İşyerinde Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Halleri

Eşit Davranma İlkesi ve Hukuki Temelleri

İş hukukunda eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık yasağı; Anayasa'nın 10. maddesinde yer alan kanun önünde eşitlik hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ile korunan geniş bir hukuki çerçeveye dayanmaktadır.

İş Kanunu'nun 5. maddesinin ilk fıkrası; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet veya engellilik halinin yanı sıra siyasal ya da felsefi kanaatler, din ve mezhep gibi unsurlara dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. 6701 sayılı Kanun'un 3. maddesi uyarınca da herkesin hak ve özgürlüklerden eşit şekilde yararlanması esastır; bu bağlamda yaş, etnik köken, doğum, medeni durum, sağlık hali veya servet gibi farklılıklara dayanan ayrımcı muameleler hukuken kabul edilmez.

Ayrımcılık yasağının ihlali halinde kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ihlalin giderilmesi ve önlenmesi için tedbir almakla yükümlü kılındığı gibi, yetki alanındaki gerçek ve özel hukuk tüzel kişileri de eşitliğin sağlanması yönünde gerekli tedbirleri almakla sorumludur.

Farklı İşlem Sayılmayan Objektif ve Makul Nedenler

İşverenin çalışanlar arasında farklı uygulama yapması her durumda hukuka aykırılık teşkil etmez. Yapılan işin niteliği, çalışanın kıdemi, performansı, eğitimi, mesleki deneyimi, görev ve sorumluluk düzeyi gibi objektif ve makul nedenlere dayanan farklılıklar hukuken kabul edilebilir niteliktedir.

Çalışma Türleri ve Sözleşme Şekilleri Arasında Eşitlik

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, esaslı sebepler bulunmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında ise belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz.

Cinsiyet, Gebelik ve Ailevi Duruma Dayalı Yasaklar

Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin kurulmasında, koşullarının belirlenmesinde, uygulanmasında ve feshedilmesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapılamaz. Ayrıca çalışanların gebelik ve doğum süreçlerine ilişkin yasal haklarını kullanması ayrımcı uygulamalara gerekçe oluşturmaz.

Cinsiyete dayalı olarak işçiye emsallerinden daha düşük ücret verilmesi, terfi imkanlarının kısıtlanması, işe alınmama, görev değişikliğine gidilmesi, çalışma koşullarının ağırlaştırılması veya kariyer fırsatlarının daraltılması somut olayın koşullarına göre ayrımcılık teşkil edebilir.

Ücret Adaleti ve Eşit Değerde İş Ölçütü

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet sebebiyle daha düşük ücret belirlenemez; işçinin cinsiyeti nedeniyle yararlandığı özel koruyucu hükümler daha düşük ücret uygulanmasına gerekçe oluşturmaz. Aynı veya eşit değerde iş yapan çalışanlar arasında ücret farkı bulunması tek başına hukuka aykırılık anlamına gelmemekle birlikte, objektif ve makul bir neden bulunmadığı takdirde ayrımcılık iddiası gündeme gelebilir.

Ücret eşitliğinin değerlendirilmesinde salt unvan veya kadro adlarına bakılmaz. İki çalışanın unvanları farklı olsa dahi üstlendikleri sorumluluk, uzmanlık düzeyi, işin niteliği ve çalışma koşulları bakımından işlerin birbirine yakınlığı dikkate alınır.

İşe Alım, Terfi, Eğitim ve Proje Dağılımında Ayrımcılık

Ayrımcılık yasağı yalnızca devam eden iş ilişkileri için değil, işe alım, aday belirleme ve mülakat aşamaları bakımından da önem taşır. İşverenin bir adayı yalnızca hukuken korunan kişisel bir özelliği nedeniyle reddetmesi hukuki sorun oluşturabilir.

Benzer niteliklere sahip çalışanlar arasında objektif bir gerekçe bulunmaksızın terfi ettirmeme, mesleki eğitim olanaklarından yararlandırmama veya önemli projelere dahil etmeme gibi farklı kariyer uygulamaları da ayrımcılık iddialarına dayanak oluşturabilir.

Ayrımcılık ve Psikolojik Taciz Birlikteliği

Çalışanın belirli bir kişisel niteliği sebebiyle işyerinde sistematik biçimde dışlanması, aşağılanması veya diğer personelden farklı olarak hedef alınması durumunda, ayrımcılık yasağının ihlali ile psikolojik taciz (mobbing) olgusu aynı olay örgüsünde birlikte değerlendirilebilir.

Yabancı Şirketlerin Sorumluluğu ve Dil Farklılığı

Merkezi yurt dışında bulunan yabancı şirketler de Türkiye'deki çalışanları yönünden eşit davranma ve ayrımcılık yasağına dair Türk iş hukuku düzenlemelerine uymak zorundadır. Şirket merkezinin yabancı ülkede bulunması yerel kuralların uygulanmasını engellemez.

İşin niteliği gerektirdiğinde yabancı çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği talimatlarını anlayabilecekleri dilde eğitim veya iletişim imkanı sağlanabilir. Ancak dil farklılığı, işçinin diğer çalışma haklarından yoksun bırakılması için genel bir gerekçe olarak kullanılamaz.

İspat Yükü, Deliller ve Ayrımcılık Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrası uyarınca, 20. madde hükümleri saklı kalmak kaydıyla, işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğini ispat yükümlülüğü kural olarak işçidedir. Ancak işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlama yükümlülüğü işverene geçer.

Ayrımcılık iddiasının değerlendirilmesinde ve ispatında e-posta kayıtları, mesajlar, yazılı talimatlar, ücret bordroları ve performans değerlendirme raporları gibi belgeler delil niteliği taşır.

İş ilişkisinde veya iş sözleşmesinin feshinde eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminatın yanı sıra yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Ayrıca somut olayın özelliklerine göre şartları oluştuğunda maddi ve manevi tazminat talepleri de ileri sürülebilir.

Ayrımcılığa maruz kaldığını düşünen çalışan somut durumun koşullarına göre işverene yazılı bildirim yapabilir, idari mercilere veya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na başvurabilir, zorunlu arabuluculuk sürecini işletebilir ve iş mahkemesinde dava açabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy