İş Hukuku

Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları ve İşçilik Hakları

by Avukat Erdal Ersoy
Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları ve İşçilik Hakları

Özel sektörde çalışan işçilerin tazminat alabilmesi; iş sözleşmesinin sona eriş biçimine, kıdem süresine ve feshin dayandığı hukuki sebeplere bağlıdır. Kural olarak aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin sözleşmesinin işveren tarafından haksız veya geçerli nedenle feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı ile bildirim şartına uyulmamışsa ihbar tazminatı ödenir. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatından yararlanamasa da 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı nedenlerin varlığı halinde veya kanunda sayılan askerlik, emeklilik ve evlilik gibi özel durumlarda istifa halinde dahi kıdem tazminatı hakkı doğar.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Temel Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışma süresini tamamlamış olması şarttır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla yürürlüğünü koruyan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine dayanır. İşçilerin kıdem süreleri, hizmet akdinin kesintisiz devam etmiş veya aralıklarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde çalıştıkları süreler toplanarak hesaplanır. İşyerinin devri veya herhangi bir suretle başka bir işverene geçmesi durumunda da işçinin kıdemi toplam hizmet süresi üzerinden dikkate alınır; işyerini devreden işveren işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı olarak sorumludur.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 120Kaynağı aç
Madde 120 – 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Korumalı işyerlerinde çalışan engellilerin ücretleri

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaplamaya dahil edilir. Tazminat hesabında çıplak son ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulur. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemez. İşveren, kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Kıdem tazminatı hesaplamasından yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. İş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık tavan miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını aşamaz; hesaplanan miktar tavanı aşarsa tavan tutarı uygulanır. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar verir.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı ve İspat Yükü

İş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerin gerçekleşmesi durumunda, işçi bildirim süresini beklemeksizin derhal fesih hakkını kullanabilir ve en az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı nedenle istifa eden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için ayrılma gerekçesini somut delillerle ispatlaması gerekir.

İşverenin işçinin maaş, fazla mesai veya prim alacaklarını kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi, hiç ödememesi, eksik yatırması ya da geciktirmesi 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e hükmü uyarınca işçiye haklı nedenle derhal fesih yetkisi verir. Sigorta primlerinin SGK'ya hiç bildirilmemesi veya eksik bildirilmesi de işçinin sosyal güvenlik hakkını ihlal ettiğinden m. 24/II kapsamında haklı fesih gerekçesidir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

İşverenin veya vekilinin işçiye yönelik hakaret, tehdit, cinsel taciz veya şeref ve haysiyeti zedeleyici ithamları ile sistematik psikolojik baskı (mobbing) uygulaması 4857 sayılı Kanun m. 24/II kapsamında işçiye derhal fesih imkânı tanır ve en az bir yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı alma hakkı sağlar.

Yapılan işin mahiyeti gereği çalışanın yaşamı veya sıhhati bakımından bir tehlike ortaya çıkması yahut çalışanın sürekli temas ettiği işveren ya da çalışma arkadaşının bulaşıcı bir hastalığa tutulması durumunda işçi, 4857 sayılı Kanun'un 24/I maddesi gereğince derhal fesih hakkını kullanabilir. Buna karşılık, işin icrasından kaynaklanmayıp işçinin şahsi bünyesel rahatsızlıklarına dayanan sağlık sorunları haklı fesih için yeterli görülmemektedir. Bunun yanı sıra işyerinde faaliyetin bir haftayı aşan süreyle durmasını gerektiren yangın, afet veya zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında da aynı Kanun'un 24/III maddesi çerçevesinde sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Fesih Usulü

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca işveren; iş sözleşmesiyle, personel yönetmeliğiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında ya da görev yerinde esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Yazılı değişiklik yapılmaksızın esaslı şartların dayatılması halinde işçi sözleşmeyi feshederek tazminat talep edebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

İşçinin kendisine sunulan esaslı değişiklik teklifini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde işveren, değişikliğin geçerli bir gerekçeye dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı bildirmek ve yasal bildirim önellerine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir. Bu usulle yapılan fesihte kıdem tazminatı ve bildirim süresi kullandırılmamışsa ihbar tazminatı ödenir; şartları taşıyan işçi feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle yasal yollara başvurabilir.

Kanunda Düzenlenen Özel Nedenlerle Ayrılma ve Mirasçıların Hakkı

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde işçinin haklı fesih dışında da kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanabileceği istisnai durumlar düzenlenmiştir. Erkek işçinin zorunlu askerlik hizmeti sebebiyle sözleşmeyi feshetmesi halinde en az bir yıllık kıdem koşulu sağlanmışsa kıdem tazminatı talep hakkı doğar.

Kadın işçinin resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı ödenir. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılan ya da yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle işten çıkan işçiler de kıdem tazminatı alabilir. İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde ise doğan kıdem tazminatı tutarı kanuni mirasçılarına ödenir.

İşverenin Fesih Nedenlerine Göre Tazminat Yükümlülüğü

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi bildirimsiz feshetmesi durumunda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Fesih gerekçesinin haklılığını ispatlama yükümlülüğü işverendedir. İşveren feshi m. 25/II'ye dayandırmış olsa dahi işçi, feshin bu bentteki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 4857 sayılı Kanun'un 18, 20 ve 21. maddeleri çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 21Kaynağı aç
Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Feshin İş Kanunu m. 25'in diğer fıkralarına dayanması durumunda tazminat sorumluluğu değişir. İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan sağlık sorunları (m. 25/I), bir haftayı aşan zorlayıcı sebepler (m. 25/III) veya gözaltı ya da tutukluluk hali (m. 25/IV) gerekçesiyle yapılan fesihlerde, en az 1 yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ödenir; ancak bu haller derhal fesih yetkisi verdiğinden ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

İşçinin mazeretsiz olarak ardı ardına 2 iş günü, bir ayda 2 defa tatil gününü izleyen iş günü veya bir ayda toplam 3 iş günü işe gelmemesi işverene m. 25/II-g gereğince tazminatsız haklı fesih yetkisi verir; mazeret sunulup belgelendiğinde fesih haksız hale gelir. İşçinin işyerine ait mala kasıtlı olarak zarar vermesi ve bu zararın 30 günlük ücretinden fazla olması m. 25/II-ı uyarınca haklı fesih sebebidir. Zarar tutarı 30 günlük ücretten düşükse veya kusur az ise geçerli fesih kapsamında kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek fesih yoluna gidilebilir.

Kadın işçinin doğum izni bitiminde ihbar süresi artı 6 haftayı aşacak şekilde işe dönmemesi durumunda işverenin fesih imkânı bulunsa da 4857 sayılı Kanun m. 25/I kapsamında işçinin kıdem tazminatı hakkı korunur.

Geçerli Fesih, Haksız Fesih ve Bildirim Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih hakkını kullanan taraf 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesindeki bildirim sürelerine uymak zorundadır. Kanuni bildirim süreleri; 6 aya kadar sürmüş işlerde 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işlerde 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işlerde 6 hafta ve 3 yıldan fazla sürmüş işlerde 8 haftadır. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle de iş sözleşmesini sona erdirebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Feshin geçerli sebebe dayandırılması

İş sözleşmesinin performans yetersizliği, ekonomik nedenler veya işletmesel gereklilikler gibi geçerli sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ve bildirim şartına uyulmamışsa ihbar tazminatı ödenir. İşverenin hiçbir gerekçe göstermeksizin veya hukuka aykırı şekilde işten çıkarma yapması haksız fesihtir; bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır, koşulları taşıyorsa işe iade davası da açabilir.

İşe tek seferlik geç kalma haklı fesih sebebi sayılmaz; ancak işyerini aksatacak düzeydeki sürekli geç kalmalar geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilebilir. İşçinin maaşına tek bir haciz gelmesi fesih nedeni yapılamaz; fakat sürekli haciz gelmesi işyerine ciddi bir idari yük getiriyorsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle geçerli fesih sebebi sayılabilir. İşyerinde kavgaya karışma eylemlerinde olayın tahrik sonucu geliştiği durumlarda da fesih geçerli fesih olarak nitelendirilmekte ve işçinin tazminat hakkı korunmaktadır.

İş Güvencesi, İşe İade Davası ve Dava Şartı Arabuluculuk

İş güvencesinden yararlanabilmek için 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi uyarınca işyerinde en az 30 işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanak düzenleme tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3/17. maddesi gereğince arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç
MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verdiğinde işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçiyi süresinde işe başlatmayan işveren, en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile birlikte en çok 4 aya kadar doğan boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3/5 maddesi gereğince iş uyuşmazlıklarında dava şartı olan arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın (karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin) yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, büro bulunmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne yapılır.

Kötü Niyet ve Sendikal Tazminat ile Ücret Türleri

İş güvencesi şartlarını taşımayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda, 4857 sayılı Kanun m. 17 uyarınca bildirim süresinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Fesih için bildirim süresine uyulmaması ayrıca ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir. Sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi ise en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hak kazanır; sendikal tazminat kötü niyet tazminatı ile birlikte talep edilemez.

Tazminatların hesaplanmasında uygulanan ücret türleri kanuni niteliklerine göre ayrılır. Kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatında işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan tüm menfaatler hesaba katılır. Buna karşılık iş güvencesi kapsamındaki işe başlatmama tazminatı ile sendikal tazminat hesabında işçinin çıplak ücreti dikkate alınır.

İstifa eden işçi hangi şartlarda kıdem tazminatı alabilir?

İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz; ancak ücretin ödenmemesi, sigortanın bildirilmemesi veya eksik yatırılması gibi haklı nedenlerin varlığında ya da zorunlu askerlik, emeklilik koşullarının tamamlanması ve kadın işçinin evliliği gibi özel durumlarda en az bir yıllık kıdemi varsa tazminat alabilir.

Ücreti ve fazla mesaisi ödenmeyen işçi sözleşmeyi feshedebilir mi?

İşverenin maaş, prim veya fazla çalışma ücretini kanuna ya da sözleşmeye uygun hesaplamaması, eksik ödemesi veya geciktirmesi 4857 sayılı Kanun m. 24/II-e uyarınca işçiye derhal haklı fesih yetkisi verir ve bir yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı alma hakkı sağlar.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle çıkarılan işçi dava açabilir mi?

İş Kanunu m. 25/II uyarınca yapılan fesihlerde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez ve ispat yükü işverendedir; ancak işçi m. 25 son fıkrası uyarınca feshin haklı nedene dayanmadığını ileri sürerek yargı yoluna başvurabilir.

İşe iade davası açma süresi ve şartları nelerdir?

İşyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışılması gerekir; fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı ve anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu