Fazla Mesai ve Saatlik Ücret Hesaplama Esasları

Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. 63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.[15] Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

Madde 63 – Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. (Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.) Telafi çalışması

9. Hukuk Dairesi         2015/30299 E.  ,  2015/31681 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : SİLİVRİ 1. ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ) TARİHİ : 11/06/2015 NUMARASI : 2014/186-2015/352 Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacı işçinin iş akdinin iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığı gibi karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini, ücretinin ödenmediğini, fazla çalışma yapmasına ve ulusal bayram genel tatillerde çalışmasına rağmen karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir. Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur. Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda takdiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır . Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi. Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir. Somut uyuşmazlık davacı taraf haftanın 6 günün 08.00-20.00 saatleri arasında günlük 12 saat çalıştığını iddia ederek fazla çalışma ücrete talebinde bulunmuştur. Davalı taraf ise işyerinde çalışma saatlerinin 09.00-18.00 saatleri arasında olup, 1 saatlik öğle yemeği arası olduğunu savunmuştur. Yerel Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davacının fazla çalışma ücreti alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunun incelenmesinden davacının haftada 6 saat fazla çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapıldığı anlaşılmıştır. Dosyaya sunulu davacı tarafça itiraza uğramayan puantaj kayıtları değerlendirmeye tabi tutulmalı, puantaj kayıtları sunulmayan dönem için tanık beyanları dikkate alınarak davacının fazla mesai alacak talebi değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2025/6486 E.  ,  2025/7951 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi SAYISI : 2023/2460 E., 2025/1388 K. İLK DERECE MAHKEMESİ : İzmir 7. İş Mahkemesi SAYISI : 2022/55 E., 2023/299 K. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı … (Bakanlık) vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; … İş Teftiş Kurulu Başkanlığının …İşletmesinde 10.05.2017-30.05.2017 tarihleri arasında yapılan teftiş kapsamında maden işçilerinin 37,5 saatten fazla çalıştırılmaları ve mesaiye zorlanmaları konusu ile yapılan fazla çalışmaların yasal düzenlemeye uygun olarak hesaplanıp ödenmediği yönünde şikâyetlerin incelendiğini; inceleme sonucunda Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü … Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından tanzim edilen 07.09.2017 tarihli idari yaptırım kararı tutanağı ile işçilerin fazla çalıştırıldığının ve fazla çalışma ücretlerinin eksik ödendiğinin tespit edilerek müvekkili adi ortaklığa yönelik olarak idari para cezası uygulandığını, raporda ücretleri günlük olarak tespit edilen işçilerin saat ücretlerinin hatalı tespit edildiği ve fazla çalışma ücretlerinin de buna göre hatalı ödendiğine yönelik değerlendirme yapıldığını, ücretleri aylık olarak tespit edilen vardiya mühendislerinin saat ücretlerinin hatalı tespit edildiğine ve fazla çalışma ücretlerinin buna göre hatalı ödendiğine yönelik değerlendirme yapıldığını, bu durumda olan toplam 805 işçiye fazla çalışma ücretlerinin eksik ödendiğinin tespit edildiğini; bu tespitlerin yasal dayanağının bulunmadığını, işyerinde haftada 2 gün tatil kullanıldığını; yeraltında istihdam edilen mavi yaka personele toplu iş sözleşmesi uyarınca günlük ücret üzerinden, beyaz yakalı ofis personeline ise aylık maktu ücret üzerinden ücretlendirme yapıldığını; çalışma süresinin günlük 7,5 saat ve haftada 5 günden 37,5 saat olarak kararlaştırıldığını; farazi olarak 6 gün çalışıldığı düşüncesi ile günlük çalışmanın 6,25 saati aşamayacağına ilişkin değerlendirmenin hatalı olduğunu; ofis çalışanları bakımından normal 225 saatlik aylık çalışma esas alınması gerekirken bunların da yer altında çalışan işçiler olarak değerlendirilip aylık 187,5 saat çalışmanın esas alınmasının hatalı olduğunu; davalı Kurum görüşünün 6645 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (6645 sayılı Kanun) gerekçesine aykırı olduğunu; bu Kanun'un gerekçesinde yeraltı ve maden işlerinde çalışan işçilerin hafta tatilinin kesintisiz 2 gün olacağının belirtildiğini savunarak inceleme raporunun hukuka aykırı olduğunun tespiti ile iptaline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; iş müfettişleri raporlarına karşı açılan davalarda Bakanlığın taraf sıfatının bulunmadığını, rapora karşı raporun tebliğinden itibaren 30 gün içinde iş mahkemesine dava açılması gerektiğini ancak davanın süresinde açılmadığını, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 63. maddesi kapsamında yeraltında maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma saatlerinin 01.01.2015-04.04.2015 tarihleri arasında 36 saat, bu tarihten sonra 37,5 saat olarak belirlendiğini; davalı işyerinde bu saatin aşıldığının ve yasaya aykırı olarak fazla çalışma yaptırıldığının tespit edilerek idari para cezası uygulandığını; haftalık 37,5 saat çalışma süresi olan yeraltı maden işçilerinin günlük çalışma sürelerinin, toplam sürenin 6 işgününe bölünerek 6 saat 15 dakika olarak tespit edilmesi gerektiğini, davalı işverenin bu kurala uymadan ücret belirlediğini, mühendisler bakımından normal usulde olduğu üzere saat ücretinin aylık ücretin 225’e bölünerek hesabının yerinde olduğunu, işveren vekili …'nın 02.05.2017 tarihli beyanında işyerinde işçilerin 6. gün çalışmasının olduğunun ifade edildiğini, bu hâli ile fazla çalışma yapıldığının ikrarının da bulunduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; son dönem Yargıtay içtihatları (kapatılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 20.06.2019 tarihli ve 2019/5038 Esas, 2019/13676 Karar) ile bu tür tespitlere karşı dava açılmasında hukuki yararın bulunduğu, bu bağlamda genel denetim sonucu yapılan tespitlere karşı sadece bakanlığa karşı, işçinin şikayeti üzerine yapılan denetim sonucu bir tespit yapılmışsa Bakanlık ile birlikte şikâyette bulunan işçiye karşı dava açılması gerektiği, bu kapsamda davaya konu iptali istenen tutanağın, işçi şikâyeti üzerine yapılan inceleme sonucu düzenlendiği ve işçilerin davaya dâhil edildiği, davacının, … Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yapılan başvuru ile ilgili raporun 27.10.2017 tarihinde tebellüğ edildiği, 4857 sayılı Kanun'un 92/3 hükmünde düzenlenen 30 günlük süre içerisinde dava açıldığının anlaşıldığı, dava dilekçesinde “raporda yer alan maden işçilerinin iş kanunu madde 63’e aykırı olarak çalıştırıldıklarına, yasak olmasına karşın zorunlu nedenlerle fazla çalışma dışında fazla mesai yaptırıldığına ve dolayısıyla çalışma sürelerine ve buna dair yönetmelik hükümlerine uyulmadığı” yönündeki değerlendirmenin hukuka aykırı olduğunun tespiti ve iptali talep edilmiş ise de herhangi somut bir delil ibraz edilmediği, nitekim davacı tanığı olarak dinlenen …'nın “işyerinde fazla çalışma yapıldığını ancak karşılığının ödendiğini” ifade ettiği, bu veriler ışığında davacıların eyleminin 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesine aykırı olduğuna dair tespitin yerinde olduğu, yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin günde 7,5 saatten haftanın 5 günü 37,5 saat çalışacakları, akabinde 2 gün tatil yapacakları ancak yaptıkları bu tatil günlerinde ücret tahakkukuna hak kazanacakları, bu sebeple yeraltı maden işçilerinin aylık çalışma sürelerinin de günlük çalışma süresi olan 7,5 saatin 30 günlük çalışma tutarı olan 225 saate eşit olduğu, bu değerlendirme ışığında, ücreti günlük olarak belirlenen yer altı maden işçilerinin saatlik ücretleri belirlenirken günlük ücretlerinin 7,5 saate bölünmesi, ücreti aylık olarak belirlenen yeraltı maden işçilerinin saatlik ücretleri belirlenirken günlük ücretlerinin 225 saate bölünmesi gerektiği görüş ve kanaatine varıldığı, bu değerlendirmeye göre; ücretleri günlük olarak tayin edilen yeraltı maden işçilerine ödenen fazla çalışma ücretlerine ilişkin işçilerin saat ücretlerinin, günlük ücretlerinin 6,25 saate bölünmesi ile bulunacağına ilişkin İş Teftiş Kurulu raporundaki değerlendirme ile ücretleri aylık olarak tayin edilen yeraltı maden işçilerine ödenen fazla çalışma ücretlerine ilişkin işçilerin saat ücretlerinin, aylık ücretlerinin 187,5 saate bölünmesi ile bulunulacağına; bu sebeple, işçilerin fazla çalışma ücretlerinin 4857 sayılı Kanun'a aykırı olarak eksik ödendiğine ilişkin İş Teftiş Kurulu raporundaki değerlendirmenin 4857 sayılı Kanun'daki düzenlemenin sözü ve özüne göre yapılan değerlendirmeye uygun düşmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile davacılara ait işyerinde 4857 sayılı Kanun'un 41/9 hükmüne aykırı olarak 42… . maddelerinde de sayılan hâller dışında fazla çalışma yaptırıldığı, bu veriye göre iş teftiş kurulu raporundaki davacıların eyleminin 4857 sayılı Kanun'un 63. maddesine aykırı olduğuna dair teftiş kurulu raporunun yerinde olduğu bununla ilgili iptal talebinin reddine, İş Teftiş Kurulu raporundaki değerlendirmenin 4857 sayılı Kanun'daki düzenlemenin sözü ve özüne göre yapılan değerlendirmeye uygun düşmediği gerekçesiyle davacı işyerinde çalışan işçilerin fazla çalışma ücretlerinin 4857 saylı Kanun'un 41. maddesine aykırı olarak hesaplandığı yönündeki teftiş raporunundaki tespitlerin ve buna istinaden düzenlenen tutanağın iptaline karar verilmiştir. IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacılar vekilleri ile davalı Bakanlık vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, İlk Derece Mahkemesince esas yönünden yapılan değerlendirmede bir isabetsizlik bulunmadığı, "Avukatlık asgari ücret tarifnamesine göre 9200,00-TL vekâlet ücretinin davacılardan alınıp davalılara verilmesine" şeklindeki hükmün "Avukatlık asgari ücret tarifnamesine göre 9200,00-TL vekâlet ücretinin davacılardan alınıp davalı Bakanlığa verilmesine " şeklinde olması gerekmekle birlikte, bu hususun Dairelerince mahallinde düzeltilebilir bir maddi hata olarak değerlendirildiği gerekçesiyle davacıların ve davalı Bakanlık vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davalı … vekili temyiz dilekçesinde; 1. Davanın süresinde açılmadığını, 2. Fazla çalışma yapıldığının işveren vekili tarafından kabul edildiğini, 3. Vekâlet ücreti ve yargılama giderinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, 4857 sayılı Kanun'un 92/3 hükmü kapsamında … İş Teftiş Kurulunca düzenlenen tutanağın iptali isteminin yerinde olup olmadığına ilişkindir. 4857 sayılı Kanun'un "Çalışma süresi" kenar başlıklı 63. maddesinin ilgili hükümleri şöyledir: "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. …" 4857 sayılı Kanun'un "Fazla çalışma ücreti" kenar başlıklı 41. maddesinin ilgili hükümleri şu şekildedir: " Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. …. Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir." 4857 sayılı Kanun'un "Hafta tatili ücreti" kenar başlıklı 46. maddesinin ilgili hükmü ise şu şekildedir: "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir." Somut olayda iptali istenen İş Teftiş Kurulu Başkanlığının 16.08.2017 tarihli raporunda özetle, işyerinde haftalık çalışma süresi 37,5 saat olan işçilerin saatlik ücretleri hesaplanırken günlük ücretin 7,5 saate bölündüğü, 4857 sayılı Kanun'un 63. maddesinde yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresinin günde en çok 7,5 haftada en çok 37,5 saat olarak düzenlendiği, bu düzenlemeye göre işçilerin 37… dakika olan çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine dağıtımında sadece 7 saat 30 dakika sınırı olduğu ayrıca haftada 5 gün sınırı bulunmadığı, Kanun'da yeraltında çalışan işçiler için hafta tatilinin ayrıca en az 2 gün belirlenmemiş olup normal işçilerdeki gibi olduğu, bu durumda yeraltında çalışan işçilerin normal çalışma süresinin haftanın 6 gününe eşit dağıtılması hâlinde çalışma süresinin günlük 6 saat 15 dakika olduğu, çalışma süresinin haftanın 5 gününe eşit dağıtılması hâlinde ise günlük 7 saat 30 dakika olduğu, yeraltı maden işlerinde çalışan bir işçinin haftalık çalışma süresinin 37,5 saat olduğu, buna bağlı olarak aylık ücret 187,5 saate bölünerek saatlik birim ücretin hesaplanacağı, işçinin haftalık çalışma süresini beş günde mi yoksa altı günde mi doldurduğunun işçinin birim ücretini değiştirmeyeceği, işyerinde de yeraltı maden işlerinde çalışan bir işçinin haftalık çalışma süresinin 37,5 saat olduğu gözetilerek saatlik birim ücretinin hesaplanmak suretiyle işçilerin fazla çalışma ücret farklarının hesaplarına ödenmesi gerektiği tespit edilmiştir. Davacı taraf 4857 sayılı Kanun'un, yeraltında çalışan maden işçileri için günlük 7,5, haftalık 37,5 saat çalışma esası öngören 63/1 hükmünde ve bu hükmün madde gerekçesinde yeraltında çalışan maden işçilerine haftada 2 gün hafta tatili sağlanması amacının güdüldüğünü iddia etmiştir. Buna göre somut olayda davacı taraf, yeraltı maden işçilerinin haftalık çalışma süresi olan 37,5 saati, haftalık çalışılan gün sayısı olan 5'e bölerek günlük çalışma saatini 7,5 saat olarak belirledikten sonra günlük ücretin de 7,5 saate bölümü ile ortaya çıkan saatlik ücretlerine göre hesaplanan fazla çalışma ücretlerini ödemiştir. Ne var ki yapılan bu uygulama yerinde değildir. Öncelikle belirtmek gerekir ki 6645 sayılı Kanun'un 36. maddesi ile 4857 sayılı Kanun'un 63/1 hükmüne ikinci cümle olarak eklenen "Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.” şeklindeki düzenlemenin madde gerekçesinde "…Böylece, bu işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az kırksekiz saat hafta tatili sağlanması amaçlanmıştır…." ifadelerine yer verilmiştir. Aynı şekilde 4857 sayılı Kanun'un yeraltı maden işçilerinin fazla çalışma ücretini düzenleyen 41/10 hükmünü değiştiren 6645 sayılı Kanun'un 34. maddesinin "Kanun ile, çalışma süresinden sayılan hâller dâhil, yer altında çalışan maden işçilerine haftada iki gün hafta tatili sağlanması amacıyla günlük çalışma süresi en çok yedibuçuk saat, haftalık çalışma süresi ise en çok otuzyedibuçuk saat olarak belirlendiğinden, bu değişikliğe uyum sağlanması amacıyla madde ile, 4857 sayılı Kanunda gerekli değişiklik yapılmıştır." şeklindeki madde gerekçesinde yeraltı maden işçileri bakımından 2 gün hafta tatilinden söz edilmiş ise de ilgili maddelerde bu anlama gelebilecek bir metne yer verilmiş değildir. Diğer taraftan işverenin haftalık çalışma süresi olan 37,5 saati, haftanın 5 gününe bölmek suretiyle kurduğu çalışma sisteminde haftada 48 saatlik dinlenme gerçekleşebilecektir. Nitekim somut olayda davacı işverenin uygulaması da bu yöndedir. Ancak bu tür bir uygulamada Kanun'da öngörülen haftalık kanuni dinlenme süresi değişmediğinden, fazla çalışma ücreti hesabına esas alınması gereken saat ücretinin belirlenmesine esas alınacak süre etkilenmez. Sonuç olarak 4857 sayılı Kanun'da veya diğer mevzuatta yeraltında çalışan maden işçilerinin hafta tatilinin en az 48 saat (2 gün) olduğu yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durumda yeraltında çalışan maden işçilerinin hafta tatili hakları bakımından esas alınması gereken hüküm, 4857 sayılı Kanun'un 46/1 hükmüdür. Söz konusu hükme göre yeraltı maden işçileri de, 4857 sayılı Kanun kapsamındaki diğer işçilerde olduğu gibi, Kanun kapsamına giren işyerlerinde, tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkına sahiptir. Hâl böyle olunca yeraltı maden işçilerinin saat ücretlerinin hesabında; haftalık çalışma süresinin 37,5 saat, haftalık çalışılan gün sayısının ise 6 gün olarak kabulü gerekir. Bu durumda saat ücretinin tespitinde izlenmesi gereken yöntem, haftada 6 gün çalışan ancak haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işçinin saat ücretinin tespitinde dikkate alınan yöntemle aynıdır. Haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işçinin saat başına düşen ücret tutarı; günlük ücret sisteminde günlük ücretinin 7,5’a (7 saat 30 dakika) bölünmesi (45:6=7 saat 30 dakika), aylık ücret sisteminde ise aylık ücretinin 225’e bölünmesi suretiyle bulunur. Haftalık çalışma süresi 37,5 saat olan yeraltı maden işçisi bakımından da saat ücreti; günlük ücret sisteminde günlük ücretinin 6,15’e (6 saat 15 dakika) bölünmesi (37,5:6=6 saat 15 dakika), aylık ücret sisteminde aylık ücretinin 187,5’a bölünmesi suretiyle tespit edilmelidir. Mahkemece Kanun'da açıkça düzenlenmediği hâlde, salt ilgili düzenlemelerin bağlayıcı olmayan madde gerekçelerinden yola çıkılarak yeraltı maden işçilerinin haftada 2 gün hafta tatili hakkına sahip olduğu ve bu kabule göre de işverence yeraltı maden işçilerinin fazla çalışma hesabına esas saat ücretinin doğru belirlendiği sonucuna varılması isabetsizdir. Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre dava konusu İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca düzenlenen 16.08.2017 tarihli tutanağın fazla çalışma ücretlerinin eksik ödendiğine dair tespitlerin mevzuat hükümlerine uygun olduğu anlaşıldığından yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 15.10.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2015/25421 E.  ,  2015/31680 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : SİLİVRİ 1. ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ) TARİHİ : 11/06/2015 NUMARASI : 2014/184-2015/351 Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacı işçinin iş akdinin iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığı gibi karşılığı olan ücretlerin de ödenmediğini, ücretinin ödenmediğini, fazla çalışma yapmasına ve ulusal bayram genel tatillerde çalışmasına rağmen karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir . Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur. Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir . Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda takdiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır . Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi .Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacı taraf haftanın 6 günün 08.00-20.00 saatleri arasında günlük 12 saat çalıştığını iddia ederek fazla çalışma ücrete talebinde bulunmuştur. Davalı taraf ise işyerinde çalışma saatlerinin 09.00-18.00 saatleri arasında olup, 1 saatlik öğle yemeği arası olduğunu savunmuştur. Yerel Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davacının fazla çalışma ücreti alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunun incelenmesinden davacının haftada 6 saat fazla çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapıldığı anlaşılmıştır. Dosyaya sunulu davacı tarafça itiraza uğramayan puantaj kayıtları değerlendirmeye tabi tutulmalı, puantaj kayıtları sunulmayan dönem için tanık beyanları dikkate alınarak davacının fazla mesai alacak talebi değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2015/29350 E.  ,  2015/31154 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı Talebinin Özeti: Davacı vekili, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, işveren aleyhine işe iade davası açıldığını, mahkemece davanın kabulüne karar verildiğini, kararın Yargıtay tarafından onandığını, davacının işe başlatılması için işverene başvuruda bulunulduğunu ancak işveren tarafından davacının işe başlatılmadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı, fazla çalışma ücreti ve boşta geçen süre ücreti alacaklarını talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, iş akdinin geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiş, yapılan temyiz incelemesi sonucunda Dairemizce bozulmuştur. Bozma ilamında özetle, davalı vekili tarafından temyiz dilekçesi ekinde sunulan ödeme belgelerinin değerlendirilmesi için kararın bozulması gerektiği belirtilmiştir. Mahkemece bozmaya uyulmuş ve yapılan yargılama sonunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Bozmadan sonra verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporundaki fazla çalışma ücreti hesabının isabetli olup olmadığı, raporun denetime elverişli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3×3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2×3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3×3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır. 1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4×14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir. Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı). 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır. 4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür. Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir. Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır. Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K). Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir. İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır. Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir. İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz. Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir. Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.). İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır. Somut olayda, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda "Şahit beyanlarına göre zorunlu ara vermeler indirildikten sonra günde 5 saat çalışıldığı sonucu çıkmaktadır. Hesaplama ona göre yapılmıştır…" denmiş ve hesaplama yapılmıştır. Yukarıdaki ilke kararımızda da açıkça belirtildiği üzere, fazla çalışma ücretinin hesaplanabilmesi için öncelikle işçinin haftalık fazla çalışma süresinin tespit edilmesi gerekir. Bu sürenin hesaplanmasında, varsa işçinin işe giriş ve çıkış saatlerini gösterir puantaj kayıtları, günlük çalışma çizelgeleri vb. belgelerin esas alınması gerekir. Bu türden belgelerin bulunmaması durumunda işçinin fazla çalışmasının olup olmadığı, eğer işçi fazla çalışma yapıyor ise haftalık fazla çalışma süresinin ne kadar olduğu tanık beyanlarına göre tespit edilmelidir. Haftalık fazla çalışma süresinin hesaplanmasında, işçinin günlük çalışması sırasındaki ara dinlenmelerin ( yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için çalışmaya ara verilen sürelerin) saptanması ve günlük çalışma süresinden indirilmesi gerekmektedir. Fazla çalışma ücretinin hesaplanması için ikinci olarak işçinin ücretinin bilinmesi gerekir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşçinin normal saat ücreti, aylık çıplak brüt ücretin 225'e bölünmesi suretiyle bulunur. Eğer işçinin tüm hizmet süresine ilişkin ücreti biliniyor ise bu ücretler esas alınarak davacının normal saat ücretinin tespit edilmesi gerekir. İşçinin sadece son ücreti (iş akdinin feshedildiği tarihteki ücreti) biliniyor ve önceki dönem ücretleri bilinmiyor ise bu durumda iş akdinin feshedildiği tarihteki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücrete bölünerek (oranlanarak) fesih tarihindeki çıplak brüt ücretin yine fesih tarihindeki brüt asgari ücretin kaç katı olduğu (kat sayı) saptanır, dönemin brüt asgari ücreti nazara alınarak bulunacak olan işçinin saat ücreti bu kat sayı ile çarpılarak işçinin normal saat ücreti bulunur. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda yukarıda da belirtildiği üzere; "Şahit beyanlarına göre zorunlu ara vermeler indirildikten sonra günde 5 saat çalışıldığı sonucu çıkmaktadır. Hesaplama ona göre yapılmıştır…" denmiş ve hesaplama yapılmıştır. Yapılan hesaplamadan, bu 5 saatin günlük fazla çalışma süresi olduğu anlaşılmakta ise de bu sürenin nasıl bulunduğu anlaşılamamıştır. Bu hesaba göre davacının haftalık fazla çalışma süresi 6 gün x 5 saat = 30 saat, aylık fazla çalışma süresi 4 hafta x 30 saat = 120 saat ve yıllık fazla çalışma süresi 12 ay x 120 saat = 1440 saat olmaktadır ki bir işçinin bu şekilde her gün 5 saat fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Ayrıca, fazla çalışma süresi haftalık hesaplanmalıdır. Raporda, hesaplamanın günlük yapıldığı tespit edilmiştir. Yine, davacının yıllık izinde olduğu günlerin ve genel tatil günlerinin fazla çalışma süresinin hesabında nazara alınmaması gerekir. Rapordan, bu günlerin dışlanıp dışlanmadığı anlaşılamamaktadır. Rapor tüm bu yönleriyle hem hatalıdır hem de denetime elverişli değildir. Mahkemece yapılması gereken, yukarıda yazılı ilke kararımızda belirtilen esaslar dahilinde, yeni bir bilirkişiden rapor aldırmak ve sonucuna göre fazla çalışma ücreti alacağı konusunda karar vermektir. Mahkemece, hatalı ve denetime elverişli olmayan bu rapora itibar ile fazla çalışma ücreti alacağının hüküm altına alınması isabetsiz olup kararın bozulması gerekmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/11/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2017/10697 E.  ,  2019/10000 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde 15/03/2011-30/05/2014 tarihleri arasında asgari ücretle çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız şekilde feshedildiğini, haftanın 6 günü 07:00 ila 19:00 saatleri arasında dini ve milli bayram günleri dahil olarak çalıştığını ancak fazla mesai ve genel tatil çalışma ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerini kullanmadığını, fesihten sonra da yıllık izin ücretlerinin eksik ödendiğini ileri sürerek, fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, şirket yönetim kurulunun 14/11/2013 tarihli 113 Sayılı kararı doğrultusunda iş modelinin değiştirilmesine bazı kadrolarda daimi personel istihdam edilmek yerine kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma şekline geçilmesine, bazı birimlerin kapatılmasına, … Tarım bünyesinde bazı kadroların azaltılmasına karar verildiğini, toplu işçi çıkartma için İş Kurumuna başvuruda bulunulduğunu, davacının iş akdinin tüm yasal hakları ödenmek sureti ile 30/05/2014 tarihinde feshedildiğini, davacının hiçbir alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacak talebinin kısmen kabulüne, fazla mesai ile yıllık izin alacak taleplerinin ise kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut uyuşmazlıkta hükme esas raporu hazırlayan bilirkişi, davacının fazla mesai alacağı talebini değerlendirirken, bordrolarda aylık 225 saatlik çalışmanın aşılması halinde fazla mesai tahakkuku yapıldığını ancak haftalık yasal çalışma süresinin 45 saat, aylık yasal çalışma süresinin ise 180 saat olduğu, her ay 225 saat ile 180 saat arasındaki 45 saatlik fark çalışmanın karşılığının davalı işverence ödenmediği şeklinde bir tespitte bulunarak, davacının aylık 45 saat fazla çalışma yaptığını ve bunun karşılığının ödenmediğini değerlendirerek hesap yapmış, mahkemece de ispat belgeye (bordrolara) dayalı kabul edilerek, karineye dayalı makul indirime (takdiri indirime) tabi tutulmaksızın hesaplanan miktar fazla mesai alacağı olarak hüküm altına alınmıştır. Ancak bilirkişinin ve mahkemenin bu kabulü yerinde değildir. Şöyle ki, bilindiği üzere bordrolama tekniği bakımından her ay 30 gün kabul edilmekte ve çalışılmadan ücrete hak kazanılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ve ücretli izin günleri de gözetildiğinde günlük 7,5 saatlik çalışma üzerinden, aylık (30 gün) 225 saat karşılığı ücret tahakkuku yapılmakta olup, bu uygulama mevzuata uygundur. Yani dosyadaki aylık ücret bordrolarında 225 saatin aylık maktu ücret içerisinde, bu süreyi aşan miktarın ise fazla mesai olarak gösterilmesinde bir usulsüzlük yoktur. O halde mahkemece yapılacak iş, davacının ispat ettiği şekliyle, davacı işçinin davalı işyerinde haftada 6 gün 07:00 ila 19:00 saatleri arasında, 1,5 saat ara dinlenmesi ile çalıştığı ve buna göre haftada 18 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek, fazla mesai alacağının buna göre hesaplanıp ve ispat tanık beyanına dayandığından, hesaplanacak miktardan uygun oranda karineye dayalı makul indirim (takdiri indirim) yapılarak bulunacak fazla mesai miktarından, imzasız bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödendiği anlaşılan fazla mesai miktarı mahsup edilerek varsa bakiyesini hüküm altına almaktır. Ancak yeni kurulacak hükümde kararın sadece davalı tarafından temyiz edilmesi nedeniyle miktar bakımından davalı lehine oluşan usulü kazanılmış hak gözden kaçırılmamalıdır. F) SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 06/05/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2014/30839 E.  ,  2016/3851 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ DAVALILAR :1-…. 2-… DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı ile davalılar tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı Talebinin Özeti: Davacı vekili, davacının 15/04/2003 tarihinde davalılara ait kum ocağında kantar ve sevkiyat sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, aralıksız ve kesintisiz iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği 20/03/2011 tarihine kadar çalıştığını, her iki davalı arasında yapısal ve organik bağ bulunduğunu ve bu nedenle her iki davalının da davacının işçilik alacaklarından müştereken ve müselsilen sorumlu olduklarını, davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1.050 TL olduğunu, davacının yemek ve yol giderlerinin işveren tarafından karşılandığını, davacının 2011 yılı Mart ayına ait ücretinin ödenmediğini, davacının fazla çalışma yapmasına ve hafta tatili günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini, davacının yıllık ücretli izinlerinin işveren tarafından kullandırılmadığını ve kullandırılmayan izin ücretlerinin fesih esnasında ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarını talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalılar, davaya cevap vermemiş, duruşmalara da iştirak etmemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalılara ait kum ocağında, 15/04/2003-20/03/2011 tarihleri arasında çalıştığı, her iki davalı arasında organik bağ bulunduğu, iş sözleşmesinin davalılar tarafından haksız olarak feshedildiği, davacının fazla çalışma yapmasına, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediği, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullanmadığı ve bu izinlerin ücretinin ödenmediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu bağlamda, talep edilen tüm alacaklar rapor doğrultusunda kabul ya da kısmen kabul edilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, davacının hizmet süresinin doğru olarak tespit edilip edilmediği noktasında toplanmaktadır. İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir. İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz. İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır. Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir. İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir. 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır . Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir ………… Somut olayda, davacı vekili davacının 15/04/2003 tarihinde davalılara ait kum ocağında kantar ve sevkiyat sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, davacının aralıksız ve kesintisiz iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği 20/03/2011 tarihine kadar davalılara ait işyerinde çalıştığını ileri sürmüştür. Davalılar, davaya cevap vermemiş, duruşmalara da iştirak etmemiştir. Davacıya ait hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde, davacının 03/08/2004 tarihinde davalı …'a ait ………….sicil numaralı işyerinde işe başladığı, 03/08/2004-30/12/2004 tarihleri arasında dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen ……………… sicil numaralı işyerinde, 10/03/2005-25/03/2005 tarihleri arasında davalı …'a ait ……………… sicil numaralı işyerinde, 01/05/2005-03/05/2005 tarihleri arasında davalı …'a ait ……….. sicil numaralı işyerinde, 05/05/2005-15/06/2005 tarihleri arasında dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen ……….. sicil numaralı işyerinde, 01/07/2005-12/11/2010 tarihleri arasında davalı …'a ait 1038265 sicil numaralı işyerinde ve son olarak 13/11/2010-23/03/2011 tarihleri arasında davalı …………………'e ait işyerinde çalıştığı anlaşılmıştır. Mahkemece hükmü esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 15/04/2003-20/03/2011 tarihleri arasında fasılalı olarak 7 yıl 23 gün süreyle davalılara ait işyerinde çalıştığı belirtilmiştir. Davacı vekilinin, davacının çalışmasının aralıksız ve kesintisiz olduğunu ileri sürmesi karşısında, hizmet döküm cetveline göre davacının çalıştığı anlaşılan ancak dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen işyerlerine ait tüm bilgi ve belgeler ilgili kurumlardan (…………….) istenerek, söz konusu işyerlerinin kime ait olduğu, sahipleri ile davalılar arasında organik ya da yapısal bir bağ olup olmadığı, işyeri devri bulunup bulunmadığı, davalılar ile bahsi geçen işyerlerinin sahipleri arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı, davacının çalışmasının fasılalı olup olmadığı tespit edilmeli ve sonucuna göre davacının hizmet süresi belirlenmelidir. Yukarıdaki eksiklikler giderilmeden, yeterli araştırma inceleme yapılmadan, davacının hizmet süresinin belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3- Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık, davalılar arasında organik bağ bulunup bulunmadığı ve bu bağlamda talep edilen işçilik alacaklarından birlikte sorumlu olup olmadıkları noktasında toplanmaktadır. Tüm dosya kapsamından, davalılar arasında organik bağ bulunduğu ve bu nedenle talep edilen alacaklardan her iki davalının da müteselsilen sorumlu oldukları açıkça anlaşılmıştır. Kararın gerekçesinde, mahkemece davalılar arasında organik bağ olduğu ve talep edilen alacaklardan davalıların müteselsilen sorumlu olduklarının kabul edildiği görülmüştür. Davalılar arasında organik bağ olduğu ve talep edilen alacaklardan davalıların müteselsilen sorumlu olduklarının anlaşılmasına, mahkemenin de kabulünün bu yönde olmasına, hüküm altına alınan kıdem tazminatı alacağının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesine rağmen, hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki diğer alacaklar hakkında, davalı ismi ve ünvanı belirtilmeksizin, "Davalıdan alınarak…" denmek suretiyle hüküm kurulması hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir. 4- Taraflar arasındaki üçüncü uyuşmazlık, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin doğru olarak hesaplanıp hesaplanmadığı noktasında toplanmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının fesih tarihindeki aylık net ücretinin 1.050 TL, çıplak brüt ücretinin 1.466,69 TL ve giydirilmiş brüt ücretinin 1.677,69 TL olduğu belirtilmiştir. Ücrete dair yapılan bu tespit isabetlidir. Ancak bilirkişi raporunda, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretleri, hak kazanılan dönemlere ait aylık net asgari ücret üzerinden, saat ücreti güncellenmeden (katsayı ile çarpılmadan) hesaplanmıştır ki hatalıdır. Çünkü, davacının fesih tarihindeki ücreti bilinmekle birlikte, dosyada davacının geçmiş dönem ücretlerini gösterir bilgi ve belge bulunmamaktadır. Fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretleri fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, hak kazanılan döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücrete oranlanmalı (bölünmeli) ve bir kat sayı tespit edilmeli, hak kazanılan dönemlere ait brüt asgari ücret 225'e bölünerek, davacının saat ücreti belirlenmeli, bulunan bu saat ücreti ile kat sayı çarpılarak dönem ücretleri güncellenmelidir. Konuyu bir örnekle izaha çalışalım, fesih tarihinin 01/01/2012 olduğunu, işçinin fesih tarihindeki çıplak brüt ücretinin 1.500 TL olduğunu, davacının geçmiş dönem ücretlerinin bilinmediğini, davacının haftada 6 saat fazla çalışma yaptığını kabul edelim. 01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arası bir aylık dönem için fazla çalışma ücretinin hesaplandığını varsayılım. Fesih tarihindeki aylık brüt asgari ücret 886,50 TL'dir. Buna göre, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret, yine fesih tarihindeki brüt asgari ücretin (1.500 TL / 886,50 TL=) 1,6920 katıdır (katsayı). 01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arası bir aylık dönem için hesaplamaya esas brüt asgari ücret 760,50 TL'dir. Bu dönemde davacının saat ücreti (760,50 TL / 225 =) 3,38 TL'dir. Dönemin saat ücretini kat sayı ile güncellediğimizde; 3,38 TL x 1,6920 = 5,7189 TL bulunur ki bu davacının güncellenmiş dönem saat ücretidir. (Güncellenmiş saat ücreti için formül:Saat ücreti = Dönemin aylık brüt asgari ücreti / sabit sayı (225) x katsayı) [Sabit sayı (225) şöyle bulunur: Kural olarak bir işçi günlük 7,5 saat çalışmaktadır. Bir ay 30 gün olduğuna göre = 30 x 7,5 = 225…..Çıplak brüt ücretin 225'e bölünmesi demek, çıplak brüt ücretin önce 30'a sonra ise 7,5'a bölünmesi demektir.] 01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arasında, 31 gün çalışıldığına göre, bu dönemde çalışılan hafta sayısı (31 /7 =) 4,42 'dir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir hükmü gereği; Fazla çalışma ücreti = güncellenmiş saat ücreti x 1,5 x çalışılan hafta sayısı x haftalık fazla çalışma süresi [Not; Formüldeki 1,5 sayısı = % 50 = 50/100 = 0,5 (normal saat ücretinin yarısı) Bir saatlik fazla çalışma ücreti = Normal saat ücreti + Normal saat ücretinin yarısı Normal saat ücreti örneğin 6 TL ise bunun yarısı 3 TL'dir. İşçi bir saat fazla çalışma yaptığında = 6 TL + 3 TL = 9 TL'na hak kazanır. Bu 9 TL matematiksel olarak, normal saat ücretinin 1,5 ile çarpımı sonucu da bulunabilir. Buna göre; 6 TL x 1,5 = 9 TL…Onun için formülde, 1,5 sayısı vardır] Fazla çalışma ücreti = 5,7189 TL x 1,5 x 4,42 x 6 saat =Brüt= 227,49 TL'dir. Davacı fazla çalışma ücretini net miktar olarak talep etmiş ise, yukarıda hesaplanan brüt 227,49 TL fazla çalışma ücretinden önce % 14 oranında SGK işçi payı ve %1 oranında işsizlik sigortası primi kesintisi yapılırarak gelir vergisi matrahı bulunur, bulunan matrah üzerinden % 15 oranında gelir vergisi kesintisi yapılır ayrıca brüt 227,49 TL üzerinden (hesaplama tarihi itibariyle) binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır, tüm kesintiler toplanır ve 227,49 TL'den çıkartılarak net rakama ulaşılır.Buna göre; SGK işçi payı (% 14) = 227,49 TL x 14/100 = 31,84 TL İşsizlik sigortası primi (% 1) = 227,49 x 1/100 =2,27 TL Gelir vergisi matrahı = 227,49 TL – 34,11 = 193,38 TL Gelir vergisi (% 15) = 193,38 x 15/100 = 29 TL Damga vergisi (binde 7,59 ) = 227,49 TL x 7,59 /1000 = 1,72 TL Kesintiler Toplamı = 64,83 TL Net fazla çalışma ücreti = 227,49 TL – 64,83 TL = 162,66 TL… Bu tespitler kapsamında, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin hatalı hesaplandığı anlaşılmış olup hatalı bu rapora itibarla hüküm kurulması isabetsizdir. 5- Davalılar yargılamada vekil ile temsil edilmedikleri halde davalılar yararına vekalet ücretine hükmedilmesi de hatalıdır. 6- Davalılar temyiz dilekçesi ekinde bir kısım ödeme ve izin belgesi sunmuştur. Belgeler incelendiğinde, bir kısmında davacının isim ve imzasının bulunduğu görülmüştür. Ödeme iddiası (ya da savunması) hakkı ortadan kaldıran bir olgunun ileri sürülmesi olup, hukuki niteliği itibariyle bir itirazdır. Ödeme iddiası yargılamanın her aşamasında ileri sürülebileceği gibi mahkeme tarafından da resen nazara alınması gereken bir durumdur. Bu nedenle, mahkemece temyiz dilekçesi ekinde dosyaya sunulan belgeler davacıya gösterilerek, beyanları tespit edilmeli gerekli inceleme ve araştırma yapılmalı ve sonucuna göre bir karar verilmelidir. Kararın bu nedenle de bozulması gerekmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24/02/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 68 – Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Gece süresi ve gece çalışmaları

22. Hukuk Dairesi         2016/16266 E.  ,  2016/22235 K. "İçtihat Metni" DAVA…Davacı, fazla mesai ücreti … ulusal bayram… genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir. Davacı … davalı arasındaki dava hakkında … 11. …Mahkemesi…….2014 tarih 2013/… esas 2014/1493 karar sayılı kararının davalı avukatınca temyizi üzerine Dairemizce…….2016 tarihli… 2014/30999 esas, 2016/4406 karar sayılı ilamı … fazla mesai ücreti yönünden bozulmasına karar verilmiş, davacı vekili kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması isteğinde bulunmuştur. Maddi hatanın giderilmesi isteğini içeren dilekçe… ekleri incelendi. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun…….1988 tarihli… 1987…… esas, 1988… sayılı kararında belirtildiği üzere Yargıtayca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan … belgenin gözden kaçırılması, maddi hata sebebi olarak açıklanmıştır. Ayrıca belirtmek gerekir…, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun…….1959 tarihli… 1957… esas, 1959…karar… ……1960 tarihli… 1960… esas, 1960…sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtayca maddi hata sonucu verilen … karara mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış … oluşmaz… Yargıtayın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür. Mahkemece verilen karar üzerine Dairemizce davalı lehine bozulmasına karar verilmiş … de…davacı tarafa davalının gerekçeli temyiz dilekçesinin usulüne uygun tebliğ edilmediği, davacının… sebeple katılma yoluyla temyiz hakkını kullanamadığı dikkate alındığında Dairemiz kararının maddi hataya dayandığı anlaşılmaktadır. Anılan sebeplerle, Dairemizin yukarıda tarih… sayısı belirtilen kararının ORTADAN KALDIRILMASINA karar verildi. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan ispatlar… bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karar davalı vekilince temyiz edilmiş olup… davacı tarafa davalının gerekçeli temyiz dilekçesinin usulüne uygun tebliğ edilmediği, …sebeple katılma yoluyla temyiz yoluna başvuru süresinin geçmeyeceği… davacının maddi hata dilekçesinin katılma yoluyla temyiz talebi olarak değerlendirilmesi gerekmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davacının fazla mesai ücretine … kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca… benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, … işçinin günde… fazla fiilen ondört saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. …durumda yirmidört saat çalışılan günler yönünden günlük fiili çalışma süresi ondört saat kabul edildiğinden, bunun onbir saati aşan… saati fazla çalışmadır. Somut olayda, dosya içeriğinden, davacının hafta sonuna denk gelen nöbetlerinde yirmidört saat esasına göre çalıştığı anlaşılmaktadır. Yukarıda değinilen ilke doğrultusunda, fazla mesai ücreti hesaplanırken, sadece yirmidört saat çalışılan günler için günde… saat fazla mesai hesaplanması gerekirken, belirtilen günler için dokuz saat fazla mesai yapıldığının kabulü … fazla mesai ücretinin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3-4857 sayılı… Kanunu'… 69. maddesinde çalışma hayatında "gece" …… saat…:……başlayarak… erken saat…:……kadar geçen… … halde… fazla onbir saat süren dönemi kapsadığı, ikinci fıkrada … bazı işlerin niteliğine… gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya … …… saatlerinin ayarlanması, yahut … döneminin başlama… bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi … oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik … zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabileceği üçüncü fıkrada … işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemeyeceği düzenlenmiştir. Ancak mevzuatımızda gece çalışmasının… …… saat olduğu yönünde … düzenleme bulunmamaktadır. Avrupa Birliği Hukukunda 2003/… sayılı direktifin …maddesinde tanımlar başlığında gece işçisinin "… yandan, günlük çalışma süresinin… ……saati gece süresine rastlayan, diğer yandan, yıllık çalışma süresinin belirli … kısmının gece dönemine rastlaması muhtemel olan… bahsedilen belirli kısım ilgili … devletlerin seçimine bağlı olarak endüstrinin … … tarafının görüşleri alınmasını müteakip ulusal kanunlar tarafından… da, toplu sözleşmeler… …ulusal veya bölgesel düzeyde endüstrinin … tarafı arasında sonuçlandırılan sözleşmeler tarafından tanımlanan işçiler" olduğu belirtilmiştir. Burada gece işçisi tanımlaması … …saatlik gece çalışması olan kimsenin gece işçisi olduğu açıklanmıştır. Somut olayda, davacının, …………saatleri arasında çalıştığı günler yönünden, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, … buçuk saat … dinlenmesi düşülerek günde onbir saat aşan süre olarak ikibuçuk saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir. Yukarıda belirtilen bilgiler ışığında, davacının yedibuçuk saati aşan çalışması değerlendirilerek fazla mesai alacağının hesaplanması gerekirken, anılan hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine…….2016 tarihinde… birliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2025/5108 E.  ,  2025/6225 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : … Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi SAYISI : 2025/977 E., 2025/1648 K. DAVA TARİHİ : 26.06.2024 İLK DERECE MAHKEMESİ : … 40. İş Mahkemesi SAYISI : 2024/197 E., 2025/86 K. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; … İş Teftiş Kurulu Başkanlığının yaptığı teftiş sonucu 31.05.2024 tarihli tutanağın düzenlendiğini ve teftiş sonrasında bir kısım eksikliklerin tespit edildiğinden söz edilerek fazla çalışma ücreti farklarının ödenmesi gerektiğinin aynı tarihte tebliğ edildiğini, müvekkili Şirket tarafından yeraltı çalışmasında istihdam edilmiş tüm personelin çalışma sürelerinin yasal düzenlemelere uygun şekilde günlük 7,5 saat ve haftada 5 gün olmak üzere toplam 37,5 saat olarak belirlendiğini, işyerindeki çalışma düzeninin hem mevzuata hem de geçerli toplu iş sözleşmesine göre belirlenip uygulandığını, iş müfettişi tarafından fazla çalışma ücretine yönelik hesaplamada, farazi olarak haftanın 6 günü yeraltı çalışması yapılmış gibi değerlendirme yapılarak saat ücreti tespitinde haftalık çalışma süresi olan 37,5 saatin 6 güne bölümü sonucu ortaya çıkan 6,25 saatin günlük çalışma süresi olarak kabul edilmesinin zorlama ve hakkaniyete aykırı olduğunu iddia ederek öncelikle işçilerin fazla çalışma ücretlerinin eksik ödendiği tespitinin tedbiren durdurulmasına, 31.05.2024 tarihli tutanağın iptaline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; dava konusu yapılan tutanağın son tutanak olmayıp bildirim mahiyetinde olduğunu, doğmamış bir işlem için dava açıldığını, davanın açılmasında hukuki yarar bulunmadığını, taraf sıfatı yokluğundan davanın reddi gerektiğini, zamanaşımı ve hak düşürücü sürelere uyulmadığını, iş müfettişlerince davacı işyerinde yapılan incelemelerde; davalı işyerinde fazla çalışma zamlı saat ücreti hesaplama formülünün günlük ücretin 7,5 saate bölünmesi ile bulunduğu, yeraltında çalışan işçilerin çalışma süresinin haftanın 6 gününe eşit dağıtılması hâlinde çalışma süresinin günlük 6,25 saat olduğu, çalışma süresinin haftanın 5 gününe dağıtıldığında ise günlük 7 saat 30 dakika olduğu, yeraltı maden işlerinde çalışan bir işçinin haftalık çalışma süresi 37,5 saat olduğundan aylık 187,5 saate bölünerek saatlik birim ücretinin hesaplanacağı, işyeri uygulamasında ise yeraltı işçilerinin saat ücretinin hesabında, aylık brüt ücret tutarlarının, haftalık 45 saat üzerinden belirlenen aylık çalışma süresi olan 225 saate bölünmesi suretiyle belirlendiği, dolayısıyla saat ücretinin eksik hesaplanması nedeni ile fazla çalışma zamlı ücretlerinin hatalı ve eksik hesaplanarak ödendiğinin tespit edildiğini, iptali istenilen tutanağın hukuka uygun olduğunu, davanın haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının, işbu davanın açılmasında hukuki yararının bulunduğu, uyuşmazlığın çözümü için, yeraltı işçilerinin çalışma sürelerinin ne kadar olduğuna ve hangi durumlarda fazla çalışma hak edeceklerine ilişkin yasal düzenlemelerin tetkikinin gerektiği, ancak 4857 sayılı İş Kanunu'un (4857 sayılı Kanun) 63. maddesinde değişiklik yapan 6645 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun'un (6645 sayılı Kanun) gerekçesi de dikkate alındığında, yeraltı maden işlerinde çalışan işçiler bakımından kesintisiz 48 saat hafta tatili sağlanması ile çalışma sürelerinin günlük 7,5 saat, haftalık 37,5 saat olarak düzenlemesi esasının benimsendiği; bu sebeple, ücreti günlük olarak belirlenen yeraltı maden işçilerinin saatlik ücretleri belirlenirken günlük ücretlerinin 7,5 saate bölünmesi; ücreti aylık olarak belirlenen yer altı maden işçilerinin saatlik ücretleri belirlenirken günlük ücretlerinin 225 saate bölünmesi gerektiğinin anlaşıldığı; bu nedenle davalı Bakanlık müfettişlerinin aksi yöndeki kabullerinin hukuka uygun olmadığı kanaatine varıldığı gerekçesiyle davacıya ait işyerinde davalı … Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı tarafından yapılan denetim neticesinde düzenlenen 31.05.2024 tarihli "Tutanak" ile 31.05.2024 tarihli ve 7165-7/7193-7 sayılı "Noksanlıklar ve Mevzuata Aykırılıklar" konulu bildirimin, yeraltı işçilerinin aylık çalışma süresinin (fazla çalışma süresine esas saat ücretinin) hesaplanmasına yönelik kısımlarının hukuka aykırı olduğunun tespitine ve iptaline, karar kesinleşinceye kadar ve takdiren teminatsız olarak 31.05.2024 tarihli tutanağın ve bildirimin iptaline karar verilen kısımlarının tüm sonuçları ile birlikte tedbiren durdurulmasına karar verilmiştir. IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davalı vekili temyiz dilekçesinde; cevap dilekçesi ile yargılama aşamasındaki itirazlarını tekrar ederek kararın bozulmasını istemiştir. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, 4857 sayılı Kanun'un 92/3 hükmü kapsamında … İş Teftiş Kurulunca düzenlenen tutanağın iptali isteminin yerinde olup olmadığına ilişkindir. 4857 sayılı Kanun'un "Çalışma süresi" kenar başlıklı 63. maddesinin ilgili bölümü şöyledir: "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. …" 4857 sayılı Kanun'un "Fazla çalışma ücreti" kenar başlıklı 41. maddesinin ilgili bölümü şu şekildedir: "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. … Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir." 4857 sayılı Kanun'un "Hafta tatili ücreti" kenar başlıklı 46. maddesinin ilgili bölümü ise şu şekildedir: "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. …" Somut olayda; iptali istenen İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca düzenlenen 31.05.2024 tarihli tutanağın içeriği ve davacı işveren beyanına göre davalı işyerinde; yeraltında çalışan maden işçilerinin fazla çalışma yaptıkları takdirde işçilerin saatlik ücretinin günlük ücretin 7,5 saate bölünmesi sureti ile bulunduğu, bu itibarla yeraltında veya yer üstünde çalışan işçiler arasında fazla çalışmaya esas saatlik ücretin tespitinde bir ayrıma gidilmeden günlük ücretlerin 7,5 saate bölündüğü anlaşılmaktadır. Davacı vekili 4857 sayılı Kanun'un, yeraltında çalışan maden işçileri için günlük 7,5, haftalık 37,5 saat çalışma esası öngören 63/1 hükmünde ve bu hükmün madde gerekçesinde yeraltında çalışan maden işçilerine haftada 2 gün hafta tatili sağlanması amacının güdüldüğünü iddia etmiştir. Buna göre somut olayda davacı işveren, yeraltı maden işçilerinin haftalık çalışma süresi olan 37,5 saati, haftalık çalışılan gün sayısı olan 5'e bölerek günlük çalışma saatini 7,5 saat olarak belirledikten sonra günlük ücretin de 7,5 saate bölümü ile ortaya çıkan saatlik ücretlerine göre hesaplanan fazla çalışma ücretlerini ödemiştir. Ne var ki işverence yapılan bu uygulama yerinde değildir. Öncelikle belirtmek gerekir ki 6645 sayılı Kanun'un 36. maddesi ile 4857 sayılı Kanun'un 63/1 hükmüne ikinci cümle olarak eklenen "Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir." şeklindeki düzenlemenin madde gerekçesinde "… Böylece, bu işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az kırksekiz saat hafta tatili sağlanması amaçlanmıştır. …" ifadelerine yer verilmiştir. Aynı şekilde 4857 sayılı Kanun'un yeraltı maden işçilerinin fazla çalışma ücretini düzenleyen 41/10 hükmünü değiştiren 6645 sayılı Kanun'un 34. maddesinin "Kanun ile, çalışma süresinden sayılan haller dahil, yer altında çalışan maden işçilerine haftada iki gün hafta tatili sağlanması amacıyla günlük çalışma süresi en çok yedibuçuk saat, haftalık çalışma süresi ise en çok otuzyedibuçuk saat olarak belirlendiğinden, bu değişikliğe uyum sağlanması amacıyla madde ile, 4857 sayılı Kanunda gerekli değişiklik yapılmıştır." şeklindeki madde gerekçesinde yeraltı maden işçileri bakımından 2 gün hafta tatilinden söz edilmiş ise de ilgili maddelerde bu anlama gelebilecek bir metne yer verilmiş değildir. Diğer taraftan işverenin haftalık çalışma süresi olan 37,5 saati, haftanın 5 gününe bölmek suretiyle kurduğu çalışma sisteminde haftada 48 saatlik dinlenme gerçekleşebilecektir. Nitekim somut olayda davacı işverenin uygulaması da bu yöndedir. Ancak bu tür bir uygulamada Kanun'da öngörülen haftalık yasal dinlenme süresi değişmediğinden, fazla çalışma ücreti hesabına esas alınması gereken saat ücretinin belirlenmesine esas alınacak süre etkilenmez. Sonuç olarak 4857 sayılı Kanun'da veya diğer mevzuatta yeraltında çalışan maden işçilerinin hafta tatilinin en az 48 saat (2 gün) olduğu yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durumda yeraltında çalışan maden işçilerinin hafta tatili hakları bakımından esas alınması gereken hüküm, 4857 sayılı Kanun'un 46/1 hükmüdür. Söz konusu hükme göre yeraltı maden işçileri de, 4857 sayılı Kanun kapsamındaki diğer işçilerde olduğu gibi, kanun kapsamına giren işyerlerinde, tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkına sahiptir. Hâl böyle olunca yeraltı maden işçilerinin saat ücretlerinin hesabında; haftalık çalışma süresinin 37,5 saat, haftalık çalışılan gün sayısının ise 6 gün olarak kabulü gerekir. Bu durumda saat ücretinin tespitinde izlenmesi gereken yöntem, haftada 6 gün çalışan ancak haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işçinin saat ücretinin tespitinde dikkate alınan yöntemle aynıdır. Haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işçinin saat başına düşen ücret tutarı; günlük ücret sisteminde günlük ücretinin 7,5’a (7 saat 30 dakika) bölünmesi (45:6=7 saat 30 dakika), aylık ücret sisteminde ise aylık ücretinin 225’e bölünmesi suretiyle bulunur. Haftalık çalışma süresi 37,5 saat olan yeraltı maden işçisi bakımından da saat ücreti; günlük ücret sisteminde günlük ücretinin 6,15’e (6 saat 15 dakika) bölünmesi (37,5:6=6 saat 15 dakika), aylık ücret sisteminde aylık ücretinin 187,5’a bölünmesi suretiyle tespit edilmelidir. Mahkemece Kanun'da açıkça düzenlenmediği hâlde, salt ilgili düzenlemelerin bağlayıcı olmayan madde gerekçelerinden yola çıkılarak yeraltı maden işçilerinin haftada 2 gün hafta tatili hakkına sahip olduğu ve bu kabule göre de işverence yeraltı maden işçilerinin fazla çalışma hesabına esas saat ücretinin doğru belirlendiği sonucuna varılması isabetsizdir. Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre dava konusu İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca düzenlenen 31.05.2024 tarihli tutanakta yer alan, günlük fazla çalışma ücretlerinin eksik ödendiğine dair tespitlerin mevzuat hükümlerine uygun olduğu anlaşıldığından yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 11.09.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. (Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşverenin ödeme aczine düşmesi

Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretin saklı kısmı