Özel Güvenlik Görevlisinin İş Hukuku Hakları ve Alacak

Özel Güvenlik Görevlilerinin Hukuki Statüsü ve Temel Hakları

Özel güvenlik görevlilerinin çalışma düzeni 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin birlikte değerlendirilmesiyle belirlenir. 5188 sayılı Kanun çalışma süreleri, fazla çalışma, ücret ve yıllık ücretli izin gibi işçilik haklarına ilişkin ayrıntılı bir rejim içermediğinden özel kanun niteliği taşır. Bu alanlarda genel kanun vasfını haiz 4857 sayılı İş Kanunu doğrudan uygulanır ve güvenlik personeli işçi statüsünün sağladığı yasal güvencelerden yararlanır.

Haftalık Çalışma Süreleri, Günlük Sınırlar ve Ara Dinlenmesi

4857 sayılı Kanun m. 63 uyarınca haftalık çalışma süresi genel bakımdan en çok 45 saattir ve aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması halinde haftalık normal çalışma süresi, günde 11 saati aşmamak kaydıyla haftanın günlerine farklı biçimde paylaştırılabilir. 4857 sayılı Kanun m. 68 uyarınca günlük çalışma süresi içinde verilen ara dinlenmeleri kanunen çalışma süresinden sayılmaz. Günlük fiili çalışma süresinin 11 saati aşmaması esastır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 63Kaynağı aç

Madde
63 – Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir.
Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit
ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik
cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde
çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi
buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde
haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde
dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma
süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri
ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3
md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama
çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu
iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama
şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
(Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Telafi
çalışması

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 68Kaynağı aç

Madde
68 – Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri
ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat
dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin
niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde
kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Gece
süresi ve gece çalışmaları

Fazla Çalışma, Fazla Sürelerle Çalışma ve Serbest Zaman Hakkı

İş Kanunu m. 41 çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar kural olarak fazla çalışma kabul edilir ve saat başına düşen normal ücretin yüzde elli artırılmasıyla ödenir. Bununla birlikte denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, personelin haftalık ortalama süresi aşılmadığı takdirde bazı haftalarda 45 saatin üzerinde gerçekleşen çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında kararlaştırıldığı durumlarda bu süreyi aşan ve 45 saate kadar yapılan fazla sürelerle çalışmalarda her saat için verilecek ücret yüzde yirmi beş artırılarak hesaplanır. Zamlı ücret talep etmeyen işçi, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakika serbest zaman kullanma hakkına sahiptir; bu zaman dilimi altı ay içerisinde çalışma süreleri dahilinde ücret kesintisi yapılmadan kullandırılır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 41Kaynağı aç

Madde
41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması
gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar
çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre
denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati
aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma
ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında
belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama
haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle
çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek
ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle
ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse,
bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında
bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat
onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri
içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan
kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında
fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten
fazla olamaz.
(Ek
fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun
42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde
çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
(Ek
fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında
maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan
hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan
her bir saat fazla çalışma için verilecek
ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak
üzere arttırılması suretiyle ödenir.[15]
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı
çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
Zorunlu
nedenlerle fazla çalışma

Fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin yazılı onayının bulunması zorunlu olup toplam fazla çalışma süresi bir takvim yılında 270 saati geçemez. Bu sınırlamanın aşılması halinde işverene idari para cezası uygulanması öngörülmekle birlikte gerçekleştirilen fiili çalışmanın karşılığı olan ücretin ödenmesi gerekir. Ücret bordrosunda gösterilmeyen fazla çalışmalar dava sürecinde tanık beyanları, kamera kayıtları, vardiya çizelgeleri ve mesai giriş-çıkış belgeleriyle ispatlanabilir.

Gece Çalışması ve Güvenlik Sektörüne Özgü Kurallar

4857 sayılı Kanun m. 69 uyarınca çalışma hayatında gece dönemi en geç 20.00'de başlayıp en erken 06.00'ya kadar süren ve en fazla 11 saatlik süreyi kapsayan zaman dilimidir. Genel kural olarak gece çalışmalarının 7,5 saati geçmesi yasaktır; ancak özel güvenlik, sağlık, turizm ve belirli petrol arama faaliyetlerinde personelin yazılı onayının bulunması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yürütülebilir. Yazılı onay alınmadan uygulanan 7,5 saati aşan gece vardiyalarında ek ücret hakkı korunur. Vardiyalı çalışma sisteminde postası değiştirilecek personelin en az 11 saat kesintisiz dinlendirilmeden yeni postada çalıştırılması kanunen mümkün değildir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 69Kaynağı aç

Madde
69 – Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak
en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin
özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının
daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin
başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama
şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla
ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk
bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler
çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati
geçemez. (Ek cümle: 4/4/2015-6645/37 md.) Ancak, turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve 30/5/2013 tarihli
ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj
faaliyetleri kapsamında yürütülen
işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece
çalışması yaptırılabilir.[20]
(Mülga
dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga
beşinci fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga
altıncı fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan
işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci
çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve
gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden
diğer postada çalıştırılamaz.
Hazırlama,
tamamlama ve temizleme işleri

Hafta Tatili, Bayram ve Yıllık İzin Hakları

4857 sayılı Kanun m. 46 uyarınca belirlenen iş günlerinde çalışmış olan işçilere yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi zorunludur ve bu tatil günü için bir iş karşılığı olmaksızın günlük ücret tam ödenir. 4857 sayılı Kanun m. 44 ve 47 hükümleri doğrultusunda ulusal bayram ve genel tatil günlerinde personelin çalışmaması halinde o günün ücreti ödenir; tatilde fiilen çalışılması durumunda ise çalışılan her gün için bir günlük ilave ücrete hak kazanılır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 46Kaynağı aç

Madde
46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden
önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile
yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta
tatili) verilir. (Ek cümleler:10/7/2025-7553/9 md.) Ancak Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm
işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin bu fıkra
kapsamında hak kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak
kazandığı günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir. Bu halde işçinin
hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı
fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz. İşçi verdiği onayı otuz gün önceden
işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş
karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar
ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından
verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın
haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın
çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini
gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III)
numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler
için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti
işverence işçiye ödenir.
Genel
tatil ücreti

Özel güvenlik görevlilerinin yıllık ücretli izin süreleri 4857 sayılı Kanun m. 53 hükümlerine tabidir. Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olan işçilere 14 gün, beş yıldan on beş yıla kadar olanlara 20 gün, on beş yıldan fazla süren çalışmalar için ise 26 gün izin verilir. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük çalışanlara tanınacak yıllık izin süresi 20 günden az belirlenemez.

Görev Tanımı Dışında Çalıştırma Yasağı ve Haklı Fesih

5188 sayılı Kanun m. 20/1-(f) bendinde özel güvenlik görevlisinin koruma ve güvenlik hizmetleri haricinde başka bir işte çalıştırılması idari para cezasına tabi tutulmuştur. Güvenlik personeline temizlik, kargo taşıma veya depo işleri gibi güvenlik faaliyeti dışındaki işlerin gördürülmesi 4857 sayılı Kanun m. 22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edebilir. Personel sözleşme dışı görevlendirmeyi kabul etmek zorunda olmayıp şartları mevcutsa 4857 sayılı Kanun m. 24 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

5188 sayılı ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE DAİR KANUN m. 20Kaynağı aç

Madde 20 – (Değişik: 2/1/2017 –
KHK-680/71 md.; Aynen kabul: 1/2/2018-7072/69 md.)
Bu Kanunda öngörülen idari para cezasını veya yaptırımı gerektiren fiiller
şunlardır:
a) Özel güvenlik kimlik kartını başkasına kullandıran özel güvenlik yöneticisi
ve görevlisine üçbin Türk Lirası idari para cezası verilir ve bu kişilerin özel
güvenlik kimlik kartı valilikçe iptal edilir. Bu kişiler bir daha özel güvenlik
alanında çalışamazlar.
b) Diğer kişi, kurum ve kuruluşlara sağlanacak özel güvenlik hizmetini 5 inci
maddede belirtilen süre içinde ilgili valiliğe bildirmeyen özel güvenlik şirketlerine
her bildirim için üçbin Türk Lirası idari para cezası verilir.
c) 6 ncı madde uyarınca mülki idare amirlerince istenen ilave tedbirleri almayan
kişi, kurum, kuruluş veya şirketlerin yöneticilerine altıbin Türk Lirası idari para
cezası verilir.
d) Mülki idare amirinin veya birlikte görev yapılan yetkili genel kolluk amirinin
verdiği emirleri yerine getirmeyen veya bir suçun işlendiğini göreviyle bağlantılı
olarak öğrenip de bu suç ile ilgili yetkili genel kolluğa bilgi vermeyen özel güvenlik
yöneticisi ve görevlileri ile bu emrin yerine getirilmemesi eylemine sebep olan
özel güvenlik yöneticisi ve görevlisinin bağlı oldukları kişi, kurum, kuruluş veya
şirket yetkilileri bir yıl süreyle özel güvenlik alanında görev alamazlar.
e) Geçerli mazereti olmadan denetim esnasında güvenlik sorumlusunu veya yöneticiyi
bulundurmayan, denetim kapsamındaki bilgi, belge ve kayıtları vermeyen kişi, kurum,
kuruluş ve şirketlere beşbin Türk lirası, denetimlerde tespit edilip giderilmesi
istenen eksiklikleri gidermeyen kişi, kurum, kuruluş veya şirketlerin yöneticilerine
altıbin Türk Lirası idari para cezası verilir.
f) Özel güvenlik görevlisini koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir
işte çalıştıran, üniforma giydirmeyen veya izin verilen dışında teçhizat giydirerek
çalıştıran kişi, kurum ve kuruluşlara her tespit için üçbin Türk Lirası idari para
cezası verilir.
g) 11 inci maddenin ikinci fıkrası ile 12 nci maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen
bildirimleri süresinde yerine getirmeyenlere üçbin Türk Lirası idari para cezası
verilir.
h) Yetkili genel kolluk kuvvetlerine karşı görevini yapmasını engellemek amacıyla
direnen veya cebir kullanan ya da tehdit eden özel güvenlik yöneticisi ve görevlisi
ile ateşli silâhını bu Kanuna aykırı veya görev alanı dışında kullanan, görevi dışında
üniforması ile toplantı ve gösteri yürüyüşlerine katıldığı tespit edilen özel güvenlik
görevlilerinin özel güvenlik kimlik kartı valilikçe iptal edilir. Bu kişiler bir
daha özel güvenlik alanında çalışamazlar.
ı) Grev yasağına uymayan özel güvenlik görevlileri altı ay süreyle özel güvenlik
alanında görev alamazlar.
Bu maddede öngörülen cezalar mahalli mülki amir tarafından verilir.
DÖRDÜNCÜ
BÖLÜM
Çeşitli
Hükümler
Özel güvenlik malî sorumluluk sigortası

Grev Yasağı, Sendika Üyeliği ve Lokavt Güvencesi

5188 sayılı Kanun m. 17 hükmü uyarınca özel güvenlik personelinin greve katılması açıkça yasaklanmıştır. Kanunun 20/1-(ı) maddesi gereğince bu grev yasağına uymayan görevliler hakkında altı ay süreyle özel güvenlik alanında görev alamama yaptırımı tatbik edilir. Buna karşılık kanuni grev yasağı sendikal hakları ortadan kaldırmaz; personelin 6356 sayılı Kanun hükümleri kapsamında sendikalara üye olma, toplu iş sözleşmesi yapma ve sendikal faaliyette bulunma hakları saklıdır.

5188 sayılı ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE DAİR KANUN m. 17Kaynağı aç

Madde 17- Özel güvenlik personeli greve katılamaz.
Görevden uzaklaştırma yasağı

5188 sayılı Kanun m. 18 hükmü doğrultusunda özel güvenlik personelinin lokavt sebebiyle işten uzaklaştırılması yasaktır. Tarafların iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun m. 17 ve m. 18 çerçevesinde geçerli veya süreli fesih yoluyla sonlandırması genel hükümlere tabi olmakla birlikte güvenlik personeli toplu lokavt tasarruflarına konu edilemez.

5188 sayılı ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE DAİR KANUN m. 18Kaynağı aç

Madde 18- Özel güvenlik görevlileri lokavt dolayısıyla işten uzaklaştırılamaz.
Suçlar ve cezalar[9]

Görev Sırasında Yaralanma, Sakatlanma ve Ölüm Tazminatı

5188 sayılı Kanun m. 15/1 uyarınca yasal görevlerini yerine getirirken yaralanan, engelli hale gelen personele ya da vefat halinde kanuni mirasçılarına iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen esaslar çerçevesinde tazminat ödenir. Mahkemelerce genel hükümlere göre daha yüksek bir tazminata hükmedilmesi halinde, daha önce iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine dayanılarak ödenmiş bulunan tutarlar mahsup edilir. Aynı maddenin ikinci fıkrası gereğince bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ödenmesi gerekecek kıdem, ihbar gibi diğer yasal tazminatlarla ilişkilendirilmez.

5188 sayılı ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE DAİR KANUN m. 15Kaynağı aç

Madde 15- Bu Kanunda yazılı görevleri yerine getirirken yaralanan,
engelli hâle gelen özel güvenlik görevlilerine veya ölen özel güvenlik görevlisinin
kanunî mirasçılarına, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen miktar
ve esaslar çerçevesinde tazminat ödenir. Ancak, genel hükümlere göre daha yüksek
miktarda tazminat ödenmesine mahkemelerce hükmedilmesi halinde, iş sözleşmesine
veya toplu iş sözleşmesine dayanılarak ödenen tutarlar mahsup edilir.
Birinci fıkra hükümleri gereğince ödenecek tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu
kapsamında ödenmesi gerekecek diğer tazminatlarla ilişkilendirilmez.
Kamu kurum ve kuruluşlarında bu
Kanunda yazılı görevleri yerine getirirken yaralanan, engelli hâle gelen özel
güvenlik görevlilerine veya ölen özel güvenlik görevlilerinin kanunî
mirasçılarına; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya 2330 sayılı Nakdi
Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerinde belirtilen tazminat
miktarlarından hangisi yüksek ise o miktar ödenir.
ÜÇÜNCÜ
BÖLÜM
Yasaklar
ve Ceza Hükümleri
Görev dışında çalıştırma yasağı

Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan güvenlik personeli bakımından 5188 sayılı Kanun m. 15 özel bir koruma getirmiştir; görev ifası esnasında meydana gelen yaralanma, engellilik veya ölüm durumlarında sözleşme hükümleri ile 2330 sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanun'da düzenlenen miktarlardan hangisi yüksekse o tutarın ödenmesi emredilmiştir.

5188 sayılı Kanun m. 21 uyarınca güvenlik hizmeti veren tüzel kişilerin yaptırmakla yükümlü olduğu özel güvenlik mali sorumluluk sigortası, görevlilerin üçüncü şahıslara verebileceği zararların karşılanması amacıyla düzenlenir. Bu zorunlu mali sorumluluk sigortası güvenlik personelinin kendi bedensel veya şahsi zararlarını teminat altına almaz.

5188 sayılı ÖZEL GÜVENLİK HİZMETLERİNE DAİR KANUN m. 21Kaynağı aç

Madde 21- (Değişik: 23/1/2008 – 5728/548 md.)
Özel hukuk tüzel kişileri ve özel güvenlik şirketleri, istihdam ettikleri
özel güvenlik görevlilerinin üçüncü kişilere verecekleri zararların tazmini amacıyla
özel güvenlik malî sorumluluk sigortası yaptırmak zorundadır. Özel güvenlik malî
sorumluluk sigortasına ilişkin esas ve usuller Hazine Müsteşarlığınca belirlenir.
Bu maddede öngörülen özel güvenlik malî sorumluluk sigortası, Türkiye’de
ilgili branşta çalışmaya yetkili olan sigorta şirketleri tarafından yapılır. Bu
sigorta şirketleri özel güvenlik malî sorumluluk sigortasını yapmakla yükümlüdürler.
Bu yükümlülüğe uymayan sigorta şirketlerine Hazine Müsteşarlığınca sekizbin Türk
Lirası idarî para cezası verilir.
Denetim

Kimlik Kartının İptali ve Feshin Hukuki Sonuçları

Özel güvenlik kimlik kartının valilikçe iptal edilmesi sözleşmenin sona erme biçimini doğrudan etkiler. 5188 sayılı Kanun m. 20/1-(h) bendinde genel kolluğa direnme, silahı görevi dışında veya kanuna aykırı kullanma, üniformayla gösterilere katılma hallerinde kartın iptal edileceği ve ilgililerin meslekte tekrar çalışamayacağı belirtilmiştir. Kart iptali işçinin kusurlu bir fiiline dayanıyorsa işveren 4857 sayılı Kanun m. 25/II uyarınca derhal fesih yoluna gidebilir. İptalin personelin kusuruna dayanmayan harici hukuki veya sağlık engellerinden ileri gelmesi durumunda ise 4857 sayılı Kanun m. 17 uyarınca bildirimli fesih hükümleri tatbik edilerek tazminat hakları korunabilir. 4857 sayılı Kanun m. 25 son fıkrası uyarınca feshin haklı nedene dayanmadığını savunan personelin yargı yoluna başvurma hakkı saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

Asıl İşveren-Alt İşveren Sorumluluğu ve Şirket Değişimi

4857 sayılı Kanun m. 2/6 uyarınca güvenlik hizmeti alan asıl işveren, o işyerinde çalıştırılan alt işveren personeline karşı kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan borçlardan alt işveren ile birlikte sorumludur. İhale usulü yürütülen güvenlik hizmetlerinde yüklenici şirketin değişmesi durumunda, olayın özelliklerine göre 4857 sayılı Kanun m. 6 anlamında bir işyeri devrinin gerçekleşip gerçekleşmediği değerlendirilir ve devir koşulları oluşmuşsa mevcut haklar yeni yükleniciye geçer.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 2Kaynağı aç

Madde
2 – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi
çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara
işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından
mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)
ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî
eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan
iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga dördüncü
fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin
yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla
işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar
işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan
hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal
veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin
ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve
bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran
diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren
ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri
ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu
toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o
işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel
olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek
alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem
görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı
olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı
Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla
yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde
çalışmış olmalarına dayanarak;[1]
a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında
çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat
hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde
yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin
tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak
üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir.
Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları
ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu
kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum,
kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma
talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak
teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum,
kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş
yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması,
yönünde hükümler konulamaz.
İşyerini
bildirme

Zamanaşımı Süreleri ve Zorunlu Arabuluculuk Şartı

Özel güvenlik görevlilerinin ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücretleri ile kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı kural olarak ilgili alacağın muaccel olduğu günden itibaren başlar; kullanılmayan yıllık izinlere ait ücret alacağında ise zamanaşımı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı, tazminatı ile işe iade davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatlarla bağlantılı itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında da arabuluculuk şartı aranır. Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu andan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez. Doğrudan dava açılması halinde dosya usulden reddedilir. Buna karşın iş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları arabuluculuk dava şartına tabi tutulmamıştır.

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya
işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda,
arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41
md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve
istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına
ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini
dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde
mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması
gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye
gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa
tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya
başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem
yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar
verilir.
(3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi
tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci
fıkra hükmü uygulanmaz.
(4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu
madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da
belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet
komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına
bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk
bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri
sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir.
(5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin
yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna,
arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri
müdürlüğüne yapılır.
(6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro
tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu
üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.
(7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa
ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların
resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir.
İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri
vermekle yükümlüdür.
(8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro
tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç
duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla
her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları
bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete
ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.
(9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını
kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri
ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk
bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl
ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme,
harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu
kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro
tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca
taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu
yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme
tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden
itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz
büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir.
Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.
(10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç
hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en
fazla bir hafta uzatılabilir.
(11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için
görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması
veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son
tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.
(12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk
toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi
durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf
davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü
olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci
cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret
Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki
tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk
faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri
kendi üzerlerinde bırakılır.[1]
(13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde,
arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk
Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit
şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki
saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde
tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde
işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı
süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı
uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir.
(14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar
katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler
sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı
Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten
fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati
aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde
Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen
ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
(15)  (İptal : Anayasa
Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.)
(16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken
zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde
anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride
haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden
karşılanır.
(17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği
tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
(18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya
avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle
yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son
tutanağı imzalayabilir.
(19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça,
arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece
mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.
(20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen
gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen
gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır.
(21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde
7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu
hükümleri uygulanır.
(22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve
arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe
konulan yönetmelikle belirlenir.
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Özel güvenlik görevlisinin haftalık yasal çalışma süresi kaç saattir?

Haftalık normal çalışma süresi 4857 sayılı Kanun m. 63 uyarınca en çok 45 saattir; bu sürenin haftanın günlerine farklı dağıtılması halinde günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.

Özel güvenlik personeli gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalışabilir mi?

Özel güvenlik görevlilerine 4857 sayılı Kanun m. 69 uyarınca ancak personelin yazılı onayı bulunması koşuluyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir; yazılı onay bulunmadığında uygulama geçersiz kalır.

Güvenlik görevlisine görev tanımı dışında başka iş verilmesi halinde ne yapılabilir?

5188 sayılı Kanun m. 20/1-(f) güvenlik dışı iş verilmesini idari yaptırıma bağlamıştır; personel bu tür esaslı değişiklikleri kabul etmek zorunda olmayıp koşulları varsa 4857 sayılı Kanun m. 24 uyarınca haklı fesihle kıdem tazminatı isteyebilir.

Görev sırasında yaralanan personele hangi tazminat ödenir?

5188 sayılı Kanun m. 15 uyarınca sözleşmede belirlenen tazminat ödenir; mahkemece genel hükümlere göre daha yüksek bir miktara hükmedilirse ödenen tutar mahsup edilir, ancak 4857 sayılı Kanun'daki diğer yasal tazminat hakları saklıdır.

Özel güvenlik görevlilerinin alacak ve tazminat davalarında arabuluculuk zorunlu mudur?

Evet, 7036 sayılı Kanun m. 3 gereğince işçilik alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuk zorunlu dava şartıdır; iş kazası ve meslek hastalığı tazminat davaları bu şarttan istisnadır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku

Özel Güvenlik Görevlisinin İş Hukuku Hakları ve Alacak Davaları