Ücret Alacağı ve Maaş Alacağı Davası Hesaplama

Ücret Kavramı, Belirlenmesi ve Ücret Eşitliği

Ücret, 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 uyarınca bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Taraflar iş sözleşmesi serbestisi kapsamında iş karşılığı ödenecek ücret tutarını serbestçe kararlaştırabilir; ancak bu tutar yasal asgari ücretin altında belirlenemez. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ücrete dair bir belirleme bulunmaması durumunda işçiye asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret ödenir.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük bir ücret kararlaştırılamaz. Bununla birlikte İş Kanunu m. 62 gereğince, uygulanan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi, işverenin yasal bir yükümlülüğünü yerine getirmesi veya kanun hükümlerinin uygulanması gerekçe gösterilerek işçi ücretlerinden herhangi bir şekilde eksiltme yapılamaz.

Ücret Alacağının Hesaplanması ve Giydirilmiş Ücret

İşçinin günlük brüt ücretinin 30 ile çarpılması suretiyle aylık çıplak ücret tutarı tespit edilir. Çıplak ücrete sürekli ve düzenli nitelikteki sosyal yardım ve benzeri ödemelerin eklenmesiyle giydirilmiş ücrete ulaşılır. Hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücretleri çıplak ücret üzerinden hesaplanırken, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında giydirilmiş ücret esas alınır.

Yol ve yemek gibi yalnızca fiilen çalışılan iş günlerinde sağlanan sosyal yardımlar, giydirilmiş ücrete dahil edilirken ayda 22 iş günü üzerinden hesaba katılır.

İşçinin bir gün dahi devamsızlık yapması durumunda haftalık çalışma süresi tamamlanmamış olacağından işçi hafta tatiline de hak kazanamaz; bu durumda gelinmeyen gün ücretinden ve hafta tatili ücretinden kesinti yapılabilir.

Gerçek Ücretin Belirlenmesi ve İspat Yükü

Ücretin ödendiğine ilişkin ispat yükü işverene aittir.

Bordroda gösterilen tutarın gerçek ücreti yansıtmadığı hallerde, işçinin bu duruma itiraz etmemiş olması ücretin bordroda yazılı miktar olduğunu göstermez. İşçinin yaptığı işin niteliği, kıdemi, iş tecrübesi ve işyerinin özellikleri dikkate alınarak ilgili meslek odası ile işçi ve işveren sendikalarından bilgi alınması ve diğer delillerle birlikte değerlendirilerek gerçek ücretin belirlenmesi mümkündür.

Ücretin Ödenme Şekli, Avans ve Ücret Kesme Cezası

4857 sayılı İş Kanunu m. 32 uyarınca temel ücret ile ikramiye ve prim gibi tüm alacakların kural olarak Türk lirası cinsinden işyerinde ya da tahsis edilen banka hesabına yatırılması gerekmektedir. Ödeme döviz üzerinden kararlaştırılmışsa ödeme tarihindeki kur rayici esas alınarak Türk lirası ile ödenebilir. Bono ve benzeri emre muharrer senetlerle, kuponlarla veya milli parayı temsil ettiği iddia olunan belgelerle ödeme yapılması yasaktır. Meyhane ve benzeri eğlence yerlerinde ya da perakende satış yapan dükkan ve mağazalarda, yalnızca bu işyerlerinde fiilen istihdam edilenler hariç olmak üzere ücret ödenemez.

4857 sayılı İş Kanunu m. 32 gereğince ücret en geç ayda bir ödenir; bu süre iş veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 406 uyarınca aksine âdet bulunmadıkça ücret her ayın sonunda ödenir, ancak sözleşmelerle daha kısa süreler belirlenebilir. İş ilişkisi sona erdiğinde ise işçinin hak kazandığı ücreti ile mevzuattan ve sözleşmeden kaynaklanan para ile ölçülebilir menfaatlerinin eksiksiz ödenmesi esastır.

Türk Borçlar Kanunu m. 406/4 hükmü gereğince, işçinin zorunlu bir ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda bulunması şartıyla işveren, işçiye hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

İş Kanunu m. 38 uyarınca işveren, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açıkça belirtilmeyen sebeplerle işçiye ücret kesme cezası veremez. Cezai kesintilerin gerekçeleriyle birlikte işçiye derhal bildirilmesi şarttır. Bu kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına ya da yapılan iş miktarına göre çalışanlarda iki günlük kazançtan fazla olamaz.

Ücretin Korunması ve İşverenin İflası Hali

İş Kanunu uyarınca işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek nafaka miktarı bu sınırlamaya dahil değildir.

2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu m. 206 uyarınca rehinli alacaklıların satış tutarı üzerinde rüçhan hakkı bulunur; gümrük resmi ve akar vergisi gibi belirli eşya veya akardan alınması gereken resim ve vergiler rehinli alacaklardan sonra gelir. İşçilerin iş ilişkisine dayanan ve iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş kıdem ve ihbar tazminatı dahil alacakları ile iflas sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan kıdem ve ihbar tazminatları ise imtiyazlı alacaklar kapsamında birinci sırada yer alır.

İşverenin ödeme güçlüğü durumlarında son bir yıl aynı işyerinde çalışmış olma koşuluyla işçilerin üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarının güvenceye alınması amacıyla İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında koruma sağlanmaktadır.

Ücretin Ödenmemesi Halinde İşçinin Hakları

İş Kanunu m. 34 gereğince, mücbir bir sebep olmaksızın ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu hakkı bireysel kararlarıyla toplu olarak kullanmaları hali dahi grev sayılmaz. Bu gerekçeyle çalışmayan işçilerin iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir.

Zamanaşımı, Faiz Türü ve Muacceliyet

4857 sayılı İş Kanunu m. 32 uyarınca ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücret alacaklarında faiz temerrüt ve muacceliyet anından itibaren işletilir. Aylık ücret alacağı ay sonunda muaccel hale geldiğinden faiz bu tarihten itibaren başlar; fazla çalışma ve genel tatil ücretleri ise doğdukları anda muaccel olur. İş Kanunu m. 34 doğrultusunda gününde ödenmeyen temel ücret ile prim, ikramiye ve sosyal yardım gibi ücret eklerine mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Arabuluculuk Dava Şartı ile Görevli ve Yetkili Mahkeme

Ücret alacağına ilişkin uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Dava açılmadan önce dava şartı olan arabuluculuk sürecinin tamamlanması ve sürecin anlaşamama ile sonuçlandığını gösteren son tutanağın dava dilekçesine eklenmesi zorunludur.

Ücret alacağı davasında yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin görüldüğü veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy