İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla meydana gelen çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması, durumun işverence işçiye yazılı olarak bildirilmesi şartına bağlıdır. Bu yazılı usule uyulmaksızın gerçekleştirilen yahut işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Tarafların karşılıklı anlaşma yoluyla çalışma koşullarını her zaman değiştirebilmesi mümkün olmakla birlikte, kararlaştırılan değişiklikler hiçbir şekilde geçmişe etkili olarak uygulanamaz. İşverenin olağan yönetim yetkisi dahilinde kalan düzenlemeler ise aleyhe esaslı değişiklik sayılmaz ve aleyhe bir durumun bulunmadığı hallerde açılan davaların reddi gerekir.

Çalışma Koşullarında Aleyhe Esaslı Değişiklik Halleri

İşçinin temel ücretinde tek taraflı iradeyle aleyhe indirim yapılması hukuken geçersizdir. İşçinin bu tür bir indirime sessiz kalması rıza gösterdiği anlamına gelmez ve yazılı kabul bulunmadığı takdirde eksik ödenen ücret farkı işverenden talep edilebilir.

İşçinin üzerine düşen iş yükünün artırılması çalışma koşullarında aleyhe esaslı değişiklik oluşturan durumlar arasında yer alır. Görev kapsamının işçi aleyhine ağırlaştırılması tek taraflı tasarrufla gerçekleştirilemez.

Çalışma sürelerinin artırılması yahut gündüz vardiyasında çalışan işçinin gece dönemine kaydırılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder. Bu kapsamdaki düzenlemeler işçinin yazılı onayı olmaksızın yürürlüğe konulamaz.

İşyeri nakillerinde aynı belediye sınırları dahilindeki şube değişiklikleri kural olarak esaslı değişiklik sayılmazken, işçinin farklı belediye sınırları içerisindeki bir işyerine nakledilmesi işçinin yazılı rızasını gerektiren esaslı bir değişiklik niteliğindedir. Buna karşılık, yapılan değişikliğin işçi aleyhine bir durum doğurmadığı haller esaslı değişiklik teşkil etmez. Nitekim işyerinin taşınması sonucunda işçinin evine olan mesafenin kırk beş dakikadan on dakikaya inmesi işçi lehine bir nitelik taşıdığından, bu nedene dayanarak yeni işyerinde göreve başlamayan işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İşverenin Yönetim Hakkı ve Dürüstlük Kuralı

İşveren, çalışma koşullarını etkileyen yönetim yetkisini ve işletmesel kararlarını kullanırken 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi gereğince dürüstlük kuralına uygun davranmak ve keyfilikten kaçınmak zorundadır. Hukuk düzeni bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını korumaz.

İş sözleşmesinde gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine ilişkin kayıtların bulunması işverene genişletilmiş yönetim hakkı tanır. İşveren bu yetkiyi sözleşmede öngörülen sınırlar çerçevesinde ve dürüstlük kurallarına riayet ederek kullanmalıdır.

Sözleşmeden doğan nakil yetkisi sınırsız nitelikte olmayıp, işverenin bu hakkı keyfi kullanıp kullanmadığı nesnellik ve dürüstlük ölçütleri ışığında denetlenir. Sözleşmede değişiklik yetkisi bulunsa bile, somut ve objektif bir gerekçeye dayanılmaksızın işçinin çalıştığı işyerinin sık sık değiştirilmesi yönetim hakkının kötüye kullanılması anlamına gelir.

İşçilerin bir bölümünün işe gelmemesi neticesinde fabrika üretiminin aksaması ve iş gücü yetersizliği gibi acil ve zorunlu hallerde, diğer bazı çalışanların geçici olarak başka bir bölümde görevlendirilmesi yönetim yetkisi kapsamında hukuka uygun kabul edilir.

Uyuşmazlıklarda İspat Yükü ve Yargılama Esasları

Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapıldığı iddiasında ispat yükü bu olguyu ileri süren işçiye aittir.

Çalışma koşullarında aleyhe esaslı bir değişikliğin mevcut olup olmadığı ve işlemin yönetim hakkı dahilinde kalıp kalmadığı incelenirken yalnızca tanık anlatımlarıyla yetinilmemelidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2011/16050 Esas ve 2012/13518 Karar sayılı ilamında belirtildiği üzere, işletme bünyesinde gerçekleştirilen işlemde hukuka aykırılık bulunup bulunmadığının saptanabilmesi için işverenin savunması, performans ölçütleri ve işletmesel zorunluluklar bilirkişi incelemesi marifetiyle somut olarak araştırılmalıdır.

İşçinin ve İşverenin Fesih Hakları ile Yasal Süreç

İşçi yazılı olarak iletilen esaslı değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmediğinde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yahut fesih için başka bir geçerli nedenin varlığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Bu doğrultuda sözleşmesi feshedilen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 ila 21. maddeleri uyarınca dava açma hakkına sahiptir. 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesi gereğince mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; işçinin başvurusu üzerine işe başlatılmazsa en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları karşılanır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurulmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddedilmesi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabuluculuk yoluna başvurulabilir.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükümlülüğü işverendedir; buna karşılık işçi feshin öne sürülenden farklı bir nedenden kaynaklandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olur. Açılan işe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır ve yerel mahkeme kararına karşı istinaf kanun yoluna başvurulması durumunda bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İşverenin çalışma şartlarını uygulamaması durumunda işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi uyarınca süresi belirli veya belirsiz iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal haklı nedenle feshedebilir. Bu kapsamda haklı fesih yolunu kullanan işçi kanuni koşulların varlığı halinde kıdem tazminatına hak kazanırken, feshi kendisi gerçekleştirdiği için ihbar tazminatı talep edemez.

İşverenin işgörme ediminin ifasını kendi kusuruyla engellemesi veya edimi kabulde temerrüde düşmesi halinde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 408. maddesi gereğince işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup işçiden edimin sonradan ifasını talep edemez. Bununla birlikte işçinin engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak elde ettiği yahut kazanmaktan bilerek kaçındığı menfaatler ödenecek ücretten mahsup edilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy