İkale Sözleşmesi Nedir ve Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İkale Sözleşmesinin Tanımı ve Hukuki Niteliği

İkale diğer adıyla bozma sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile anlaşma sağlanarak sona erdirilmesidir. Bozma sözleşmesi kanunlarda müstakil bir kurum olarak özel biçimde düzenlenmemiştir. Bununla birlikte sözleşme özgürlüğü ilkesinin bir sonucu olarak tarafların aralarındaki bağı yeni bir anlaşmayla sonlandırmaları hukuken mümkün kabul edilmektedir.

Bozma sözleşmesi yapılmasına ilişkin icap, iş sözleşmesini tek taraflı iradeyle değil, karşı tarafın mutabakatı doğrultusunda sonlandırmayı amaçlar. Bu hukuki niteliği dolayısıyla ikale yapma yönündeki icap fesih sayılmayacağı gibi tek yanlı bir feshe de dönüştürülemez.

İkale Sözleşmesinin Şekil Şartları ve İleri Tarihli Sona Erme

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 12 düzenlemesine göre sözleşmeler, kanunda aksine hüküm bulunmadıkça herhangi bir şekil şartına tabi tutulmamıştır; mevzuatta bir biçim tayin edilmişse bu şekil geçerlilik koşulu niteliği taşır ve öngörülen biçime uyulmaksızın yapılan sözleşmeler hüküm doğurmaz. Bununla birlikte taraflar, iş ilişkisi sürerken ya da en geç ikale kurulmadan evvel anlaşmanın belirli bir biçimde yapılmasını kararlaştırmışlarsa, ikale sözleşmesi kural olarak mutabık kalınan bu iradi şekle uygun kurulmadıkça geçerlilik kazanamaz.

İşçi ve işveren ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin gelecek bir tarihte sona ermesini kararlaştırabilirler. Bu durumda iş ilişkisi kararlaştırılan tarihe kadar olağan şekilde devam ettiğinden kural olarak işçinin iş görme ve işverenin de ücret ödeme borçları sözleşmenin sonlanacağı tarihe kadar devam eder.

İş Güvencesi, Kıdem Tazminatı ve Makul Yarar Ölçütü

İş sözleşmesi ikale ile sona erdirildiğinde fesih söz konusu olmadığından, işçi kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edemez. Feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da kural olarak hak kazanılamayacağı gibi 4447 sayılı Kanun kapsamındaki işsizlik sigortasından da yararlanılamaz.

İşçinin bu yasal korumalardan yoksun kalması sebebiyle Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/33187, K. 2020/4662 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, ikale sözleşmelerinde irade fesadı denetimi yanında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının bulunup bulunmadığı irdelenir. İkale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Buna karşılık ikale sözleşmesinde teklifi hangi tarafın yaptığını ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren teklifin işçiden geldiğini ispatlayamazsa teklif işverence yapılmış sayılır ve ek menfaat ödemesi aranır. İkale sözleşmesinde ödenen miktar, işçinin hak kazandığı kıdem tazminatını dahi tam olarak karşılamıyorsa sözleşme geçersiz sayılır ve bakiye kıdem tazminatı hüküm altına alınır.

Ek Menfaatin Fiilen Ödenmesi ve İşe İade Davasına Etkisi

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2011/9219, K. 2012/628 sayılı kararında belirtildiği üzere, ikale sözleşmesinde kararlaştırılan ek ödemenin fiilen yapılıp yapılmadığı ve daha önce alınan bir avans varsa bu avans borcuna mahsup edilip edilmediği kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır. İkale sözleşmesinde kararlaştırılan ek ödemenin yapıldığının saptanması halinde işçinin ikale sözleşmesi imzalamasında makul yararın bulunduğu kabul edilerek işe iade davası reddedilir; böyle bir ödemenin yapılmadığının tespiti halinde ise geçersizlik nedeniyle dava kabul edilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2014/22359, K. 2014/25557 sayılı kararında, işverenin teklifiyle yapılan ikale sözleşmesinde yasal tazminatlara ilaveten altı aylık ücret tutarında ek menfaat sağlanması ve belgenin irade fesadı iddiası bulunmaksızın serbest iradeyle ihtirazi kayıtsız imzalanması halinde sözleşmenin ortak iradeyle kurulduğu ve işe iade davasının reddi gerektiği belirtilmiştir.

İrade Fesadı, Baskı ve Geçersizliğin Hukuki Sonuçları

İşveren gerçek olmayan bir haklı fesih isnadı ve tazminat ödememe baskısıyla ikaleyi sağlamışsa işçinin özgür iradesinden söz edilemez. İş güvencesi hükümlerini dolanmaya yönelik durumlarda iş akdinin anlaşmayla değil işverenin feshiyle sona erdiği kabul edilir ve ikalenin geçerliliğinde tereddüt halinde işçi lehine değerlendirme yapılır. Aldatma veya korkutma sebebiyle iradesi sakatlanan işçi, aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin kalktığı andan itibaren bir yıl içinde ikale sözleşmesinin geçersizliğini ileri sürebilir; sözleşmenin iptaliyle ikale geçmişe etkili olarak ortadan kalkar.

İkale sözleşmesinde bulunması gereken geçerlilik şartlarının bulunmaması veya geçersizlik hallerinin varlığı durumunda ikale hukuki sonuç doğurmaz. Bu durumda ikale geçerli olmayacağından işçi feshin geçersizliği ve işe iade davası açabileceği gibi ödenmeyen işçilik alacaklarını da talep edebilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy