İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ve Yasal Süreç

İş sözleşmesi işverence feshedilen bir işçi; çalışma süresi, fesih gerekçesi ve işyerindeki koşullara bağlı olarak en az bir yıllık çalışma şartıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai alacakları ile işe iade davası açma hakkına sahip olabilir. Kanunla korunan bu hakların talep edilebilmesi için bildirim sürelerine uyulması ve yasal başvuru sürelerinin kaçırılmaması gerekir.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin:
1.
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen
sebepler dışında,
2.
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3.
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5.
(Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun
Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri
ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren
bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki
hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden,
itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi
halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,
işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları
sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el
değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem
tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4]
İşçinin
birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya
sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu
şart aranmaz.
T.C.
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal
Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında
geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa
göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,
bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu
kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda
belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak
geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki
hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu
maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler
ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı
kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden
yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur.
Ancak,
son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer
alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci
fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile
ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının
zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi
için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine
hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5]
(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30
günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine
değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle
belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi
en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçinin
ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni
mirasçılarına ödenir.
Kıdem
tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine
sigorta ettiremez.
İşveren
sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan
ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir
bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon
tesis edilir.[6]
Fon
tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Kıdem Tazminatı ve Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin işe başladığı tarihten itibaren aynı işverene bağlı işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda bu tazminata imkân tanıyan fesih şekillerinden biriyle sona ermesi zorunludur. İşyerinin devri veya herhangi bir yolla el değiştirmesi durumunda, işçinin kıdemi önceki ve sonraki işyerlerindeki sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır; devreden işveren ise işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sorumlu tutulur.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesi uyarınca iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir ve bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaplamaya dahil edilir. Tazminata esas alınacak miktar belirlenirken temel ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatler dikkate alınır. Ancak toplu sözleşmelerle veya hizmet akitleriyle kararlaştırılan kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tavanını aşamaz.

Kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin vefatı sebebiyle sözleşmenin sona ermesi halinde doğan kıdem tazminatı hakkı kanuni mirasçılarına intikal eder.

İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde tarafların kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması esastır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 nci maddesine göre işi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta ve 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftalık asgari bildirim süresi öngörülmüştür. Bu süreler kanuni asgari sınırlar olup sözleşmeler ile artırılabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç

Madde
17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer
tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından
başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait
ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca
bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin
iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda
işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim
şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine
ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve
Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin
geçerli sebebe dayandırılması

Kanunun aradığı bildirim süresine riayet etmeyen taraf, söz konusu sürenin karşılığı olan ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşveren dilerse bildirim süresine ait ücret tutarını peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu tazminatın ve peşin ödenecek bildirim süresi ücretinin hesabında, temel ücrete ilaveten işçiye sağlanan para veya parayla ölçülebilen sözleşmesel ve kanuni menfaatler de hesaba dahil edilir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiği hallerde ihbar tazminatı doğmayabilir. Bununla birlikte ihbar tazminatı yalnızca işverenin yükümlülüğü olmayıp, kanuni bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçiye karşı da işveren tarafından ihbar tazminatı talep edilebilir.

Kötüniyet Tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesi uyarınca işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir.

İşe İade Davası ve Arabuluculuk Usulü

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 inci maddesine göre iş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde en az otuz işçinin istihdam edilmesi, çalışanın en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışılması gerekir. Bu şartları taşıyan işçinin sözleşmesini fesheden işveren; çalışanın yeterliliği veya davranışları yahut işletme, işyeri veya işin gereklerine dayanan geçerli bir neden göstermek mecburiyetindedir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz. Altı aylık sürenin tespitinde işçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerindeki çalışma dönemleri birleştirilerek hesaplanır; işverenin aynı işkolundaki birden çok işyerinde istihdam edilen toplam çalışan sayısı esas alınır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç

Madde
18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek
cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin
feshinde usul

İşletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yönetip personel işe alma ve çıkarma yetkisine sahip işveren temsilcileri iş güvencesi kurallarının kapsamı dışındadır. Sendikaya üye olunması, mesai dışındaki veya işverenin onayıyla mesai içindeki sendikal etkinliklerde bulunulması, sendika temsilciliği yapılması ya da hak arama amacıyla işverene karşı adli veya idari mercilere başvurulması fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Yapılan fesih bildiriminde yer alan gerekçelerin açık ve somut olması aranır; genel ifadeler ve sonradan ileri sürülen gerekçeler uyuşmazlıklarda zayıf kabul edilir.

İş sözleşmesi geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla feshedilen işçi, 4857 sayılı Kanun'un 20 nci maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde, kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya gidilebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç

Madde
20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11
md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde,
son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle
davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
(Değişik
üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin
olarak karar verir.
(İptal
dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz
sebeple yapılan feshin sonuçları

Açılan işe iade davasında feshin geçerli nedene dayandığını kanıtlama borcu işverene aittir. Feshin gösterilenden farklı bir gerekçeden kaynaklandığını ileri süren işçi ise bu iddiasını kanıtlamakla yükümlü olur. Yargılama sürecinin ivedilikle yürütülmesi öngörülmüş olup karara karşı istinafa gidildiğinde bölge adliye mahkemesi incelemeyi ivedilikle yaparak kesin hüküm kurar. Bunun yanı sıra arabuluculuk aşamasında uzlaşma sağlanamaması durumunda tarafların karşılıklı mutabakatıyla aynı iki haftalık dava açma süresi zarfında iş mahkemesi yerine özel hakem yoluna gidilmesi de mümkündür.

Yıllık İzin, Fazla Çalışma ve Zamanaşımı

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde kullandırılmayan izin günleri üzerinden son ücret esas alınarak hesaplanır. İşçiye izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene ait olup izin formları, izin kayıtları ve imzalı izin belgeleriyle ispatlanması gerekir. Haftalık çalışma süresinin yasal sınırı aşmasıyla gündeme gelen fazla mesai çalışmalarında aşılan her saat için zamlı ücret ödenmelidir. İşçi alacakları için uygulanan genel zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

İstifa Baskısı, İbranameler ve İşsizlik Maaşı

İstifanın geçerli sayılabilmesi özgür iradeye dayanmasına bağlıdır; baskı, korkutma veya tehdit altında alınan istifa beyanları gerçek istifa sayılmayabilir. Fesih işverence yapılmış kabul edilirse işçinin kıdem tazminatı ve diğer alacak sonuçları doğabilir. İbranamenin geçerli olabilmesi için fesihten sonra düzenlenmesi, hangi alacakların ödendiğini açıkça göstermesi ve irade sakatlığı taşımaması gerekir.

İşsizlik ödeneği, mevzuatta aranan belirli prim ve çalışma şartlarını taşıyan işçilere İŞKUR tarafından bağlanır. Bu haktan yararlanabilmek için iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra süresi içinde başvuru yapılması zorunludur.

İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk tutanağının bağlayıcılığı nedir?

Arabuluculuk süreci tarafları anlaşmaya zorlamaz; ancak arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşması halinde düzenlenen son tutanak taraflar açısından bağlayıcı sonuç doğurur.

İşe iade talebinde arabuluculuk başvuru süresi ne kadardır?

Fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması zorunludur. Anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir veya taraflar anlaşırlarsa özel hakeme başvurulabilir.

Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına hangi faiz uygulanır?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davada hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar verir.

İşveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

İhbar tazminatı yalnızca işverenin yükümlülüğü değildir; belirsiz süreli iş sözleşmesini kanuni bildirim süresine uymadan feshederek ayrılan işçiye karşı işverenin de ihbar tazminatı talep hakkı doğabilir.

Baskı altında imzalatılan istifa dilekçesi geçerli midir?

Baskı, tehdit veya yönlendirme altında alınan istifa dilekçeleri özgür iradeyi yansıtmadığı için gerçek istifa sayılmayabilir; olayın bütününe göre fesih işveren tarafından yapılmış kabul edilirse tazminat hakları doğabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku İşçi hakları