Kıdem Tazminatına Hak Kazanma ve Hesaplama Esasları

Kıdem tazminatı her ayrılmada kendiliğinden doğmaz. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi; sözleşmenin feshedilmesi, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi veya işçinin ölümüyle sona ermesi hâllerinde, işe başlanan tarihten itibaren her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret tutarında ödeme yapılacağını düzenler. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Hak doğuran sona erme hâlleri

İşveren feshi bakımından 14. madde, 1475 sayılı Kanun’un 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında yapılan feshi esas alır. İşçinin feshi ise aynı Kanun’un 16. maddesi uyarınca yapılmış olmalıdır.

Kıdem tazminatı ayrıca muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla ve bağlı bulunulan kanun ya da Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma hâllerinde öngörülmüştür. Malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma da bu kapsamda kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerdendir.

Birinci bendin 4. fıkrasından yararlanmak için işçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve bağlı bulunduğu kuruma ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü hâlinde bu belgeleme şartı aranmaz.

506 sayılı Kanun’un 60. maddesinde yaşlılık için yaş dışında bırakılan diğer koşulları ya da Geçici 81. maddedeki sigortalılık süresi ve prim günü ölçüsünü tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılan işçi bakımından da kıdem tazminatı öngörülmüştür. Bu imkân, birinci bendin 4. fıkrasında aranan belge şartından ayrı tutulmuştur.

Kural olarak kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Askerlik, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık sorunlarının işin yapılmasını sürekli engellediğinin belgelenmesi veya işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması nedeniyle işçinin feshi, en az bir yıllık çalışma varsa kıdem tazminatı sonucu doğurabilir. Yalnızca on yıl çalışmış olmak ayrıca bir fesih şartı olmadan hak doğurmaz.

Bir yıllık çalışma ve sürelerin birleştirilmesi

Kıdem tazminatı için öncelikle aynı işverenin yanında en az bir yıl çalışılması gerekir. Bir yılı dolduran işçi gerekli koşullar varsa tazminat alabilir. Haklı nedenle istifada hak doğabilir; işverenin haklı nedenle işten çıkarmasında doğmaz.

Kıdem, hizmet akdinin aralıksız sürmesine veya aralıklarla yenilenmesine bakılmaksızın aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki süreler toplanarak hesaplanır. Deneme süresinden sonra çalışma devam etmiş ve en az bir yıl dolmuşsa deneme süresi de hesaba eklenir.

Yazılı iş sözleşmesinin bulunmaması, diğer koşullar sağlandığında kıdem tazminatına engel değildir. Çırak olarak çalışan kişinin işten ayrılmasında ise kıdem tazminatı öngörülmez; bu hak İş Kanunu’na tabi işçiler için düzenlenmiştir.

İstifa sayılan ayrılmalar

Ev almak amacıyla işten ayrılmak kıdem tazminatı hakkı vermez. İşverenle anlaşılırsa çalışılan döneme ait kıdem tazminatı alınabilir.

İşçinin yalnızca kendi başka bir şehre taşınması nedeniyle işten ayrılması kıdem tazminatı doğurmaz. Hamilelik veya doğum nedeniyle ayrılma da istifa sayılır ve bu nedenle ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu sonuç, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması hâlindeki haklı fesihten ayrıdır.

Ücret artışının dönemi veya oranı için çerçeve belirlenmemişse, asgari ücretin altında çalıştırma yasağı dışında öncelik sözleşmededir; sözleşmede hüküm yoksa belirleme işverene aittir. Ücret artışındaki anlaşmazlık nedeniyle ayrılan işçi istifa etmiş sayılır ve tazminat hakkı doğmaz.

Evlilik, askerlik ve çalışma koşulları

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, evlilik nedeniyle kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirme hâlini kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde öngörür. Bir yıl geçtikten sonra bu nedenle hak doğmaz. İmam nikahı geçerli evlilik sayılmadığından bu nedenle yapılan fesihte kıdem tazminatı alınamaz.

Aynı işyerinde en az bir yıllık kıdemi olan işçi muvazzaf askerlik nedeniyle iş akdini feshedebilir ve işverence kıdem tazminatı ödenir. Uzun veya kısa dönem erlik ile bedelli askerlik arasında bu sonuç bakımından fark gözetilmez.

Çalışma koşullarında değişiklik yapmak isteyen işveren durumu yazılı bildirmeli ve işçinin onayını almalıdır. Altı gün içinde kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Sözleşmede Türkiye’nin her yerinde çalışılabileceğine ilişkin hüküm varsa işyerinin başka şehre taşınması haklı fesih nedeni yapılamaz. Böyle bir hüküm yoksa veya durum sonradan kabul edilmezse işçi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir.

İşverenin feshi ve 25. madde

İşveren haklı sebep olmadan sözleşmeyi fesheder ve işçi aynı işyerinde en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatı talep edebilir. İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir. Bu anlatım, her olayda ayrıca değerlendirme yapılmayacağı anlamına gelmez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, süresi belirli olsun ya da olmasın, işverenin maddede yazılı hâllerde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshedebileceğini düzenler. Bu hüküm, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki kıdem sonucunu ayrıca düzenlemez.

25. maddenin birinci fıkrasında, işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da engellilik nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş gününü veya bir ayda beş iş gününü aşması bildirimsiz fesih sebebi olarak yer alır. Hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmanın sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulunca saptanması ayrı bir sağlık sebebidir.

Birinci fıkranın (a) bendi dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde bildirimsiz fesih hakkı, çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerinin altı hafta aşılmasından sonra doğar. Doğum ve gebelikte bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde işlemeye başlar. Sözleşmenin askıda kalması nedeniyle işe gidilemeyen süreler için ücret işlemez; bu hüküm kıdem süresinin işlemeyeceğini söylemez.

İkinci fıkra; sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltma, şeref ve namusa dokunan söz veya davranış, asılsız ihbar, cinsel taciz, sataşma, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış gelme veya bunları kullanma, güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ortaya atma, işyerinde cezası ertelenmeyen ve yedi günden fazla hapis gerektiren suç, belirtilen devamsızlık, görevi yapmamakta ısrar ile iş güvenliğini tehlikeye düşürme veya otuz günlük ücreti aşan hasar hâllerini ayrı bentler hâlinde kapsar. İzin alınmaksızın veya haklı sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık da bu fıkrada sayılmıştır.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep üçüncü fıkra, gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması ise dördüncü fıkra kapsamındadır.

25. maddenin ikinci fıkrasındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller nedeniyle yapılan derhal fesihte işçi tazminata hak kazanamaz. İşçi feshin haksız olduğunu düşünüyorsa dava açabilir. Maddenin son fıkrası, feshin bentlerdeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurulabileceğini belirtir. Bu nedenle 25. maddeye dayanan fesih kendiliğinden yargı yolunu kapatmaz ve metinden belirli bir dava sonucu çıkarılmaz.

Ölüm, analık izni ve hesap

İşçinin ölümü hizmet akdini sona erdiren hâller arasındadır ve doğan kıdem tazminatı tutarı kanuni mirasçılarına ödenir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kadın işçinin doğum nedeniyle kullandığı analık izninde sözleşme sona ermeyip devam ettiği için bu süre kıdem hesabına dahil edilir. Bu durum, hamilelik veya doğum gerekçesiyle işten ayrılmanın istifa sayılmasından farklıdır.

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır ve artan süreler orantılı ödenir. Ücret tavanı aşsa da hesaplama tavana göre yapılır. Ücret parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit değilse son bir yılda ödenen ücret, o sürede çalışılan günlere bölünerek bulunan ortalama kullanılır. Son bir yılda zam yapılmışsa işten ayrılma tarihi ile zam tarihi arasında alınan ücret, aynı sürede çalışılan günlere bölünür.

Hesapta, 1475 sayılı Kanun’un 26. maddesinin birinci fıkrasındaki ücrete ek olarak para ve parayla ölçülebilen akdî ve kanundan doğan menfaatler dikkate alınır. Yemek, gıda, yol, yakacak, konut, eğitim, çocuk, aile, taşıt ve sağlık yardımları ile sosyal yardımlar ve devamlı ödenen primler çıplak ücrete dahil edilir. Giyecek yardımı da çıplak ücrete dahildir; ancak işyerinde kullanılacak giyecek yardımı hesaba katılmaz.

Yıllık izin, hafta tatili, doğum ve ölüm yardımı, fazla mesai, harcırah, teşvik ikramiyesi, bir defalık ikramiye, iş arama yardımı ve izin harçlığı kıdem hesabına girmez. Satışa veya hedefe bağlı olup kesinlik ve devamlılık taşımayan primler giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Ölçüte bağlı olmadan sürekli veya belirli dönemlerde sabit tutarda ödenen ikramiye ve primler devamlılık koşuluyla dahil edilir.

14. maddedeki 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine değiştirilebilir. Toplu sözleşme veya hizmet akdiyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşverenin tavanın üzerinde ödeme yapması engellenmez; aşan kısım için gelir vergisi ve sigorta primi hesaplanır.

Devir, kamu hizmetleri ve ödeme

İşyerinin devri, intikali, başka işverene geçmesi veya naklinde kıdem, işyeri ya da işyerlerindeki hizmet akdi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren devir veya el değiştirmede işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Devredenlerin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdıkları süre ve devir sırasındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır.

12/7/1975 öncesindeki devir veya el değiştirmede, devir sözleşmesinde aksine hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatından yeni işveren sorumludur. İşveren, kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Kamu kuruluşlarındaki hizmetlerin birleştirilmesi, T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa ya da yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi süreler bakımından mümkündür. Yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanıldığında sürelerin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işvereni kıdem tazminatı öder. Daha önce kıdem tazminatı gerektirmeyecek biçimde sona eren hizmet süreleri hesaba katılmaz. Emekli Sandığına tabi süreye ait kısım, aylığın başlangıç tarihinde emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez.

Bu hükümdeki kamu kuruluşları; genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanun’un 4. maddesinde sayılan kurumları kapsar. Kıdem tazminatı fonu ancak işveren sorumluluğu altında ve yalnızca yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hâllerine özgü olmak üzere öngörülmüştür. Fona ilişkin hususlar kanunla düzenlenir; metinden fonun fiilen kurulduğu sonuç çıkmaz.

Kıdem tazminatı sözleşmenin sona erdiği tarihte muaccel olur ve derhal ödenmesi gerekir. Ödenmezse işçi önce arabuluculuğa başvurabilir, ardından dava açabilir. İşçi alacaklarında arabuluculuk dava şartı olduğundan kıdem tazminatı talebinde de önce bu yola gidilir; anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Diğer koşullar da varsa talep için öngörülen zamanaşımı süresi beş yıldır.

Tazminat vaktinde ödenmediği için açılan davada hâkim, geciken dönem bakımından ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklı kalır.

Sık sorulan sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy