Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Hesaplama Esasları

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte aynı işverene ait işyerlerinde toplamda en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kanunda öngörülen bu bir yıllık asgari çalışma süresi işçi lehine olmak üzere sözleşmeyle daha az bir süre olarak kararlaştırılabilir. Tazminata hak kazanmada esas alınan sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan çalışanların bu düzenlemelere dayanarak kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Kapsamdaki çalışanlar bakımından ise sözleşmenin kanunda öngörülen fesih veya sona erme hallerinden biriyle noktalanması gerekir. 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca; iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki bir nedenle feshedilmesi, işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı nedenle feshedilmesi, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla son bulması, bağlı bulunulan kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi durumlarında kıdem tazminatı ödenir. Yaşlılık veya malullük aylığı gerekçesiyle ayrılmada işçinin ilgili kuruma başvurduğunu ve aylığa hak kazandığını belgelemesi şarttır; ölüm halinde bu şart aranmaz. Ayrıca 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu kapsamında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen yaş dışındaki sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılan işçiler, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmesini fesheden kadın işçiler ve işçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin son bulması halinde kanuni mirasçılar kıdem tazminatı talep edebilir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II hükmünde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle haklı nedenle feshedilmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Bununla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu m. 25'in son fıkrası gereğince, işçi feshin bu bentte öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla kanunun 18, 20 ve 21. maddeleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir.

Kıdem Süresinin Hesaplanması ve İzinlerin Etkisi

Kıdem süresi hesaplanırken işçinin istirahat raporlu geçirdiği süreler kural olarak çalışma süresine dahil edilir; ancak ihbar süresini altı ay aşan istirahat raporu süreleri kıdem süresi hesabında dikkate alınmaz. İşçinin yıllık ücretli izinde geçirdiği süreler de kıdem süresinden sayılır. Buna karşılık işçinin kullandığı ücretsiz izin süreleri kıdem tazminatına esas çalışma süresine dahil edilmez.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin aralıksız devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek hesaplanır. İşçinin aynı şirketler grubuna ya da holdinge bağlı işyerlerindeki çalışmaları ile işçinin bilgisi dışında birbiriyle bağlantılı işverenler arasında sigorta giriş-çıkışı yapılmak suretiyle geçen süreler bölünmez ve kıdem tazminatı toplu çalışma süresi üzerinden hesap edilir. Kanunun açık hükmü uyarınca aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemez.

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde işçinin kıdeminin belirlenmesinde fiilen çalışılan gün ve saatlerin toplanması yöntemi uygulanmaz; sözleşmenin başlangıç tarihi ile sona erme tarihi arasındaki toplam takvim süresi esas alınır. Çağrı üzerine çalışan ve iş çıktıkça işyerine çağrılan işçilerin kıdem süresi hesabında ise fiilen çalışılan günler toplanarak süre bulunur.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması ve Giydirilmiş Ücret

Kıdem tazminatı, işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük (bir aylık) giydirilmiş ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan çalışma süreleri için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Tazminata esas ücretin tespitinde asıl çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İşveren kanunen kıdem tazminatından doğan bu sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Kıdem tazminatının hesaplanması kural olarak işçinin aldığı son ücret üzerinden gerçekleştirilir. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde fiilen çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınır. Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmış olması halinde ise tazminata esas ücret, işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan toplam ücretin aynı dönemde çalışılan gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi durumunda, devir tarihinden itibaren işlemiş bulunan kıdem tazminatlarından hem devreden hem de devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi fiilen çalıştırdığı süreyle ve devir tarihindeki işçi ücreti seviyesiyle sınırlı tutulmuştur.

Özel Sona Erme Halleri ve Haklı Fesih Nedenleri

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kararlaştırılan sürenin dolması sebebiyle kendiliğinden sona ermesi halinde, mevzuatta aksine bir düzenleme bulunmadığından kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılamaz. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 70/1 uyarınca ise, kanun dışı grev yapılması durumunda işveren grevin yapılması kararına katılan, teşvik eden, greve katılan veya devamına teşvik eden işçilerin sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir ve bu halde işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Kamu kurumuna devlet memuru statüsüyle ataması yapılan ve bu sebeple Emekli Sandığı iştirakçisi haline gelen çalışanların önceki işçilik süreleri memuriyet emekliliği sırasında dikkate alınabildiğinden, memuriyete geçiş nedeniyle bu süreler için ayrıca kıdem tazminatı talep edilemez.

Yıllık izinlerin kullanım zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunsa da işçinin yıllık dinlenme hakkının sağlanması temel çalışma koşulları arasında yer alır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-f bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması hali işçi yönünden haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/10772 Esas ve 2019/8028 Karar sayılı ilamında belirtildiği üzere, işçiye uzun süre dinlenme hakkının tanınmaması çalışma koşullarının uygulanmaması niteliğinde olup anılan bent uyarınca haklı fesih oluşturur ve kıdem tazminatına hak kazandırır. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması da işçi açısından haklı fesih gerekçesi sayılabilmektedir.

Gecikme Faizi, Zamanaşımı ve Dava Usulü

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde gecikilen süre için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir. Faiz başlangıcı kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir; sözleşmenin ölümle veya başka sebeplerle son bulması bu tarihi etkilemez. Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme alma gerekçesiyle ayrılmalarda ise faiz başlangıcı, ilgili kuruma başvurulduğunu ve aylık bağlandığını gösteren belgenin işverene teslim edildiği tarihtir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 146 uyarınca kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça genel alacaklar on yıllık zamanaşımına tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca ise tabi olunan kanun türüne bakılmaksızın kıdem tazminatında özel zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanır. 25/10/2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde beş yıllık zamanaşımı geçerliyken, bu tarihten önce sona ermiş sözleşmelerde genel zamanaşımı kuralı gereğince on yıllık süre uygulanır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacakları ve tazminat talepleriyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Uyuşmazlığın arabuluculukla çözülememesi halinde iş mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme ise davanın açıldığı tarihteki davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri mahkemesi ile işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde de dava açılabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy