İşe İade Davası Şartları, Süreleri ve Karar Sonrası Haklar

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi haksız veya geçersiz şekilde feshedilen işçinin işine geri dönmesini amaçlayan hukuki yoldur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerine dayanan bu kurum, işverenin sözleşmeyi feshederken keyfi davranmasını engellemeyi ve feshe karşı işçiye hukuki koruma sağlamayı hedefler.

İşe İade Davası Açabilmenin Kanuni Şartları

Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışması ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin hitamıyla kendiliğinden sona erdiğinden kural olarak işe iade davasına konu edilemez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, işyerinde en az otuz işçi çalışması ve fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işçinin o işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır. Otuz işçi sayısının hesabında, işverenin aynı işkolunda faaliyet gösteren tüm işyerlerindeki çalışanların toplamı dikkate alınır. Kanunun 18. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Kanun koyucu yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise altı aylık kıdem şartını aramamıştır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç

Madde
18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek
cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin
feshinde usul

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden, aynı zamanda işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan üst düzey işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve işe iade davası açamaz.

Feshin Geçerli Sebebe Dayanması ve Geçersizlik Halleri

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçenin açık, kesin bir biçimde belirtilmesi zorunludur. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösterilerek yapılan fesihlerde hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan sözleşme feshedilemez. Ancak işverenin İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayalı derhal fesih hakkı saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç

Madde
19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
Fesih
bildirimine itiraz ve usulü

İş Kanunu m. 18/3 hükmüne göre sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip amacıyla işveren aleyhine idari veya adli mercilere başvurmak fesih için geçerli sebep oluşturmaz. Benzer şekilde ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş, mevzuatça öngörülen doğum izinlerinde işe gelmemek ve hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresindeki geçici devamsızlıklar da geçerli fesih sebebi sayılamaz.

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde yer alan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı nedenlerle yaptığı derhal fesih bildirimlerinde de işçinin iş güvencesi hükümleri çerçevesinde dava hakkı ortadan kalkmaz. İş Kanunu m. 25'in son fıkrası gereğince işçi, feshin maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurarak işe iadesini talep edebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

İkale ve İstifa Hallerinde İşe İade Talebi

İş sözleşmesinin işçi ile işverenin karşılıklı mutabakatıyla düzenlenen ikale sözleşmesiyle sona erdirilmesi durumunda kural olarak işe iade davası açılamaz. Benzer şekilde kendi isteğiyle istifa eden işçi kural olarak bu davayı açamaz; ancak işçi istifaya zorlandığını veya iradesinin fesada uğratıldığını somut delillerle ispatlarsa feshin geçersizliği talebiyle yargı yoluna başvurabilir.

Zorunlu Arabuluculuk ve Hak Düşürücü Dava Açma Süreleri

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu dava şartıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucuya başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede hak düşürücü süre işlemez ve zamanaşımı durur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç

Madde
20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11
md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde,
son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle
davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
(Değişik
üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin
olarak karar verir.
(İptal
dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz
sebeple yapılan feshin sonuçları

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya
işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda,
arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41
md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve
istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına
ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini
dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde
mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması
gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye
gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa
tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya
başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem
yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar
verilir.
(3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi
tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci
fıkra hükmü uygulanmaz.
(4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu
madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da
belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet
komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına
bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk
bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri
sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir.
(5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin
yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna,
arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri
müdürlüğüne yapılır.
(6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro
tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu
üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.
(7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa
ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların
resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir.
İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri
vermekle yükümlüdür.
(8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro
tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç
duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla
her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları
bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete
ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.
(9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını
kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri
ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk
bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl
ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme,
harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu
kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro
tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca
taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu
yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme
tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden
itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz
büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir.
Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.
(10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç
hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en
fazla bir hafta uzatılabilir.
(11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için
görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması
veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son
tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.
(12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk
toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi
durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf
davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü
olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci
cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret
Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki
tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk
faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri
kendi üzerlerinde bırakılır.[1]
(13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde,
arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk
Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit
şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki
saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde
tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde
işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı
süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı
uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir.
(14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar
katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler
sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı
Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten
fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati
aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde
Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen
ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(15)  (İptal : Anayasa
Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.)
(16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken
zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde
anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride
haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden
karşılanır.
(17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği
tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
(18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya
avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle
yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son
tutanağı imzalayabilir.
(19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça,
arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece
mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.
(20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen
gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen
gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır.
(21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde
7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
hükümleri uygulanır.
(22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve
arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe
konulan yönetmelikle belirlenir.
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Arabulucu yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması veya tarafların anlaşmasıyla özel hakeme gidilmesi mümkündür. Arabuluculuk son tutanağının aslı veya arabulucu onaylı bir örneği dava dilekçesine eklenmelidir; eklenmemesi halinde mahkeme bir haftalık kesin süre verir. Bu ihtara uyulmazsa dava usulden reddedilir.

Arabulucuya hiç başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde mahkeme herhangi bir işlem yapmaksızın davayı dava şartı yokluğu sebebiyle esasa girmeksizin usulden reddeder. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin birinci fıkrası gereğince, arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İşe iade davası açmak için öngörülen kanuni süreler hak düşürücü niteliktedir ve mahkeme tarafından yargılamanın her aşamasında kendiliğinden gözetilir. Hak düşürücü sürelerin geçirilmesi durumunda sürenin ıslah yoluyla telafi edilmesi veya süresinde açılmamış bir davanın ıslah edilerek geçerli kılınması hukuken mümkün değildir.

Yargılama Usulü, İspat Yükü ve Kanun Yolları

7036 sayılı Kanun'un 5. maddesi gereğince işe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir; iş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde dava Asliye Hukuk Mahkemesinde iş mahkemesi sıfatıyla açılır. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri veya işin fiilen yapıldığı yer iş mahkemesidir. Asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda davanın kural olarak her iki işverene birlikte yöneltilmesi gerekir.

7036 sayılı Kanun m. 7 uyarınca işe iade yargılamasında basit yargılama usulü uygulanır ve dava ivedilikle sonuçlandırılır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü doğrudan davalı işverene aittir. İşçi, feshin gösterilen sebepten başka bir nedene dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin dava devam ederken geçimini temin etmek üzere başka bir işte çalışması, feshin geçersizliği yönündeki iddiasını zayıflatmaz.

İlk derece mahkemesince verilen karara karşı gerekçeli kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde Bölge Adliye Mahkemesine istinaf yoluna başvurulabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca Bölge Adliye Mahkemesi istinaf incelemesini ivedilikle ve kesin olarak karara bağlar; verilen bu kararlar kesin olduğundan temyiz kanun yolu kapalıdır.

Karar Sonrası İşe Başlatma Süreci ve Parasal Haklar

Feshin geçersizliğine ve işe iadeye dair kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren işçi, on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu on işgünlük süre hak düşürücü niteliktedir; işçinin bu süre içinde başvuruda bulunmaması hâlinde işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 21Kaynağı aç

Madde
21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine
karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık
ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,
işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye
en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek
fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat
ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas
alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine
ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden
mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim
süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden
itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli
bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların,
işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın
parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış
sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe
başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları
ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler
ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma
koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2015/33043, K. 2019/2865 sayılı kararında açıklandığı üzere, kesinleşen kararın ardından işçinin yaptığı işe başlatma başvurusunun süresinde yapılıp yapılmadığının tespitinde ihtarnamenin işverene tebliğ tarihi değil, bildirimin yasal on işgünlük süre içinde gönderilmiş olması dikkate alınır; posta veya dağıtımdaki gecikmeler işçi aleyhine sonuç doğurmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/33043, K. 2019/2865Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2015/33043 E.  ,  2019/2865 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:  İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY  KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesi ile; davacının 19.07.2013 tarihinde davalı işveren tarafından haksız olarak işten çıkarıldığını, bu sebeple … İş Mahkemesi' nde 2013/543 esas sayılı dosyası ile 20.08.2013 tarihinde işe iade istemli dava açıldığını, mahkemenin 2013/758 karar sayısı ile 25.12.2013 tarihinde davanın kabulu ile işe iadeye karar verildiğini, işe iade davasının Yargıtayca 24.06.2014 tarihinde onandığını ve 15.08.2014 tarihinde  kendilerine tebliğ edildiğini, kararın kendilerine tebliğ edilmesinden sonra 10 gün içinde 21.08.2014 tarihinde …  noterliğinden mahkeme ilamı gereği davacının işe başlama isteğini yasal süresinde ilettiğini, davalının ihtarnameye cevap vermediğini bunun üzerine …  İcra Müd. takip başlatılarak 4 aylık işe başlatmama tazminatı ve  4 aylık maaş boşta geçen ücreti, ilam vekalet ücreti ve yargılama gideri olmak üzere 9.728,30 TL. üzerinden takibe geçildiğini, davalı vekili tarafından borcun 8.296,00.TL. lik kısmına itiraz edilmiş ve takibin bu miktar için durdurulduğunu beyanla takibin durmasını ve en az %20 icra inkar tazminatına mahkum edilmesini talep ve dava etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle davacı tarafından müvekkili aleyhine … İş Mahkemesi'nin … Esas sayılı dosyası ile işe iade davası ikame ediliğini, söz konusu davada yapılan yargılama sonucunda davacının işe iadesine, başvurusu neticesinde işe başlatılmaması halinde kendisine 4 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödenmesine karar verildiğine ve kararın Yargıtay'ca onandığını, onama kararının davacı tarafından 15/08/2014 tarihinde tebliğ alındığını, fakat 10 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde karar gereğince davacı tarafından herhangi bir işe iade talebinde bulunulmaması sebebi ile iş akdinin feshinin şirketleri açısından geçerli nedenle feshe dönüştüğünün ve mahkeme kararının hukuken infaz kabiliyetinin bulunmadığının ihtarname ile davacıya bildirildiğini bu ihtarnamenin gönderilmesinden sonra davacı tarafça müvekkiline 09/09/2014 tarihinde tebliğ edilen ihtarname ile işe iade talebinde bulunulduğunu ancak yasal hak düşümü süresi içerisinde şirketlerine ulaşacak şekilde ihtarnamenin gönderilmediğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine karar verildi.
D)Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E)Gerekçe:
Davacının işe iadesine bağlı hak ve alacaklarının tahsili için yaptğı icra takibine yapılan itirazın iptali için dava açtığı mahkeme yapılan yargılama sonunda iadeye ilişkin kesinleşmiş kararın davacıya 15.08.2014  tarihinde tebliğ edildiği, işe iade başvurusunun 10 gün geçtikten sonra 09.09.2014 tarihinde gönderilen ihtarname ile istenildiği ve 10 günlük süre geçtiği gerekçesiyle dava reddedilmiş ise de mankemenin bu tesbiti ve kabulü hatalıdır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden ve noter ihtarnamesinden kesinleşmiş işe iade kararının davacıya 15.08.2014  tarihinde tebliğ edildiği, davacının işe başlatma başvurusu … Noterliğinden gönderdiği 21.08.2014 tarih ve 12869 yevmiye numaralı ihtarname ile istediği, tebliğin 09.09.2014 tarihinde yapıldığı, başvurunun süresinde olup olmadığının tespitinde 10 gün içinde tebliğin değil  başvurunun 10 gün içerisinde yapılıp, yapılmadığının aranması gerektiği, davacınında tebliğden 6 gün sonra yasal süre içinde işe iade başvurusunda bulunduğu, PTT.deki gecikmenin ilgilisinin aleyhine sonuç doğurmayacağı buna göre başvurunun süresinde olup mahkeme işin esasına girilmesi gerekirken. davanın süre geçtiği gerekçesiyle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Mahkemece yapılacak iş işin esasına girilerek sonuca gitmektir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.02.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçinin süresi içinde işe başlamak için başvurması üzerine, işverenin işçiyi başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde fiilen işe başlatması zorunludur. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen dört ila sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olur. Bununla birlikte, işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca mahkeme veya özel hakem, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, fesih anında peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye ise bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İş Kanunu m. 21/8 uyarınca işverenin işe başlatma borcu, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre haklarına ilişkin yasal düzenlemeler taraflar arasındaki sözleşmelerle farklılaştırılamaz; kanunun amir hükmüne aykırı sözleşme kayıtları geçersizlik yaptırımına tabidir. İşe iade sürecinin sonucunda doğan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alacakları ise beş yıllık zamanaşımı süresi kapsamındadır.

Arabuluculukta işe iade konusunda anlaşma sağlanırsa süreç nasıl işler?

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların işe başlatma konusunda anlaşmaları halinde işe başlatma tarihinin, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarının ve işe başlatılmaması durumundaki tazminatın parasal miktarının belirlenmesi zorunludur; bu hususlar belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır. Usulüne uygun anlaşma belgesi mahkeme ilamı niteliğindedir ve sonrasında dava açılamaz; işçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde ise fesih geçerli hâle gelir.

Basın veya deniz iş sözleşmesiyle çalışanlar işe iade arabuluculuğundan faydalanabilir mi?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/20 uyarınca, 5953 sayılı Kanun kapsamındaki gazeteciler ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamındaki gemiadamları da dava şartı arabuluculuk düzenlemesi kapsamında işçi sayılmaktadır.

İşverenin haklı fesih iddiası işe iade davası açılmasına engel midir?

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine dayalı haklı fesih iddiası işe iade davası yolunu kapatmaz. İş Kanunu m. 25'in son fıkrası uyarınca işçi, feshin maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla kanunda belirtilen arabuluculuk ve dava şartlarını yerine getirerek işe iade talebiyle yargı yoluna başvurabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku