İş Hukuku

Kıdem Tazminatı: Hak Kazanma ve Hesaplama Kuralları

by Avukat Erdal Ersoy
Kıdem Tazminatı: Hak Kazanma ve Hesaplama Kuralları

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda sayılan belirli biçimlerde sona eren ve aynı işverende en az bir tam yıl çalışmış olan işçinin, geçmiş hizmetinin karşılığı olarak aldığı bir ödemedir. Hukukî dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun Geçici 6. maddesiyle yürürlükte tutulan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. Geçici 6Kaynağı aç
Geçici Madde 6 – Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.

Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği

Kıdem tazminatı yalnızca işçiye ya da işçinin ölümü hâlinde kanuni mirasçılarına ödenir; işverenin bu hakkı talep etmesi mümkün değildir. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, işverene kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu üçüncü kişilere veya sigorta şirketlerine sigorta ettirmeyi açıkça yasaklamaktadır.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Hak Kazanma Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iki temel ön koşul birlikte aranmaktadır: İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması ve aynı işverende en az bir tam yıl çalışmış bulunması. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre deneme süresinin bu bir yıllık hesaba dahil olduğu belirtilmektedir. Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar ise bu hükmün doğrudan kapsamı dışında sayılmaktadır.

Kıdem süresinin hesabında hizmet akdinin kesintisiz devam etmesi ya da fasılasız olması aranmaz; aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen sürelerin tamamı birleştirilerek hesaplama yapılır. İşyerinin devri veya el değiştirmesi hâlinde de işçinin kıdemi, tüm işyerlerindeki hizmet akdi sürelerinin toplamı esas alınarak belirlenir. 12 Temmuz 1975 tarihinden itibaren gerçekleşen devirlerde hem devreden hem de devralan işveren, işlenmiş kıdem tazminatlarından birlikte sorumlu tutulur; ancak devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süreyle ve devir anındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır. Bu tarihten önce gerçekleşen devirlerde ise, devir sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa, işlenmiş kıdem tazminatlarından yalnızca yeni işveren sorumludur.

Kıdem tazminatı hakkının doğması için bir tam yılın tamamlanması zorunludur; yedi aylık ya da on bir aylık bir çalışma bu hakkı sağlamaz. Bununla birlikte, bildirim süreleri kıdeme göre iki haftadan başladığından, bir yılı doldurmayan çalışmalarda dahi ihbar tazminatı söz konusu olabilir.

Kıdem Tazminatını Doğuran Fesih Halleri

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı, büyük ölçüde iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bağlıdır. İşveren tarafından yapılan fesihlerde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında bir nedenle işçi işten çıkarılırsa kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu hallerin tam kapsamı için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinin incelenmesi gerekir.

İşçi tarafından yapılan fesihlerde ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi belirleyicidir. Ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı ya da çalışma şartlarının uygulanmaması gibi haklı nedenlerle sözleşmesini fesheden işçi de kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı fesih hallerinin tamamı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.

Buna karşın salt kişisel tercihle, haklı bir neden gösterilmeksizin işten ayrılma kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Bu maddenin son fıkrası uyarınca işçi, feshin maddede öngörülen sebeplere uygun olmadığını ileri sürerse aynı Kanun'un 18., 20. ve 21. maddeleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Özel Fesih Halleri: Emeklilik, Askerlik, Evlilik ve Ölüm

Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi zorunludur. İşçinin ölümü hâlinde bu belgeleme şartı aranmaz; 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı tutarı kanuni mirasçılara ödenir.

Erkek işçinin muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek üzere işten ayrılması da kıdem tazminatı hakkını doğuran haller arasındadır. Kadın işçi ise evlendiği tarihten itibaren tam bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu bir yıllık süre hak düşürücü niteliktedir.

Emeklilik, askerlik, evlilik veya haklı nedenle derhal fesih yoluyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazansa da ihbar tazminatı talep edemez.

Yaş Dışı Emeklilik Koşullarıyla Ayrılma

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleriyle işten ayrılması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemektedir. Hak kazanma koşulları, işçinin ilk defa sigortalı sayıldığı döneme göre değişmekte olup uygulanacak prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartları için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile bu Kanun kapsamındaki geçiş hükümlerinin incelenmesi gerekmektedir.

Yaş dışı emeklilik koşullarını tamamlayan işçinin bu hakkı kullanabilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan gerekli belgeyi alması öngörülmekte olup belge alınmadan işten ayrılınması hâlinde tazminat hakkının yitirilip yitirilmeyeceği yargısal içtihadın takibini gerektiren bir konudur.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Söz konusu 30 günlük süre, hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir.

Hesaplamanın temeli son ücrettir. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi değişken ücret sistemlerinde ise son bir yıllık dönemde ödenen toplam ücretin aynı süredeki çalışılan gün sayısına bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas tutulur. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa hesaplama, zam tarihi ile işten ayrılma tarihi arasındaki döneme ait ücretin aynı süredeki çalışılan günlere bölünmesi yöntemiyle yapılır.

Kıdem tazminatına esas alınan ücret çıplak ücretle sınırlı değildir; 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, temel ücretin yanı sıra işçiye sağlanan ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerin de hesaba dahil edileceğini öngörmektedir. Düzenli ödenen ikramiyeler, yemek yardımı, yol yardımı veya servis bedeli ve düzenli yakacak yardımları bu kapsamda değerlendirilen ödemeler arasında sayılmaktadır. Fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücretleri, düzensiz veya performansa dayalı primler ve tek seferlik ödemelerin ise bu hesaba dahil edilmediği belirtilmekte olup hangi kalemin kapsama girip girmediği, özellikle sınır durumlarda, Yargıtay içtihadıyla şekillenmektedir.

Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemez.

Kıdem Tazminatı Tavanı

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen yıllık kıdem tazminatı miktarının, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uyarınca bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceğini düzenlemektedir.

Geç Ödemenin Sonuçları

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde açılacak davada hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Bu kural 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde yer almaktadır.

Zamanaşımı ve Arabuluculuk Süreci

Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 25 Ekim 2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmeleri bakımından beş yıl olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında dava açılabilmesi için öncelikle arabuluculuk yoluna başvurulması zorunludur. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin 17. fıkrası uyarınca, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç
MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Belirli Süreli Sözleşmelerde Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, iş ilişkisinin süreye bağlanmadığı hâllerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağını, belirli süreli iş sözleşmesinin ise esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını ve aksine davranışın sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kılacağını öngörmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/35903, K. 2016/20281Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi         2015/35903 E.  ,  2016/20281 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacı ilk olarak 2007 tarihinde işe başladığını, 2010/Ağustos ayında askerlik nedeni ile işten ayrıldığını, tekrar 2012/Nisanda işe başladığını ve 31/12/2012 tarihinde yine işten çıkarıldığını, bir süre sonra 11/06/2014 tarihinde tekrar işe başladığını, bu kez 12/12/2014 tarihinde sebepsiz olarak işten çıkarıldığını iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının 15/09/2015 tarihinde askerlik görevini yapmak üzere işten ayrılmayı talep ettiğini ve tüm işçilik alacaklarının kendisine eksiksiz bir şekilde ödendiğini kabul ettiğini, davacının kendi isteği doğrultusunda feshettiği bu önceki dönem hizmet akdine ilişkin olarak davacının bir talebinin bulunmadığını, davacının Nisan 2012-31/12/2012 ve 11/06/2014-12/12/2014 tarihleri arasındaki çalışmanın sebepsiz bir şekilde sonlandırıldığını belirttiğini ancak davacının 11/06/2014 tarihinde 12/12/2014 tarihine kadar çalışmak üzere yıllık izin dönüşüm işçisi olarak işe alındığını, davacının 03/04/2012-31/12/2012 ve 11/06/2014-12/12/2014 tarihlerini kapsayan iki hizmet sözleşmesinin belirli süreli olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir. Aynı Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötüniyetli uygulamalar korunmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur (BK mad. 338/I). Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 11’inci madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür. Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun’da gösterilen bu nedenler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir. Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1’nci fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur. İş Kanunu’nun 11’nci maddesinin 2 ve 3’üncü fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş aktinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir. Taraflar arasında, İş Kanunu’nun 11’nci maddesinin 1 ve 2’nci fıkraları anlamında esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir. Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre, davacının davalıya ait işyerinde 12.04.2007-14.09.2010, 03.04.2012-31.12.2012 ve 11.06.2014-12.12.2014 tarihleri arasında olmak üzere üç dönem aynı bölümde operatör olarak çalıştığı, yapılan işin özelliği gereği belli bir süreye bağlı olmaksızın sürekli olarak faaliyet gösterildiği ve bu bağlamda dava konusu somut olayda İş Kanunu'nun 11.maddesi anlamında " Belirli Süreli " sözleşme yapılabilmesi için gerekli olan objektif bir nedenin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Sözleşmeye salt tarih konulması sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez. Objektif ve esaslı bir neden olmaksızın süreye bağlı kılınan iş sözleşmelerinin belirli süreli olarak kabulü mümkün değildir. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işyerinde çalıştığı ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağı ve işverence yapılan feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermek gerekirken davanın yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE, 3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi GEREKTİĞİNE, 5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacının yaptığı 287.40TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, Kesin olarak 17.11.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi. …

Niteliği gereği gerçekten belirli süreli olan sözleşmeler, süre bitiminde yenilenmeyerek sona erdiğinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca esaslı (objektif) neden bulunmaksızın üst üste yenilenen sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/19021, K. 2016/17864Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi         2015/19021 E.  ,  2016/17864 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, izin ücreti, hafta tatili ücreti, bakiye süre ücreti, genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalılar avukatınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının …’de hizmet akdi ile 13/04/2010-17/02/2012 tarihleri arasında proje müdürü olarak çalıştığını, sosyal güvenlik sigortasının bu şirketten gösterilmek suretiyle … nezdinde çalıştığını, davalı şirketlerde çalışması devam ederken belirli süreli iş sözleşmesi imzalatıldığını, bu sözleşmeye göre iş akdinin 31/05/2012 tarihinde sonlanması gerekirken sözleşmeye uyulmayarak daha erken sözleşmenin haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve bakiye süre ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalılar vekili, … yöresinde alınan altın madeni arama ruhsatına bağlı olarak arama işlemini yürütmek üzere davacının da içinde bulunduğu ekiple anlaşma yapıldığını, 2010 ve 2011 yıllarında ekip çalışanlarınca altın rezervi bulunabileceğinin rapor edilmesi üzerine çalışmaların devam ettiğini, 2011 yılı sonunda bölgede altın rezervinin bunamayacağının bildirilmesi üzerine üstlenilen işin tamamlandığını, aynı ekibi … Madencilikle imzalanan sözleşme gereği … bölgesinde görevlendirildiklerini, davacının hizmet akdinin sözleşme konusu çalışmanın sona ermiş olması nedeniyle feshedildiğini, belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı hak edilemeyeceğini, şirketin fazla mesai konusunda bir talebinin bulunmadığını, iddia edilen fazla mesai çalışmalarının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, çalışanların yıllık ücretli izinlerini kullandıklarını, hafta tatili ve bayram tatili çalışmaları konusunda fazla mesai açıklamalarının geçerli olduğunu, bakiye maaş alacağı konusunda iş bitimi nedeniyle akdin son bulduğunu ve maaş talep edilemeyeceğini savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasında yapılan sözleşme konusu yapılacak işin maden arama işi olduğu, işin niteliği gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının mümkün olduğu, davalılar arasında organik bağ bulunduğu, belirli süreli sözleşmenin süresinden önce davalılar tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K). 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır. Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır. 1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi, 1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi, 1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması. 1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin, 1.(a) Yenilenmiş sayılacağına, 2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir. Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir. İşçinin bakiye süre ücretine hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli süreli olması ve haklı bir neden olmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. Somut uyuşmazlıkta, davacı 13/04/2010 tarihinden itibaren davalı işverenlerin Uşak yöresindeki maden arama işinde proje müdürü olarak çalışmakta olup, 2011/Ekim başından itibaren de davalıların Giresun yöresindeki maden arama işinde görevlendirilmiştir. Yapılan işin özelliği gereği belli bir süreye bağlı olmaksızın sürekli olarak faaliyet gösterildiği ve bu bağlamda dava konusu somut olayda İş Kanunu'nun 11.maddesi anlamında " Belirli Süreli " sözleşme yapılabilmesi için gerekli olan objektif bir nedenin bulunmadığı ortadadır. Sözleşmeye salt tarih konulması sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez. Objektif ve esaslı bir neden olmaksızın süreye bağlı kılınan iş sözleşmelerinin belirli süreli olarak kabulü mümkün değildir. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile bakiye süre ücreti alacağı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.10.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/35903, K. 2016/20281 sayılı kararında, üç ayrı dönem aynı bölümde operatör olarak çalışan ve yapılan işin süreklilik arz ettiği tespit edilen davacı bakımından sözleşmeye salt tarih konulmasının sözleşmeyi belirli süreli kılmadığını hükme bağlamış; işverence yapılan feshi geçersiz bularak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığını ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağını kabul ederek işe iadesine karar verilmesi gerektiğini belirlemiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/19021, K. 2016/17864 sayılı kararında da belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren tarafın bunu ispatla yükümlü olduğunu vurgulamış; ispatlanamadığı hâllerde sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılması gerektiğini belirlemiş ve yerel mahkemenin aksine kararını bozarak belirsiz süreli sözleşme tespitini hükme bağlamıştır. Söz konusu kararda ayrıca bakiye süre ücreti talebinin reddi gerektiği de hükme bağlanmıştır.

İhbar Tazminatıyla Farkı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde bildirim sürelerine uyulması zorunludur. Altı aydan az hizmette iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar dört hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla hizmette sekiz hafta bildirim süresi uygulanır; bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. Bu sürelere uyulmaksızın yapılan fesihte bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Feshin geçerli sebebe dayandırılması

İhbar tazminatı hesabında da giydirilmiş ücret esas alınır; temel ücretin yanı sıra para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulur. İş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçinin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilirse, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir; bildirim şartına ayrıca uyulmaması hâlinde ise bu tazminata ek olarak ihbar tazminatı da gündeme gelir.

Sık Sorulan Sorular

İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Haklı bir neden gösterilmeksizin yapılan istifada kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı gibi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Deneme süresi kıdem süresine dahil midir?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi kapsamında deneme süresinin bir yıllık kıdem hesabına dahil edildiği belirtilmektedir.

Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalıştım; kıdem sürem nasıl hesaplanır?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, hizmet akdinin fasılalı yenilenmesine ya da işyerinin farklı olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerlerinde geçen tüm sürelerin birleştirilerek hesaplamaya esas alınacağını öngörmektedir.

Kıdem tazminatı talebinde zamanaşımı süresi ne kadardır?

25 Ekim 2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinden doğan kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Arabuluculuk sürecinde ise zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Belirli süreli iş sözleşmem bitince kıdem tazminatı alabilir miyim?

Niteliği gereği gerçekten belirli süreli olan sözleşmeler süre dolduğunda sona erdiğinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak sözleşme esaslı (objektif) bir neden bulunmaksızın üst üste yenilenmiş ve süreklilik arz eden bir iş için düzenlenmişse 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi gereği başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır; bu durumda bir tam yılı dolduran işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatı hesabına hangi ödemeler dahil edilir?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, hesaplamanın temel ücret ile birlikte işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler üzerinden yapılacağını öngörmektedir. Düzenli ödenen ikramiyeler, yemek yardımı, yol yardımı veya servis bedeli ve düzenli yakacak yardımları bu kapsamda değerlendirilen ödemeler arasında sayılmaktadır. Fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücretleri, düzensiz veya performansa dayalı primler ve tek seferlik ödemelerin ise dahil edilmediği belirtilmekte olup bu kalemlerin önemli bir kısmı Yargıtay içtihadıyla şekillenmiş olduğundan sınır durumlarda somut olay değerlendirmesi önem taşımaktadır.

İşyeri el değiştirirse kıdem tazminatından kim sorumlu olur?

12 Temmuz 1975 tarihinden itibaren gerçekleşen işyeri devirlerinde hem devreden hem de devralan işveren, devir tarihine kadar işlenmiş kıdem tazminatlarından birlikte sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret düzeyiyle sınırlı tutulmaktadır. Bu tarihten önce gerçekleşen devirlerde ise, devir sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa yalnızca yeni işveren sorumludur.

Emeklilik için yaş şartını beklemeksizin kıdem tazminatı alabilir miyim?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin yaş beklenmeksizin kendi istekleriyle ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanabileceğini öngörmektedir. Bu hakkı kullanmak için ilgili kurumdan gerekli belgenin alınması öngörülmekte olup uygulanacak prim gün sayısı ve sigortalılık süresi koşulları, ilk sigortalılık dönemine göre farklılık göstermektedir.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu