken 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesindeki önellerin verilmediği ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararı kanuni süresi içinde davalı temyiz etmiştir. İş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği ile ihbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.Maddede düzenlenen bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı Kanun'un 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir. İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. Dosya içeriğinden, 20/10/2004 tarih ve 25.619 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe giren 2004/7898 nolu Bakanlar Kurulu Kararı'nda belirtilen "Özelleştirme Uygulamaları Sonucunda İşsiz Kalan vebilhare İşsiz Kalacak Olan İşçilerin Diğer Kamu ve Kuruluşlarında Geçici Personel Statüsünde İstihdam Edilmelerine İlişkin Esaslar" ana başlığının 1/1 maddesinde istihdam usulü açıklanmış ve ikinci fıkrada ise; "özelleştirme programındaki kuruluşlarda çalışanlardan işletmelerin özelleştirilmesi sonucunda bu işletmelerde çalışmaya devam eden ve bu özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş sözleşmesi özel sektör tarafından feshedilenler de bu maddedeki şartlar ve esaslar çerçevesinde istihdam edilirler. Bu türden personelin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmelerinin feshini müteakip altmış gün içinde bizzat veya çalıştıkları şirket kanalı ile ek 1'de yer alan formda Özelleştirme İdaresi Başkanlığına müracaat etmeleri gerekmektedir", hükmünün olduğu, davalı şirketinde bir kamu tüzel kişisi olup, Özelleştirme Yüksek Kurulu'nun 07/06/2010 tarih ve 2010/35 sayılı kararı ile %100 hissesi 29/12/2010 tarihinde özel sektör kuruluşu olan Ç.. Elektrik Dağıtım A.Ş.'ye devredildiği, davacı ve arkadaşlarının bu anlamda yukarıda belirtilen Bakanlar Kurulu Kararı kapsamına alındığı, şirket hisse satış sözleşmesinin 6/3 maddesine göre şirketin işçilerin kıdem tazminatı ve diğer tüm haklarının ödeyeceğini taahhüt ettiği, davacıların 657 sayılı Kanun'un 4/C maddesi kapsamında kamuya geçebilmek için devir tarihinden sonra altı aylık kanuni sürenin bitiminin 29/06/2011 tarihi olduğu, Davacı 18.04.2011 tarihinde noterden işverene gönderdiği ihtarnamede, Y.'ın özelleştirildiğini, 657 sayılı Kanun'un değişik 4. maddesinin C bendinde belirtilen 4/C statüsünde sözleşmeli geçici personel olarak kamuda çalışmak istediğini, 4/C'li olarak çalışmak isteyen özelleştirme işsizlerinin özlük haklarının korunduğunu, bu kapsamda özelleştirme uygulamaları sonucunda işsiz kalan ve bilahare işsiz kalacak işçilerin diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçici personel statüsünde istihdam edilmelerine ilişkin esasların yürürlüğe konulması hakkındaki kararda belirtilen haklarının korunmasını istediği, söz konusu nedenle şimdiye kadar geçen süreçte kazanılmış tüm hakları ile birlikte (kıdem, ihbar, yıllık izin vb. hertürlü sosyal ve özlük hakları) ve kapsam dışı olarak diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakil hakkının saklı kalması kaydıyla özelleştirme tarihinden itibaren altı ay içinde yukarıda belirtilen kanun maddesindeki 4/C statüsünde sözleşmeli personel olarak çalışmak istediğini bildirdiği, işverence davacının 18.04.2011 tarihli ihtarname ile YEDAŞ bünyesinde şimdiye kadar kazanılmış tüm hakları ile birlikte (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin sürelerine ait ücret vb. hertürlü sosyal haklar) 657 sayılı Kanun'un değişik 4. maddesinin C bendinde belirtilen 4/C statüsünde geçici personel olarak kamuda çalışmak istediğini serbest irade beyanına dayalı olarak icapta bulunduğu, şirketin davacı ile çalışmak istediği, ancak iş sözleşmesini sona erdirme yönünde icapta bulunma kararlılığının devam etmesi halinde iş gücünden etkin ve verimli bir şekilde faydalanmalarının mümkün görülmediği, ayrıca iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ve serbest irade beyanı ile son bulması durumunda davacıya bildirim sürelerine ilişkin ihbar tazminatı ödemesinin söz konusu olmayacağı, bu bağlamda, iş sözleşmesini serbest irade beyanına dayalı olarak sonlandırması halinde 4857 sayılı Kanun'un 59. maddesi gereği hak kazanıpta kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücreti ile kıdem tazminatının ödenmesi cihetine gidileceği, ihbar tazminatına ilişkin herhangibir ödeme yapılmayacağı belirtilerek, iş sözleşmesini sonlandırıp sonlandırmayacağı hususunda onbeş gün içinde yazılı olarak kararını bildirmesinin istendiği, davacının 27.04.2011 tarihli dilekçe ile, 18.04.2011 tarihli ihtarnamede belirttiği talebinin geçerli olduğunu, 657 sayılı Kanun'un 4. maddesinin C bendine istinaden 4/C statüsünde Geçici Personel olarak kamuda çalışmak üzere ayrılmak istediğini, tarafına ihbar tazminatının ödenmeyeceğine ilişkin ihtarı kabul etmediğini, içinde bulunduğu durumun iş sözleşmesinin sonlandırılması konusunda kendisini haksız bir mecburiyete ittiğini, kendisinin tek taraflı iradesi ya da kusuru nedeniyle oluşan bir durum olmadığını, iş kanunu ilgili düzenlemeleri uyarınca geçerli neden ile meşru bildirimli fesih arasında bir fark olmadığını,bu durumda diğer bütün hakları ile birlikte ihbar tazminatınında ödenmesinin kanuni bir zorunluluk olduğunu beyan ettiği, 16.05.2011 tarihinde işten ayrıldığı, işten çıkış sebebinin kod 32- 4046 sayılı Kanun'un 21. maddesine göre özelleştirme sebebi ile fesih, olarak bildirildiği anlaşılmıştır. Somut olayda, iş sözleşmesinin davacı tarafın isteği doğrultusunda yukarıda anılan Bakanlar Kurulu Kararına dayalı olarak feshedildiği, davacı ile davalı arasında iş sözleşmesinin feshi ile kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin ödenmesi konusunda ikale yapıldığı, ihbar tazminatının ödenmesi hususunda anlaşma sağlanamadığı anlaşılmış olup, ihbar tazminatı alacağı ikale dışında kalmış ise de iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği, iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi hallerinde işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı ortadadır. Öte yandan, iş sözleşmesinin davacının talebi ile sona erdirildiği, iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, işyerinin özelleştirilmesi üzerine iş akdinin ilgili Bakanlar Kurulu kararına istinaden feshedilebileceğinin işçi tarafından işyerinin özelleştirilmesi tarihinde bilindiği, bu durumda da davacının ihbar tazminatını hakedemeyeceği düşünülmeden davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve Kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN: Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, ihbar tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin çalıştığı işyerinin 01/01/2011 tarihinde özelleştirildiğini ve yeni işveren tarafından işçileri ile devralındığını, bu tarihten sonra işçilere baskı uygulamaya başladığını, davacının ve diğer çalışan işçilerin 4046 sayılı Kanun'dan yararlanarak 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesi kapsamında kamu kurumlarına geçişi için işveren tarafından yönlendirildiğini ve bu konuda baskı yapıldığını, bu nedenle davacının işverene ihtar çekerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücretli izin alacaklarının verilmesi şartı ile teklifi kabul edeceğini belirttiğini, bunun üzerine işveren tarafından toplu iş sözleşmesine göre kıdem tazminatı ve ücretli izin alacaklarının ödendiğini, işveren tarafından ihbar öneli verilmeden tek taraflı olarak iş akdinin feshedildiğini belirterek, ihbar tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, müvekkilinin davacı işçiye 4/C kapsamında devlette çalışmak isteyip istemediğini bizzat sorduğunu, işçinin 4/C statüsünde devlette çalışmak istediğini, kıdem, ihbar ve ücretli izin alacaklarının ödenmesi karşılığında irade beyanlarının uyuşması ile ikale sözleşmesinin kurulduğunu, şirketlerinin iyiniyetli davranıp makul yarar ölçüsünü de dikkate alarak, işçinin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesinden yararlanmasına imkan tanıdığını, bu nedenle iş sözleşmesi karşılıklı ortak irade ile sona erdirildiğinden ihbar önelinin ödenmediğini belirterek, davanın reddini savunmuştur. Yerel Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesindeki öneller verilmeden işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde yazılı gerekçeyle bozulmuştur. Yerel Mahkemece, davacı tarafından gönderilen ihtarda, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere kıdem ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi şartlı bulunup, doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından bu ihtarın istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmeyeceğini, davacının kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatının da ödenmesini ısrarla talep etmesine rağmen davalının ihbar tazminatı ödemeyeceğini beyan etmesi nedeniyle bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılmasının da mümkün olmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemeyeceği gerekçesi ile davacının iş akdinin davalı işverence feshedildiği kabul edilerek önceki kararda direnilmiştir. Direnme kararını davalı vekili temyiz edilmektedir. Uyuşmazlık; davacının iş sözleşmesinin, istifa yoluyla davacı işçi tarafından mı, tarafların anlaşarak ikale sözleşmesi yoluyla mı yoksa işveren tarafından mı feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. İş sözleşmesinin sona erme nedenleri ölüm, fesih ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması olarak karşımıza çıkmakta iken, 1475 sayılı İş Kanununda değişiklik yapan 4773 sayılı Kanunla 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi, bir sona erme nedeni olarak yaygın şekilde kullanılmaya başlanmıştır. Bu nedenle ikale (bozma) sözleşmesi hakkında açıklama yapılmasında yarar vardır. İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi bir sona erme nedeni olarak düzenlenmediği gibi, sözleşmeyi sona erdiren bir sözleşme türü olarak ikale 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda da tanımlanmamıştır. Bu nedenle, özel bir sözleşme türü olarak tanımlanmış ve düzenlenmiş ikale sözleşmesi düzenlemesi mevzuatımızda bulunmamaktadır. Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasına bozma, buna ilişkin sözleşme de bozma (ikale) sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.(Astarlı, Muhuttin: İş Hukukunda İkale, Ankara 2013 s.6) Bir sözleşme olması nedeniyle TBK'nın sözleşmeden doğan borç ilişkilerini düzenleyen genel hükümleri ikale sözleşmesi bakımından da geçerlidir. İkale sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. Bu karşılıklı irade beyanlarından zaman olarak önce olana icap, ikincisine de kabul denilmektedir. Sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için, tarafların iradelerinin birbiri ile karşılıklı ve uygun olması gerekir. Bu uygunluk sözleşmenin tüm objektif ve subjektif esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. İkale sözleşmesinin objektif esaslı noktası, iş ilişkisinin belirli bir tarihte anlaşmayla bozulması ortadan kaldırılmasıdır (Astarlı, s. 53). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecede noktalar üzerinde durulmamış olsa bile, sözleşme kurulmuş sayılır.( TBK m. 2/f.1) Sözleşmenin esası niteliğinde olmayan noktalar ikinci derecede yan noktalardır.(Kocayusufpaşaoğlu Necip, Kocayusufpaşaoğlu/ Hatemi/Serozan /Arpacı, Borçlar Hukuku Genel Bölüm, Birinci Cilt, Hukuki İşlem, Sözleşme, İstanbul, 2010, s.176) Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşup ikinci derecede yan noktaları müzakere dışı bırakıp sözleşme kurabilecekleri gibi, ikinci derecede yan noktayı da sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dönüştürebilirler. Bir taraf için sözleşmenin subjektif esaslı noktası niteliğine dönüşmüş olan bu husus üzerinde anlaşılmadan ikale sözleşmesinin kurulması mümkün değildir. (Astarlı,s.57) Yeri gelmişken, iş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden biri olan fesihten de kısaca bahsedilmesinde yarar vardır. Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz. (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bas, İstanbul 2013, sahife 205) Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özelleştirme Yüksek Kurulu tarafından davalı şirketin % 100 hissesinin blok satış yöntemiyle devredilmesi sonucu, 20.10.2004 tarih ve 25169 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 2004/7898 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında, özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş sözleşmesi özel sektör tarafından feshedilenlerin feshi takiben otuz gün içinde bizzat veya çalıştığı şirket aracılığıyla Özelleştirme İdaresi Başkanlığına müracaat etmeleri durumunda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesi kapsamında istihdam edilebilecekleri düzenlemesi gereği, davacı süresi içersinde davalı şirkete noter kanalıyla gönderdiği ihtarname ile ihbar ve kıdem tazminat hakları saklı kalmak kaydıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4.maddesinin C bendi statüsünde sözleşmeli geçici personel olarak kamuda çalışmak istediğini bildirmiş, davalı şirket gönderdiği cevap yazısı ile "…657 sayılı Kanunu'nun değişik 4.maddesinin C bendinde belirtilen 4/C statüsünde geçici personel olarak kamuda çalışmak istediğinizi serbest irade beyanınıza dayalı icapta bulunmaktasınız….. şirketimiz sizinle çalışmak istemektedir. Ancak iş sözleşmenizi sona erdirme yönünde icapta bulunma kararlılığınızın devam etmesi halinde…..sözleşmenizin, bunu sona erdiren ikale ve serbest beyanınızla son bulması durumunda, tarafınıza bildirim sürelerine ilişkin tazminat (ihbar tazminatı) ödenmesi de söz konusu olmayacaktır. …. sözleşmenizi serbest irade beyanlarınıza dayalı olarak sonlandırmanız halinde kıdem tazminatınızın ödenmesi cihetine gidilecektir, ihbar tazminatına ilişkin herhangi bir ödeme yapılmayacaktır. İş sözleşmenizi sonlandırıp sonlandırmayacağınız hususunda 15 gün içerisinde yazılı olarak kararınızın bildirilmesi" istenilmesi üzerine davacı işçi noter aracılığıyla gönderdiği ihtarnamedeki talebinin olduğunu, 657 sayılı Kanunu'nun 4/C maddesi kapsamında kamuda çalışmak istediğini, ihbar tazminatı ödenmeyeceği teklifini kabul etmediğini, iş akdinin sonlandırılmasına tek yanlı iradesiyle ya da kusuruyla sebebiyet vermediğini, İş Kanunu'nun ilgili maddeleri uyarınca "geçerli neden" ile "meşru bildirimli" fesih arasında bir fark olmayıp ihbar tazminatının ödenmesinin yasal zorunluluk olduğunu yazılı olarak bildirerek ihbar tazminatının ödenmesi konusunda ısrar ettiği, bu süreçten sonra davalı işverenin düzenlediği işten ayrılma bildirgesi ile iş sözleşmesinin özelleştirme uygulamaları nedeni ile feshettiğini bildirdiği, anlaşılmaktadır. Davalı işverence iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik ikale sözleşmesi teklifi kabul edilen ihtarname ile davacı işçi ihbar tazminatı ödenmesini sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dönüştürerek bu konuda ısrarcı olmuştur. Bu nedenle ihbar tazminatı ödenmesi konusunda tarafların iradesinin uyuşmamış olması nedeni ile ikale (bozma) sözleşmesinin varlığından sözedilemez. Diğer taraftan davacı işçinin işverene gönderdiği 08.04.2011 tarihli cevap yazısında "iş akdinin sonlandırılmasına tek yanlı iradesiyle ya da kusuruyla sebebiyet vermediği" beyanı dikkate alındığında, iş akdinin davacı işçi tarafından feshedildiği sonucuna da varılamaz. Davalı işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu'na verilen işten ayrılış bildirgesinde iş akdinin sona erme nedeni olarak gösterilen 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. maddesinde yer alan “…bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara,…" açık düzenlemesi karşısında davacının iş sözleşmesinin tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerekmektedir. Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında, taraflar arasında ihbar tazminatı dışında kalan konularda ikale sözleşmesinin kurulduğu, iş sözleşmesinin ikale (bozma) sözleşmesi ile sona erdiği, bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı ayrıca sözleşmenin sona erdirilmesi konusunda istemin davacı işçi tarafından ilk olarak ileri sürülmesi nedeni ile iş sözleşmesinin davacının talebi ile sona erdirildiği, iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı görüşü dile getirilmiş ise de çoğunluk tarafından bu görüş benimsenmemiştir. Tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler gözetildiğinde, yerel mahkemenin yazılı şekilde karar vermesinde bir isabetsizlik görülmediğinden, direnme kararı yerinde olup, hükmedilen ihbar tazminatı miktarı yönünden inceleme yapılması için dosya dairesine gönderilmelidir. S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle, direnme kararı uygun olup; davalının ihbar tazminatı miktarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 14.01.2015 gününde oyçokluğuyla karar verildi. KARŞI OY Davacı işçi, davalı şirkete ait işyerinde çalışmakta iken, şirketin özelleştirilmesinden sonra iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, kıdem tazminatının ödenmesine rağmen ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek ihbar tazminatının hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren, özelleştirmeden sonra davacının 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesi kapsamında kamu kurumlarında istihdam edilmek üzere talepte bulunduğunu, kıdem tazminatı karşılığında sözleşmenin sonlandırılması konusunda iradelerinin uyuşması ile ikale yapıldığını, işten ayrılma isteğinin davacıdan geldiğini, ihbar tazminatına hak kazanılmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işverence bildirim önellerine uyulmadan feshedildiği, davacının ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle isteğin kabulüne karar verilmiştir. Somut olayda, Özelleştirme Yüksek Kurulunun 07.06.2010 tarih ve 2010/35 sayılı kararı ile davalı şirketin % 100 hissesinin blok satış yöntemiyle dava dışı Ç.. Elektrik Dağıtım A.Ş.ye devredildiği anlaşılmaktadır. 20.10.2004 tarih ve 25169 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 2004/7898 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş sözleşmesi özel sektör tarafından feshedilenlerin feshi takiben otuz gün içinde bizzat veya çalıştıkları şirket aracılığıyla Ek-1'de yer alan formla Özelleştirme İdaresi Başkanlığına müracaat etmeleri durumunda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesi kapsamında istihdam edilebilecekleri düzenlenmiştir. Davacı özelleştirmeyi takiben Bakanlar Kurulu Kararında öngörülen süre içinde davalı şirkete noter kanalıyla gönderdiği ihtarname ile ihbar ve kıdem tazminat hakları saklı kalmak kaydıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4.maddesinin C bendi statüsünde sözleşmeli geçici personel olarak kamuda çalışmak istediğini bildirmiştir. Davalı şirket gönderdiği cevap yazısı ile "…657 sayılı Kanunu'nun değişik 4.maddesinin C bendinde belirtilen 4/C statüsünde geçici personel olarak kamuda çalışmak istediğinizi serbest irade beyanınıza dayalı icapta bulunmaktasınız….. şirketimizi sizinle çalışmak istemektedir. Ancak iş sözleşmenizi sona erdirme yönünde icapta bulunma kararlılığınızın devam etmesi halinde …..sözleşmenizin, bunu sona erdiren ikale ve serbest beyanınızla son bulması durumunda, tarafınıza bildirim sürelerine ilişkin tazminat(ihbar tazminatı) ödenmesi de söz konusu olmayacaktır. …. sözleşmenizi serbest irade beyanlarınıza dayalı olarak sonlandırmanız halinde kıdem tazminatızın ödenmesi cihetine gidilecektir. İhbar tazminatına ilişkin herhangi bir ödeme yapılmayacaktır. İş sözleşmenizi sonlandırıp sonlandırmayacağınız hususunda 15 gün içerisinde yazılı olarak kararınızın bildirilmesi"ni istemesi üzerine davacı işçi noter aracılığıyla gönderdiği ihtarnamedeki talebinin geçerli olduğunu, 657 sayılı Kanunu'nun 4/C maddesi kapsamında kamuda çalışmak istediğini, ihbar tazminatının ödenmesinin yasal zorunluluk olduğunu yazılı olarak bildirmiştir. Taraflar arasında sözleşmenin ikale ile sona erip ermediği, ikale geçersiz ise sözleşmenin hangi tarafça feshedildiği ve böylece davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Öğreti ve uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak taraflarınca sözleşmenin sona erdirilmesinin mümkün olduğu kabul edilmektedir(ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Ekim 2014, İstanbul, s.250 vd; ALP, Mustafa: İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşmesi) Geçerlilik Koşulları, Legal, İHD, 2008/17,27-46; GEREK, Nüvit: İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Ermesi, Çalışma ve Toplum, 2011/4, 43-56; ASTARLI, Muhittin; İş Hukukunda İkale (Bozma Sözleşmesi), Ankara 2013; Yargıtay 9.HD. 21.04.2008, 2007/31287-2008/9600: Yargıtay 22.HD. 22.01.2013, 2012/10506-2013/253) . İkale, tarafların ortak iradeleriyle sözleşmenin sona erdirilmesidir. Taraflardan birinin sözleşmenin sona erdirilmesi için karşı tarafa yaptığı icap, ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icap, karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle iş ilişkisini sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İkale, niteliği itibariyle bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Diğer yandan, bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır. Somut olayda ikale icabının işçiden geldiği konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmamaktadır. Davalı işveren davacının iş sözleşmesinin sona ermesi ve kıdem tazminatının ödenmesine yönelik icabını kabul ettiğini bildirmiş, ihbar tazminatına yönelik icabı ise kabul etmediğini, bu şartlar altında sözleşmenin sona ermesini isteyip istemediğini 15 gün içinde bildirmesini davacıya yazılı olarak bildirmiştir. Davacı işverene verdiği dilekçede sözleşmenin sona ermesi ve kıdem tazminatı konusundaki icabının geçerli olduğunu, ihbar tazminatının ödenmesinin ise kanuni zorunluluk olduğunu ifade etmiştir. Davacı ihbar tazminatının ödenmesinin kanuni zorunluluk olduğunu belirterek bu konuda anlaşma bulunmasına gerek olmadığına işaret etmiş bulunmaktadır. Mevcut duruma göre iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda ısrar eden ve bu husustaki icabı işverence kabul edilen davacının ikalenin geçersizliğini ileri sürmesi ve ihbar tazminatı talep etmesi dürüstlük kuralları ile de bağdaşmamaktadır. İkalenin geçerli olmadığı sonucuna varılırsa uyuşmazlığın çözümü bakımından iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiğinin belirlenmesi gerekecektir. Somut olayda iş sözleşmesinin davacı tarafça sonlandırılmak istendiği tarafların birbirlerine gönderdikleri ihtarname içeriklerinden açıkça anlaşılmaktadır. Ayrıca mahkemece dinlenen bir davacı tanığının "… ….'ın özelleştirilmesi ile birlikte Y…'ın özel bir şirkete geçecek olması nedeniyle durumumuz riskli bir hal almıştı. Bu nedenle ne yapacağımıza bir karar vermek zorundaydık. 4/C kapsamına geçmek için 6 aylık bir süremiz kalmıştı, bu nedenle bir karar vermek zorundaydık. Şirket bünyesinde çalışma şartlarımızın ne olacağı belirsizliği nedeniyle kendimizi sağlama almak için 4/C kapsamına geçtik…. aslında Çalık Enerji bize yeni çalışma şartlarımızı ve imkanlarımızı açıkça belirtmiş olsalardı biz buna göre bir karar verebilirdik. Bize bir teklifte bulunmadılar. …. Bu nedenle 4/C kapsamına geçmek istedik ancak bize ihbar tazminatımız ödenmedi…." şeklindeki beyanı karşısında sözleşmenin davalı işverence feshedildiğini söylemek mümkün değildir. Kaldı ki, haklı sebeple dahi olsa iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez. Zira 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17.maddesine göre ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haksız ve önelsiz fesheden tarafın karşı tarafa ödeyeceği bir tazminattır. Davacının 4/C statüsünde kamuda çalışmak amacıyla ayrılmak istemesi bu temel ilkenin göz ardı edilmesini gerektirmez. Davalı işverence davacıya iş sözleşmesinin 4046 sayılı Kanunu'nun 21.maddesi uyarınca feshedildiğine yönelik fesih bildirim yazısının verilmesi de sözleşmenin ikale ile yahut işçi tarafından sonlandırıldığı gerçeğini değiştirmez. Yukarıda belirtilen Bakanlar Kurulu Kararına göre işçinin 4/C statüsünde kamuda değerlendirilebilmesi için iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş olması gerekir. İşveren, sözü edilen fesih bildirim yazısını davacının 4/C statüsünde istihdam edilebilmesi için verildiğini belirtmiş olup, dosya kapsamı bu savunmayı doğrular niteliktedir. İş sözleşmesi ikale ile veya işçi tarafından sona erdirilmesine rağmen sırf davacının 4/C kapsamında değerlendirilebilmesi için işverence feshedilmiş gibi fesih bildirim yazısının düzenlenmiş olması kamu kurumlarını aldatmaya yönelik muvazaalı bir işlem ise de, muvazaalı işlem taraflarının birbirlerine karşı muvazaayı ileri sürebilmeleri mümkündür. Davalı fesih bildirim yazısının ve işten ayrılma bildirgesinin işçiyi 657 sayılı Kanunu'nun 4/C maddesinden yararlanması için düzenlediklerini tarafların karşılıklı yazışmaları ile kanıtlamış bulunmaktadır. Mülga 1475 sayılı Kanunu'nun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120.maddesi uyarınca yürürlükte bulunan 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran haller sınırlı olarak sayılmış olup, bunların arasında işçinin kamu kurumunda veya başka bir işyerinde çalışmak amacıyla iş sözlemesini feshetmesi bulunmamaktadır. Bununla birlikte iş sözleşmesi anılan düzenlemede belirtilen bir sebeple sona ermediği halde kıdem tazminatının ödenmesi taraflarca kararlaştırılabilir. Davalı işveren, iş sözleşmesinin sonlandırılması talebi davacıdan geldiği halde, yapılan ikale gereği, hak etmediği halde kıdem tazminatı ödeyeceğini davacıya bildirmiş ve ödemeyi yapmıştır. Davalı işverenin bu iyiniyetli uygulaması sözleşmenin onun tarafından feshedildiği şeklinde aleyhine yorumlanamaz. İyiniyetin korunması gerekir. Yukarıda açıklanan nedenlerle hatalı olan direnme kararının bozulması gerektiği görüşünde olduğumuzdan sayın çoğunluğun onama yönündeki kararına katılamıyoruz.