İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesinde işverene sürenin bitimini ya da bildirim süresini beklemeden fesih imkânı verir. Aynı bent, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makine, tesisat ya da başka eşya ve maddelerin otuz günlük ücretin tutarıyla ödenemeyecek derecede hasara ve kayba uğratılmasını da düzenler. Güvenliği tehlikeye düşürme için bu zarar eşiğinin ayrıca gerçekleşmesi aranmaz.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Fesih yetkisinin kanundaki yeri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, süresi belirli olsun veya olmasın, maddede yazılı hâllerde işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini düzenler. İşin güvenliğini tehlikeye düşürme, maddenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri bölümünde yer alır.
İlgili bent iki durumu birlikte sayar. Bunlardan biri, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesidir. Diğeri, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makine, tesisat ya da başka eşya ve maddelerin otuz günlük ücretin tutarıyla ödenemeyecek derecede hasara ve kayba uğratılmasıdır.
İşin güvenliğini tehlikeye düşüren davranış yönünde, tehlikeye yol açabilecek davranış yeterlidir; somut bir zararın doğması şart değildir. Makine, tesisat, eşya veya maddenin kaybı ya da hasarı yönünde ise zararın otuz günlük ücret tutarını aşması gerekir. İşçinin zararı ödemiş veya ödeyecek olması, bu hakkın doğduğu durumda hakkı ortadan kaldırmaz.
Otuz günlük ücret tutarıyla ödenebilecek ölçüde kalan hasar veya kayıp, bentteki bu seçeneği karşılamaz. Güvenliği tehlikeye düşürme seçeneği ise ayrıdır ve bu zarar ölçüsüne bağlanmaz.
Kusur, zorlama ve örnek davranışlar
Hüküm, işçinin kendi isteğini veya savsamasını arar. İş güvenliğinin tehlikeye düşmesi ya da zararın doğması işçinin kastına veya ihmaline bağlanamıyorsa, kusur olmaksızın ortaya çıkan zarar nedeniyle bu fesih hakkı bulunmaz.
Derhal fesih hakkının kullanılabilmesi için işçinin kişisel bilgi ve ehliyeti dışında kalan işleri yapmaya zorlanmamış olması gerekir. İşçi bu işlere zorlanırsa işveren derhal fesih hakkını kullanamaz.
Tehlike oluşturabilecek davranışlar sınırlı bir listeyle tanımlanmamıştır. Ateşin tehlikeli olduğu bir işyerinde sigara içmek, tehlikeli işyeri araç ve gereçlerini dikkatsiz kullanmak, işyeri güvenlik görevlisinin görevini ihmal etmesi, uyuması veya görevini terk etmesi ile denetimde savsaklama bu kapsamda örnek gösterilen davranışlardır. Değerlendirme olayın koşullarına göre yapılır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre işveren, işyerinde iş sağlığının ve güvenliğinin sağlanması ile korunmasına yönelik tedbirleri almak zorundadır. İşçiler de alınan tedbirlere uymakla yükümlüdür. Tedbirlere aykırılığın 25. maddedeki fesih sebebi olup olmadığı, işçinin isteği veya savsaması ile davranışın işin güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmediğine göre belirlenir.
İspat ve fesih bildiriminin şekli
Hasar veya kayba dayanan fesihte, zararın işçinin otuz günlük ücreti tutarıyla ödenemeyeceğini işveren ispatlar. İşçi ise zararda kusuru olmadığını ispatlar. İşin güvenliğini tehlikeye düşürmeye dayanan fesihte ayrıca bir zarar tutarının kanıtlanması gerekmez.
Bu fesih için bir şekil şartı öngörülmemiştir. İşçiye bildirim yapılması da gerekli görülmemekle birlikte, feshi yazılı yapmak ispat bakımından kolaylık sağlar.
Altı iş günü ve bir yıllık süre
4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, 24 ve 25. maddelerdeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, davranışın diğer tarafça öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yılın geçmesi de yetkinin kullanılmasına engel olur.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç
İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu istisna altı iş günlük süre için ayrıca yazılmamıştır. Maddi çıkarın iş güvenliğini tehlikeye düşüren olayda hangi kazancı kapsadığı hükümde tanımlanmamıştır.
Fesih sonrası alacaklar ve başvuru
İşverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiği durumda işçi kıdem tazminatı isteyemez. İşçi ihbar tazminatı da isteyemez; haklı fesheden işveren de ihbar tazminatı isteyemez. Ayrıca 26. maddedeki süre içinde sözleşmeyi fesheden tarafın diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Hüküm, saklı tutulan tazminatın türünü ve şartlarını belirtmez.
Haklı fesih, çalışma süresi boyunca kullanılmayan yıllık izin alacağını ortadan kaldırmaz. Feshe bağlı olmayan ödenmemiş alacaklar da talep edilebilir.
İşçi, feshin 25. maddedeki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu fıkra başvuru imkânını düzenler; işe iadenin şartlarını ve sonucunu belirlemez. 25. maddeye dayalı fesih, bu başvuruyu kendiliğinden kapatan bir istisna olarak düzenlenmemiştir.
İş güvenliğini tehlikeye düşürmek için zarar doğmalı mıdır?
Hayır. İşçinin kendi isteği veya savsamasıyla işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi yeterlidir; bu hâl için somut zararın doğması şart değildir. Otuz günlük ücret ölçüsü, bentteki hasar ve kayıp seçeneğine ilişkindir.
Hasar otuz günlük ücreti aşmazsa bent uygulanır mı?
Bu ölçüde kalan hasar veya kayıp, bentteki hasar ve kayıp seçeneğini karşılamaz. İşin güvenliğini tehlikeye düşürme ise ayrı bir hâldir ve aynı zarar ölçüsüne bağlanmaz.
İşçi kusurlu değilse fesih mümkün müdür?
Hayır. Tehlikenin veya zararın işçinin isteği ya da savsamasından doğması gerekir. Kusur olmaksızın ortaya çıkan zarar, işverene bu fesih hakkını vermez.
Fesih yetkisi ne kadar sürede kullanılmalıdır?
Yetki, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması yalnızca bir yıllık süreyi uygulanmaz hâle getirir.
Bu fesih yargı başvurusunu kendiliğinden kapatır mı?
Hayır. İşçi, feshin 25. maddedeki sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu hüküm, işe iadenin şartları ve sonucu hakkında ayrıca düzenleme yapmaz.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy