İşçinin Haklı Fesih Hakkı ve Kıdem Tazminatı Şartları |

İşçinin Haklı Fesih Hakkının Niteliği

İş sözleşmesi, kanunda belirlenen haklı sebeplerin varlığı halinde işçi tarafından bildirim süresi beklenmeksizin derhal sona erdirilebilir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, feshi gerçekleştiren taraf olması sebebiyle ihbar tazminatı talep edemez; ancak yasal koşulları taşıması halinde kıdem tazminatına ve ödenmeyen işçilik alacaklarına hak kazanabilir.

Sağlık Sebeplerine Dayalı Derhal Fesih

İş sözleşmesine konu işin ifasının, yapılan işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı bakımından tehlike doğurması haklı fesih imkânı verir. Bunun yanında, işçinin sürekli biçimde yakından ve doğrudan temas halinde bulunduğu işverenin yahut bir başka çalışanın bulaşıcı veya işçinin yaptığı işle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde de 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca fesih hakkı doğar.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç

Madde
24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü
işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna
karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet
kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp
da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde,
aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin
haklı nedenle derhal fesih hakkı

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller

İş sözleşmesi kurulurken işverenin sözleşmenin esaslı unsurlarından biri hakkında yanlış nitelikler veya koşullar göstermek ya da gerçeğe aykırı bilgi ve beyanlarla işçiyi yanıltması haklı fesih sebebi teşkil eder. Ayrıca işverenin işçiye veya aile bireylerinden birine yönelik şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarda bulunması, işçiye cinsel tacizde bulunması, sataşması, gözdağı vermesi, kanuna aykırı davranışa kışkırtması veya sürüklemesi, hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır ithamlarda bulunması 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin ikinci fıkrası kapsamında sözleşmeyi fesih imkânı sağlar.

İşyerinde diğer bir çalışan veya üçüncü bir kişi tarafından işçiye cinsel tacizde bulunulması ve bu durumun işverene iletilmesine karşın gerekli önlemlerin alınmaması hali de 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin ikinci fıkrasının (d) bendi çerçevesinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır.

Ücret ve Parasal Hakların Ödenmemesi Halinde Haklı Fesih

İşveren tarafından işçi ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi durumunda işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca ücretin en geç ayda bir ödenmesi kuraldır; aksi yönde bir bireysel ya da toplu iş sözleşmesi hükmü bulunmadıkça ücret bir aylık çalışma süresinin tamamlanmasıyla muaccel hale gelir. Bu kapsamda feshin gündeme gelebilmesi için yasa veya sözleşmeyle belirlenmiş ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin ilgili ücrete hak kazanmış bulunması aranır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/33780, K. 2014/29504Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2012/33780 E.  ,  2014/29504 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	: BAKIRKÖY 14. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ	: 16/07/2012
NUMARASI	: 2010/56-2012/672
DAVA	:Davacı, kıdem tazminatı,  fazla mesai ücreti ile genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine  karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi  tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
Davacı, işyerinde 01/07/2003 -30/09/2009 tarihleri arasında çalıştığını, fazla mesai ve resmi  tatil  çalışma ücretlerinin ödenmemesi, aylık ücretinin bir  kısmının elden ödenmesi  sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini  belirterek   kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını  istemiştir.
Davalı, davacının işyeri yetkililerine başka bir iş bulduğunu, tazminatlarını alarak işten ayrılmak istediğini söyleyerek, 01/10/2009, 02/10/2009, 03/10/2009 tarihlerinde işe devam etmediğini, 05/10/2009 tarihli ihtarname ile devamsızlık nedenini bildirmesinin istendiğini,  ancak davacının ihtarnameye rağmen işe devam etmediğini açıklayarak   davanın reddi gerektiğini  savunmuştur.
Mahkemece,  davacının işyerinden pazarlarda çorap satacağını söyleyerek kendi isteği ile ayrıldığı gerekçesi ile  kıdem tazminatı talebinin reddine karar  verilmiştir.
Kararı davacı   ve  davalı  vekilleri  temyiz  etmiştir.
1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre  davalının  tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 	818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır.  4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde
ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.).
Somut olayda, davacının  yapmış  olduğu fazla çalışma karşılıklarının  tam olarak  ödenmediği ve  sigorta primlerinin  daha  düşük ücret  üzerinden  yatırıldığı hususu  mahkemenin kabulündedir. Bu  durumda  davacının  iş sözleşmesini  işyerini terk etmek sureti ile  feshi  haklı  neden olup, ayrıldıktan sonra  kendi  işini  yapması  sonuca   etkili değildir. Mahkemece  kıdem  tazminatının  reddi  hatalıdır.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilgiliye iadesine, 14.10.2014 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Haklı feshe zemin oluşturan ücret, yalnızca temel ücreti değil geniş anlamda ücret kavramına dahil olan unsurları da kapsar. Fazla mesai alacakları, ikramiye, prim, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi işçiye haklı fesih hakkı verir. Bireysel veya toplu iş sözleşmelerinden doğan ayni yardımların ifa edilmemesi de bu çerçevede değerlendirilir. Ücret alacağının hiç ödenmemesi ile bir bölümünün eksik ödenmesi fesih hakkının doğumu açısından farksızdır.

İşverenin ödeme güçlüğü içinde bulunması veya işçinin kanunda belirtilen ücret garanti fonundan ödeme alma olasılığının bulunması haklı fesih yetkisini bertaraf etmez. Sigorta primlerinin kuruma hiç bildirilmemesi, eksik yatırılması ya da gerçekte alınandan daha düşük bir tutar üzerinden gösterilmesi işçi açısından fesih sebebidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2012/33780 Esas, 2014/29504 Karar sayılı kararında, fazla çalışma karşılıkları tam ödenmeyen ve sigorta primleri düşük ücretten yatırılan işçinin işyerini terk ederek iş akdini feshetmesinin haklı nedene dayandığı, ayrıldıktan sonra kendi işini yapmasının sonuca etkili olmadığı ifade edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/5096 Esas, 2016/18378 Karar sayılı kararında ise ücretin eksik ve düzensiz yatırılmasının fesih tarihine kadar devam ettiği somut uyuşmazlıkta, feshin 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendine dayandığı ve kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/5096, K. 2016/18378Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2015/5096 E.  ,  2016/18378 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
DAVA	: Davacı,  kıdem tazminatının ödetilmesine  karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın  reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi  tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 27/11/2007- 19/03/2013 tarihleri arasında davalı şirket nezdinde montaj personeli olarak  çalıştığını,ücretlerin eksik ve düzensiz ödenmesi nedeniyle iş akdini haklı sebeple feshettiğini bildirerek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili,maaşlarının gecikmeli de olsa ödendiğini,davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını,herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, aylık ücretlerin geç ödenmesi,ödenmemesi yada parça parça ödenmesi gibi olgular işçi yönünden haklı fesih nedeni olmakla birlikte,davacının iş aktini feshettiği 19.03.2013 tarihi öncesinde uzun bir dönem maaş ödemelerinde gecikme yada eksik ödeme olmadığı,2012 öncesinde yaşanan aksamaların ise üzerinden uzun zaman geçmiş olması nedeniyle haklı fesih yetkisinin davacı tarafından yasal süresinde kullanılmadığı anlaşıldığından,iş akdinin davacı tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği bu itibarla davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığının kabulü  ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununu da, 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı İş Kanunu döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı  Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi.  01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı  Türk Borçlar Kanunu’nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır.4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı  kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı  da bulunmaktadır.Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması da bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacaklarının da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir (Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.).
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da  Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de  işçinin haklı fesih   imkanı vardır. (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün,2009/24286 E,2010/74 K.)
Somut uyuşmazlıkta,davacı işçi 19.03.2013 tarihinde keşide ettiği ihtarname ile iş akdini maaşların düzensiz ve eksik ödenmesi nedeniyle feshetmiş aynı ihtarda Ocak 2013 maaşından kalan 660,00 TL,Kasım 2011 maaşını da tüm uyarılarına ve çabalarına rağmen alamadığını,2010,2011,2012 yıllarına ait fazla mesai ücretlerinin de tarafına ödenmediğini bildirmiştir.Davalı ise maaşların geç de olsa ödendiğini  savunmuştur.Mahkeme ise  davacının iş aktini feshettiği 19.03.2013 tarihi öncesinde uzun bir dönem maaş ödemelerinde gecikme yada eksik ödeme olmadığı,2012 öncesinde yaşanan aksamaların ise üzerinden uzun zaman geçmiş olması nedeniyle  iş akdinin davacı tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği bu itibarla davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığının kabulü  ile davanın reddine karar verilmiştir.
Mahkemece kıdem tazminatı talebinin reddine ilişkin kabül dosya kapsamına uygun değildir.Nitekim, sunulu davacı banka hesap hareketleri incelendiğinde; davacının en son ücreti 1659,01 TL olup, 2013 Ocak maaşının 1000 TL olarak yatırıldığı davacının ihtarda belirttiği gibi 659,01 TL nin ödendiğine dair dosyada bir bilgi ve belge bulunmadığı  görülmüştür.Yine mahkemenin kabulünün aksine maaş ödemelerindeki düzensizlik sadece 2012 yılı öncesine ait bir sorun olmayıp,2012 yılından fesih tarihine kadar geçen sürede de maaşların temadi eder şekilde düzensiz yatırıldığı açıktır.
Bu nedenlerle davacının iş akdinin  ücretinin eksik ve düzensiz ödenmesi nedeniyle   4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından davanın  kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.10.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Ücret Gecikmesi Halinde İş Görmekten Kaçınma Hakkı

4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesi uyarınca, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden olmaksızın ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu hakkı toplu biçimde kullanması grev olarak nitelendirilemez. İş görmekten kaçınan işçilerin iş akitleri bu nedenle feshedilemeyeceği gibi yerlerine yeni işçi alınamaz ve yapmaları gereken işler başkalarına yaptırılamaz. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 34Kaynağı aç

Madde
34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir
neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu
nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal
olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen
ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez
ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Ücretin
saklı kısmı

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Haklı Neden

İşverenin; iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Yazılı şekilde yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir ancak bu düzenlemeler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. İşverenin kabul edilmeyen esaslı değişikliği tek taraflı olarak sürdürmesi hali, 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi kapsamında çalışma şartlarının uygulanmaması sayılarak işçiye haklı fesih hakkı verebilir. Ayrıca parça başına veya iş tutarı üzerinden ücret kararlaştırılan hallerde işçiye yapabileceği miktardan az iş verilip aradaki farkın zaman esasına göre kapatılmaması da aynı bendin kapsamındadır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç

Madde
22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma
koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek
suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü
içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik
önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi
bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konulamaz.
Yeni
işverenin sorumluluğu

İşçi değişiklik teklifini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin varlığını yazılı olarak belirtmek ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu fesihte 4857 sayılı İş Kanununun 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkını haizdir.

Zorlayıcı Sebeplerle Sözleşmenin Feshi

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Fesih Hakkını Kullanma Süresi ve Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin ikinci fıkrasında sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesih yetkisi; taraflardan birinin bu tür davranışları öğrendiği günden başlayarak altı işgünü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi bir çıkar sağlaması halinde bir yıllık üst sınır uygulanmaz. Yasal süre içinde ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle sözleşmeyi fesheden tarafın tazminat hakları saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç

Madde
26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni

Haklı nedenle işten ayrılan işçi en az bir yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatına hak kazanır. 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilir. Sözleşmelerle kararlaştırılan yıllık kıdem tazminatı miktarı, 5434 sayılı Kanun kapsamında en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için belirlenen azami emeklilik ikramiyesi sınırını aşamaz. İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi genel olarak 5 yıldır.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin:
1.
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen
sebepler dışında,
2.
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3.
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5.
(Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun
Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri
ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren
bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki
hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden,
itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi
halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,
işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları
sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el
değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem
tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4]
İşçinin
birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya
sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu
şart aranmaz.
T.C.
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal
Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında
geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa
göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,
bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu
kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda
belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak
geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki
hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu
maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler
ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı
kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden
yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur.
Ancak,
son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer
alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci
fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile
ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının
zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi
için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine
hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5]
(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30
günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine
değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle
belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi
en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçinin
ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni
mirasçılarına ödenir.
Kıdem
tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine
sigorta ettiremez.
İşveren
sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan
ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir
bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon
tesis edilir.[6]
Fon
tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Zorunlu Arabuluculuk ve Mahkeme Yetkisi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 3 üncü maddesi uyarınca, işçi veya işveren alacağı ve tazminatı talepleri ile bunlara ilişkin itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında ise arabuluculuk şartı aranmaz. Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşmaya varılamadığına dair düzenlenen son tutanağın dava dilekçesine eklenmesi gerekir; eklenmemesi halinde mahkeme bir haftalık kesin süre verir, süresinde sunulmazsa dava usulden reddedilir. Arabulucuya başvurulmaksızın dava açılması halinde ise herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilir.

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya
işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda,
arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41
md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve
istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına
ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini
dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde
mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması
gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye
gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa
tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya
başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem
yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar
verilir.
(3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi
tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci
fıkra hükmü uygulanmaz.
(4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu
madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da
belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet
komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına
bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk
bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri
sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir.
(5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin
yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna,
arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri
müdürlüğüne yapılır.
(6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro
tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu
üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.
(7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa
ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların
resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir.
İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri
vermekle yükümlüdür.
(8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro
tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç
duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla
her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları
bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete
ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.
(9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını
kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri
ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk
bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl
ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme,
harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu
kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro
tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca
taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu
yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme
tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden
itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz
büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir.
Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.
(10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç
hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en
fazla bir hafta uzatılabilir.
(11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için
görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması
veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son
tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.
(12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk
toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi
durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf
davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü
olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci
cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret
Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki
tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk
faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri
kendi üzerlerinde bırakılır.[1]
(13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde,
arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk
Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit
şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki
saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde
tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde
işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı
süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı
uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir.
(14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar
katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler
sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı
Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten
fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati
aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde
Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen
ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(15)  (İptal : Anayasa
Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.)
(16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken
zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde
anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride
haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden
karşılanır.
(17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği
tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
(18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya
avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle
yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son
tutanağı imzalayabilir.
(19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça,
arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece
mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.
(20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen
gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen
gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır.
(21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde
7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
hükümleri uygulanır.
(22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve
arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe
konulan yönetmelikle belirlenir.
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde en fazla 1 hafta uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın tanzim edildiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez; son tutanakla birlikte zamanaşımı kaldığı yerden işlemeye devam eder. İş mahkemelerinde görülecek davalarda yetkili mahkeme kural olarak işin görüldüğü yer veya işveren merkezinin bulunduğu yer mahkemesidir.

Haklı nedenle derhal fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Haklı fesih yapan işçi sözleşmeyi bizzat sona erdiren taraf olduğu için ihbar tazminatı talep edemez; fakat kanuni şartları varsa kıdem tazminatı ile ödenmeyen işçilik alacaklarını talep edebilir.

Ücretin gecikmesi durumunda iş görmekten kaçınma hakkı nasıl kullanılır?

Ücretin, ödeme gününden itibaren mücbir bir neden bulunmaksızın yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkta fesih süresi ne kadardır?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlarda fesih yetkisi, olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; olayda işçinin maddi çıkar sağlaması durumunda bir yıllık süre sınırı uygulanmaz.

Haklı fesihten doğan alacaklar için dava açmadan önce arabuluculuk zorunlu mudur?

İşçi alacakları ve tazminat taleplerine ilişkin davalarda arabulucuya başvurulması zorunlu dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan açılan davalar herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku İşçi hakları Kıdem ve tazminat