Ücret artışı yapılmaması veya yapılan artış oranının çalışan tarafından yetersiz görülmesi, kural olarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine dayanak oluşturmaz. Ücret artışının zamanlaması ve oranı işverenin yönetim hakkı ile serbest takdir yetkisi kapsamındadır. Bununla birlikte işverenin bu serbestisi sınırsız olmayıp mevzuatta güvenceye bağlanan eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasaklarıyla sınırlandırılmıştır.
Eşit Davranma Borcu ve Maaş Zammında Ayrımcılık Yasağı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin ilk fıkrası uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılması kanunen yasaktır. Anayasa'nın 10. maddesinde düzenlenen kanun önünde eşitlik ilkesi de ayrımcılık yasağının temel unsurlarını yalnızca belirli kategorilerle sınırlamayıp benzeri nedenleri de kapsayacak biçimde geniş bir koruma alanı tanır.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 5Kaynağı aç
İşverenin eşit davranma borcu mutlak bir eşitlik uygulaması anlamına gelmez. Biyolojik nedenler, işin niteliğinden kaynaklanan gereklilikler ya da haklı ve esaslı bir neden bulunmadığı sürece benzer konumdaki çalışanlar arasında farklı zam oranları uygulanması ayrımcılık oluşturur. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet sebebiyle daha düşük ücret belirlenemeyeceği gibi mevzuatta yer alan cinsiyete dayalı özel koruyucu hükümlerin bulunması da daha düşük ücret uygulanmasına gerekçe yapılamaz.
Çalışanlar arasında kıdem, pozisyon veya üstlenilen görev yönünden somut ve haklı bir üstünlük bulunmaksızın hiyerarşik bakımdan alt görevde çalışan bir işçiye daha yüksek ücret verilmesi veya daha yüksek artış sağlanması maaş zammı ayrımcılığının somut bir göstergesi sayılabilir.
Yazılı Zam Taahhüdü ve Tazminat Talebi
İşverenin ücret zammı yapma taahhüdünün hukuki açıdan bağlayıcı sonuç doğurması, bu taahhüdün bireysel iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açıkça yazılı olmasına bağlıdır. Sözleşmede yazılı bir taahhüt bulunmadığı durumlarda işçi, yalnızca zam yapılmadığı gerekçesiyle tazminat talebinde bulunamaz.
İşverenin uyguladığı ücret artışının çalışan tarafından öznel olarak yetersiz görülmesi tek başına ayrımcılık tazminatı hakkı sağlamaz. Bu yönde bir tazminat talebinin hukuken ileri sürülebilmesi için işyerinde fiilen ayrımcılık koşullarının gerçekleşmiş olması aranır.
İş Şartlarının Uygulanmaması Nedeniyle Haklı Fesih
Maaş zammı uygulamalarında eşit davranma borcunun ihlal edilmesi durumunda çalışan, çalışma koşullarının uygulanmadığı gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesih yetkisi, taraflardan birinin bu tür davranışları öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz; ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Dolayısıyla eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle iş akdini feshetmek isteyen işçinin, kural olarak ihlali öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde eylemin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık hak düşürücü süre içinde bu hakkını kullanması gerekir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sebebiyle iş sözleşmesini kanuni hak düşürücü süreler içinde fesheden tarafın diğer taraftan tazminat talep etme hakları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinin ikinci fıkrası gereğince saklıdır.
Ayrımcılık Tazminatı ve İspat Külfeti
İş ilişkisinde eşit davranma borcuna aykırı davranılması halinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir ayrımcılık tazminatının yanı sıra yoksun bırakıldığı parasal haklarını da talep edebilir.
Eşit davranma borcunun ihlal edildiğini ispat etme yükümlülüğü kural olarak işçidedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin yedinci fıkrası uyarınca işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etme yükümlülüğü işverene geçer.
Maaş zammının yetersiz bulunması işçiye haklı fesih hakkı verir mi?
Hayır, ücret artışının yetersiz bulunması veya zam yapılmaması kural olarak haklı fesih nedeni oluşturmaz; ayrımcılık veya yazılı bir sözleşme taahhüdü bulunmadıkça zam takdiri işverendedir.
Sözlü verilen maaş zammı taahhüdü bağlayıcı mıdır?
Hayır, zam taahhüdünün işvereni bağlaması için bireysel veya toplu iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılması gerekir; yazılı taahhüt bulunmuyorsa verilmeyen zam sebebiyle tazminat talep edilemez.
Maaş zammı ayrımcılığında haklı fesih süresi ne kadardır?
İşçi, eşit davranma borcuna aykırı zam eylemini öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi feshetmelidir; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz.
Maaş zammında ayrımcılığa uğrayan işçi ne talep edebilir?
Eşit davranma borcu ihlal edilen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve bu ihlal sebebiyle yoksun kaldığı hakları talep edebilir.
Maaş zammında ayrımcılık yapıldığını kim ispatlamak zorundadır?
Kural olarak ispat yükü işçidedir; fakat işçi ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösteren somut veriler sunduğunda ihlalin bulunmadığını ispat etme yükü işverene geçer.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy