İş Hukuku

Özel Sektörde Tazminat Alma Yolları ve Şartları

by Avukat Erdal Ersoy
Özel Sektörde Tazminat Alma Yolları ve Şartları

Özel Sektörde Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Özel sektör çalışanlarının kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesinde belirtilen fesih hallerinden biriyle veya işçinin ölümü neticesinde sonlanması gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki fesihleri, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik veya kadın işçinin evlenmesi bu haller arasındadır. Bu hukuki nedenlerin yanında, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık kıdem süresini tamamlamış olması zorunludur. İşçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı tahakkuk ettirilir ve bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaba dahil edilir.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Kıdem süresi belirlenirken, iş sözleşmesinin kesintisiz devam etmiş olması veya aralıklarla yeniden kurulmuş bulunması ayrımı yapılmaksızın, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek dikkate alınır. İşyerinin devri veya el değiştirmesi halinde kıdem tazminatından devralan ve devreden işverenler birlikte sorumlu olup devreden işverenin yükümlülüğü, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır.

Kıdem tazminatı hesabı işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Bu hesaba temel olan ücrete, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni tüm menfaatler dahil edilir. Toplu iş sözleşmeleri veya bireysel hizmet sözleşmeleriyle kararlaştırılan kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenebilecek azami emeklilik ikramiyesi tavanını aşamaz. Tazminatın zamanında ödenmemesi durumunda açılacak davada mahkemece gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faizin işletilmesine karar verilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilmesi için çalışmanın İş Kanunu kapsamında bulunması şarttır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 4. maddesi uyarınca deniz ve hava taşıma işleri, 50 ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işleri, aile ekonomisi sınırları içindeki tarımsal yapı işleri, evlerde üçüncü derece dahil hısımlar arasında yapılan el sanatları, ev hizmetleri, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler ve üç kişinin çalıştığı esnaf işyerleri kanun kapsamı dışındadır. Buna karşılık kıyılarda veya limanlarda gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme-boşaltma işleri ile havacılığın bütün yer tesislerindeki işler İş Kanunu hükümlerine tabidir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 4Kaynağı aç
Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) (…)[4] çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. Şu kadar ki; a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. Eşit davranma ilkesi

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı ve Şartları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresi tanımaksızın derhal feshedebilir. İşçinin bu yolla haklı fesih hakkını kullanması durumunda bildirim süresi beklenmeksizin fesih tamamlandığından ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz.

Kanunda düzenlenen haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez; feshin karşı tarafa yöneltilerek bildirilmesi zorunludur. Sözleşmeyi haklı nedenle sona erdiren işçi, dayandığı gerekçelerin varlığını ispat etmekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi uyarınca işveren tarafından işçinin ücretinin kanun veya sözleşme şartlarına uygun biçimde hesap edilmemesi ya da ödenmemesi işçiye haklı nedenle derhal fesih yetkisi verir. Bu çerçevede maaşın eksik ödenmesi, fazla mesai ve diğer ücret alacaklarının kayıtdışı olarak elden verilmesi veya SGK primlerinin fiili gerçek ücret yerine düşük bildirilmesi işçinin haklı nedenle ayrılarak kıdem tazminatı talep etmesini sağlar.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak yapılacak fesih hakkı belirli sürelere bağlanmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesi gereğince bu fesih yetkisi, gerekçeli davranışın öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Kanun gereğince işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bir yıllık hak düşürücü süre sınırı uygulanmaz; süregelen ihlallerde de sürelerin işlemesi fiilin devamlılığı gözetilerek değerlendirilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç
Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

Özel Ayrılma Halleri: Askerlik, Evlilik, Emeklilik ve Taşınma

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi gereğince muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılan işçiye, bir yıllık kıdem koşulunu tamamlamış olması şartıyla işverence kıdem tazminatının ödenmesi kanuni bir yükümlülüktür.

Kadın işçiler için tanınan özel ayrılma hakkı uyarınca, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren kadın işçi, en az bir yıllık kıdem koşulunu sağlamışsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigorta başlangıcı bulunan ve 15 yıllık sigortalılık süresi ile 3600 prim gününü tamamlayan çalışanlar da yaş koşulunu beklemeksizin kendi istekleriyle ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilirler.

İşçinin kendi tercihiyle taşınması, ikametgah veya şehir değiştirmesi haklı fesih nedenleri arasında sayılmadığından bu gerekçeyle istifa edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Buna karşılık işyerinin başka bir şehre nakledilmesi veya işverence 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve işçinin bu değişikliği kabul etmemesi halinde işçi haklı nedenle fesih yoluna başvurabilir.

Süreli Fesih, İhbar ve Kötüniyet Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde yer alan yasal bildirim sürelerine uyulması gerekir. Bu süreler işçinin kıdemine göre altı aya kadar olan çalışmalarda 2 hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar olan çalışmalarda 4 hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan çalışmalarda 6 hafta ve üç yıldan fazla süren çalışmalarda 8 haftadır. Bildirim şartına uymaksızın sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye ücretinde herhangi bir kesinti yapmaksızın günde 2 saat yeni iş arama izni vermek zorundadır. İşçi bu izni her gün ayrı kullanabileceği gibi toplu olarak da kullanabilir. İşveren dilerse bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek suretiyle sözleşmeyi derhal sonlandırma seçeneğine de sahiptir.

İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerindeki iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmelerinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda, işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Fesihte bildirim şartına da uyulmamışsa kötüniyet tazminatının yanında ayrıca ihbar tazminatına da hükmedilir.

Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştırılması gereken bozucu yenilik doğuran tek taraflı bir irade beyanıdır. Feshin geçerli sonuç doğurabilmesi için beyanın açık, belirgin ve hiçbir şarta bağlı olmaksızın yöneltilmesi şarttır.

Zamanaşımı, Arabuluculuk Şartı ve Yargılama Esasları

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi uyarınca kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmamasından doğan ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminat alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. Ek 3Kaynağı aç
Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.) İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. c) Kötüniyet tazminatı. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi gereğince işçilik alacakları ve tazminat talepleriyle dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuk bürosuna yapılan başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda tarafların anlaşmaya varması halinde bu anlaşma bağlayıcı olup üzerinde mutabakat sağlanan hususlarda sonradan dava açılamaz.

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç
MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

7036 sayılı Kanun'un 3. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabuluculuk dava şartına ilişkin hükümler uygulanmaz.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi gereğince fesih tarihinden, ölüm sebebiyle sona ermede ise ölüm tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz tatbik edilir.

7036 sayılı Kanun'un 5. maddesi doğrultusunda iş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesinin kurulmadığı yargı çevrelerinde ise asliye hukuk mahkemeleri görevlidir. Yetkili mahkeme işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir. İş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında bu mahkemelerin yanı sıra kazanın veya zararın gerçekleştiği yer ile işçinin kendi yerleşim yeri mahkemesi de yetkili kılınmıştır.

Özel sektörde kıdem tazminatı alabilmek için asgari çalışma süresi nedir?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverenin işyerlerinde en az bir yıllık kıdeme sahip olması ve sözleşmenin kanunda sayılan haklı veya korunan nedenlerle sonlanması gerekir.

Evlenen kadın işçi kıdem tazminatını hangi sürede talep edebilir?

Kadın işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse ve en az bir yıllık kıdem şartını doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı nedenle derhal fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Haklı nedenle fesih yetkisi bildirim süreleri beklenmeksizin derhal kullanıldığından bu yolla ayrılan işçi ihbar tazminatı talep edemez.

15 yıl ve 3600 prim günüyle kıdem tazminatı alınabilir mi?

Sigorta başlangıcı 8 Eylül 1999 öncesinde olan ve 15 yıl sigortalılık ile 3600 prim gününü tamamlayan işçiler, yaş şartı aranmaksızın sözleşmelerini feshederek kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

İş kazası tazminatlarında arabuluculuk sürecine başvurmak zorunlu mudur?

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca zorunlu arabuluculuk dava şartına tabi tutulmamıştır.

Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi ne kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi gereğince kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu