Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır? Şartları

9. Hukuk Dairesi         2014/17600 E.  ,  2015/30741 K.KIDEM TAZMİNATIİŞ KANUNU (4857) Madde 120İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) (1475) Madde 14 "İçtihat Metni" Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, 01.06.1999 tarihinden iş akdinin evlilik suretiyle sona erdirildiği 30.04.2004 tarihine kadar davalı şirket bünyesinde aralıksız fasılasız işletme operasyon elemanı sıfatıyla çalıştığını, 17.08.2003 tarihinde evlendiğini ve evliliğe istinaden iş akdini 30.04.2004 tarihinde sona erdirdiğini, adına tahakkuk eden kıdem tazminatının davalı işverenlikçe ödenmediğini iddia ederek; kıdem tazminatının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının evlilik gerekçesiyle işten ayrılmadığını, bu husustaki iradesini ve evlilik cüzdanını şirkete sunmadığını ve kıdem tazminatı talep etmediğini, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının 01/06/1999-30/04/2004 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çalıştığı, 17/08/2003 tarihinde evlendiği, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen kadın işçinin evlilik tarihini takip eden 1 yıl içinde işverenliğe dilekçe ve ekinde evlenme cüzdan fotokopisini içerecek şekilde müracaat ederek kıdem tazminatı talep etmesi gerekirken 19/04/2004 tarihli istifa dilekçesinde ihbar süresi tanıyarak iş akdini sonlandırdığı, evlilik nedeniyle istifa ettiğini belirtmediği kaldı ki evlilik nedeniyle işten ayrılan kadının ihbar sürelerini de beklemek zorunda olmadığı, istifa dilekçesinde eşiyle aynı işyerinde bütün günü birlikte geçirmenin zorluğunu belirttiği, bu husususun bizatihi yasanın tanımış olduğu evlenme nedeniyle ayrılmayı değil aynı ortamda birlikte zaman geçirmenin verdiği sıkıntıdan kaynaklandığının ileri sürüldüğü, davacının istifa dilekçesini 19/04/2004 tarihinde sunarak 30/04/2004 tarihinde ayrılacağını beyan ettiği, buna göre talebin sabit görülmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır. Kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır. Hakkın kötüye kullanıldığı savunulmadığı sürece menfaat teorisi gereği işçi bundan yararlandırılmalıdır. Davacının dosyada bulunan nüfus kaydına göre 17.08.2003 tarihinde evlendiği, 19.04.2004 tarihinde davalı işverene hitaben yazdığı dilekçesinde; evlilik nedeniyle çalışmak istemediğini belirtir yönde ifadeler kullanarak 30.04.2004 tarihi itibariyle ayrılmak istediğini açıkladığı anlaşılmaktadır. Mahkemece her ne kadar bu dilekçenin evlilik nedeniyle işten ayrılma iradesini taşımadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; davacının ihbar öneli tanımaksızın fesih imkanına sahip olduğu bu halde 30.04.2004 tarihinden yaklaşık 10 gün öncesi dilekçesini işverene sunması işten istifa etmek sureti ile ayrıldığı şeklinde yorumlanamaz. Davacının evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde davalı işverene evlilik nedeniyle ayrılmayı ifade eder dilekçesi sunması, davacının evlenme nedenine dayalı fesih hakkını kullanması olarak kabul edilmiştir. Fesih işlemi yasanın aradığı bir yıllık süre içinde kullanılmıştır. Yasa gereği kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 120 – 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Korumalı işyerlerinde çalışan engellilerin ücretleri

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Yeni iş arama izni

22. Hukuk Dairesi         2017/9193 E.  ,  2017/24030 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, davacının davalı üst işverene bağlı olarak …. Taktik Hava Kuvvetleri Komutanlığında alt işveren taşeron şirket emrinde 2007 yılında sıhhi kaloriferci olarak görev yaptığını, 2012 yılında askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin askıya alındığını, askerlik dönüşü sonrası işe başlatılmadığını, davacının iş sözleşmesinin 25/06/2009 tarihinde sözlü olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, husumet itirazında bulunduklarını, alacakların zamanaşımına uğradığını, iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiğini, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu, davacının fazla mesai yapmadığını, 30/04/2012 tarihli ibraname ile kıdem tazminatı hariç diğer haklarını aldığını belirttiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Davacının iş sözleşmesinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Her ne kadar Mahkemece davacının askerlik nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış ise de, davacının dosya kapsamında askerliğe sevk edildiği tarihi gösteren askerlik durum belgesi bulunmamaktadır. Hal böyle olunca Mahkemece ilgili Askerlik Şubesinden belirtilen belge celp edilip sonucuna göre değerlendirme yapılması gerekli iken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Kabule göre de; Mahkemece davacının askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesine göre ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekli iken kabul edilmesi de hatalıdır. 3-Davacının yılık izin alacağının bulunup bulunmadığı diğer uyuşmazlık konusudur. Davacının davalı Bakanlık nezdinde 04/05/2007-01/05/2012 tarihleri arasında çalıştığı sabittir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının beş yıllık kıdemi bulunduğu belirtilerek yıllık izin alacağı hesaplanmıştır. Davacı hizmet süresine göre dört yıllık kıdemi bulunduğu açıktır. Dosya kapsamındaki yıllık izin belgelerine göre davacı hakettiği yıllık izinleri kullanmıştır. Hal böyle olunca davacının yıllık izin alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulünü karar verilmesi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olanan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, 02/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

7. Hukuk Dairesi         2013/8603 E.  ,  2013/16779 K. "İçtihat Metni" Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü. 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2-Davacı davalı işyerinde satış görevlisi olarak çalıştığını sözleşmenin feshinden sonra kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarının bir kısmının ödendiğini ancak eksik ödendiğini, ek kazançlarının ödemelere eklenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, dava açıldıktan sonra kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret farkının ödenmesi nedeniyle talepleri konusuz kaldığından karar verilmesine yer olmadığına, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacağı açısından ise davalının kabul ettiği ücret miktarı yönünden alacakların kabulüne karar verilmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz. Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altında ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirtilen primlerle sağlanmaktadır. Yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalıştığının kabulü mümkün değildir. Bu itibarla, tazminata esas ücretin tespitinde yol pirimi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır. Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. Somut olayda davacıya dava açıldıktan sonra 5244.56 TL kıdem tazminatı ve 1781.28 TL ihbar tazminatı ödemesi yapılmıştır. Mahkemece bu ödemeler dikkate alınarak kıdem ve ihbar tazminatı konusunda karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir. Dosya kapsamında dinlenen davacı tanık anlatımlarından ve davalı işyeri ile ilgili daha önceden Dairemiz tarafından temyiz incelemesi yapılan benzer nitelikteki (7.Hukuk Dairesi 2013/10183, 2013/6335 Esas sayılı dosyalar) dosyalardan anlaşılacağı üzere işyerinde bir ikramiye uygulaması bulunmaktadır. Ancak bu ikramiye tutarı mahkemece tespit edilip kıdem ve ihbar tazminatına esas ücrete dahil edilmemiştir. Bu nedenle mahkemece yapılması gereken öncelikli olarak davacının bir aya düşen ikramiye alacağı tutarını tespit etmek ve bu şekilde tespit edilecek giydirilmiş ücret üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarını yeniden hesaplayıp çıkacak sonuca göre bir karar vermektir. Mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı tarafa iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 10.10.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2014/26151 E.  ,  2015/36419 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 22. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 24/06/2014 NUMARASI : 2013/210-2014/442 Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin 14.10.2004 tarihinde davalı işyerinde tır şoförü olarak çalışmaya başladığını, davacının yaş haddi nedeniyle kendi personel yönetmeliği kurallarını uygulayan davalı işverence iş akdinin bundan başka hiçbir nedene dayanmadan feshedildiği 30.12.2010 tarihine kadar çalıştığını, kendi personel yönetmeliği kurallarını uygulayan davalı işveren için bu yeterli bir sebep iken, İş Kanunu uyarınca haksız ve yersiz bir fesihten ileriye gitmediğini, işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunduğunu, davacının ayda 3 sefer yaparak yurtdışına davalı firmanın şoförü olarak taşımalar yaptığını, sefer başına 600 Avro harcırah aldığını, ayrıca asgari ücret, çocuk yardımı, kıdem yıl tutarı, yemek parası alacakları tutarında ücret ve sosyal haklarının banka hesabına yatırıldığını iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, zamanaşımı savunmasında bulunarak, takas ve mahsup defi ileri sürerek, davacının iş akdini emeklilik nedeniyle kendi iradesi ile feshettiğini, kıdem tazminatının eksiksiz biçimde davacıya ödendiğini, kıdem tazminatı farkı taleplerinin haksız ve mesnetsiz olduğunu, ihbar tazminatı talebinin de haksız olduğunu, davacının dönem, dönem yurt içi, dönem, dönem yurt dışı tır şoförlüğü yaptığını, yurt içi tır şoförü olarak çalıştığı dönemde yaptığı fazla mesai çalışmalarının ödendiğini, yurt dışı tır şoförlüğü yaptığı döneme ilişkin fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına hak kazanamadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı, yıllık izin ve genel tatil ücreti alacağının tahsiline, ihbar tazminatı, fazla mesai ve hafta tatili alacak taleplerinin reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar taraflarca temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok dört aya kadar olan sürenin hizmet süresine ekleneceği konusunda Dairemiz kararları istikrar kazanmıştır . Yine Dairemizce, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükmü gereğince, fesih tarihindeki ücret olması gerekir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz. Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altında ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirtilen primlerle sağlanmaktadır. Yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalıştığının kabulü mümkün değildir. Bu itibarla, tazminata esas ücretin tespitinde yol pirimi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir . Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır. Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir. Somut uyuşmazlıkta; Dosyaya sunulan Kasım 2010 ayı ücret bordrosunda işverenin grup emeklilik sigortası için ayrıca katkıda bulunduğu görülmektedir. İşverenin bu katkısı, giydirilmiş ücrete yansıtılmalıdır. Bu nedenle işverenin grup emeklilik katkısının yılda kaç kere yapıldığı saptanarak giydirilmiş ücrete yansıtılması gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.12.2015 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2022/4830 E.  ,  2022/5886 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 24. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : … 5. İş Mahkemesi Taraflar arasında İlk Derece Mahkemesinde görülen ve istinaf incelemesinden geçen alacak davasında verilen karar hakkında yapılan temyiz incelemesi sonucunda, Dairece Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesince bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı ve davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili; müvekkilinin, 10.04.2013–01.09.2014 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde argon kaynakçısı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ücretin inç birimine göre belirlendiğini, her bir inç için 5,45 TL ücret ödendiğini, her ay ortalama 650 inç yaparak ortalama aylık net 3.542,50 TL ücret aldığını, yemek, servis ve ramazan aylarında erzak sosyal haklarından faydalandığını, 23.11.2013 tarihine kadar ücretinin asgari ücret kadarının, bu tarihten sonra ise 1.500,00 TL'sinin banka kanalıyla, kalanının ise elden ödendiğini, sigorta primlerinin de aynı şekilde eksik ücret üzerinden ödendiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili; davacının 23.11.2013 tarihli iş sözleşmesi ile kaynak işçisi konumunda 1.500,00 TL ücret ile çalışmaya başladığını, davacının iş sözleşmesinin 4858 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 17 nci maddesine göre sonlandırıldığını, davacıya 04.08.2014 tarihinde yani fesihten 4 hafta önce fesih bildiriminin yapıldığını ancak davacının imzalamaktan imtina etmesi üzerine durumun tutanak altına alındığını, fesih için haklı sebep bulunduğundan ve ihbar öneli kullandırıldığından davacının ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmadığını, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ise en az 1 yıllık sürenin doldurulması gerektiğini, davacının ücrete ilişkin iddiasının da kabul edilebilir olmadığını, davacının çalışmasının 1 yılı doldurmaması sebebiyle yıllık izin hakkı da doğmadığını savunarak davanın tümden reddini talep etmiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin 04.08.2016 tarihli ve 2014/751 Esas, 2016/303 Karar sayılı kararıyla; davacının 10.04.2013 – 01.09.2014 tarihleri arasında, günlük brüt 70,38 TL ücret karşılığı, yemek, servis ve erzak yardımı sosyal haklarından faydalanarak davalı işyerinde çalıştığı ve iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesine göre sonlandırıldığı belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yılık izin alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalı vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri 1.Davacı vekili istinaf dilekçesinde; taraflar arasında ücretin işlem yaptığı inç başına belirlenmiş olduğunu, davacının aylık ortalama 650 inçlik işlemle her bir inç için 5,45 TL’den aylık ortalama net 3.542,50 TL ücret aldığını, davalı işverence ücretlerinin bir kısmının bankaya yatırılıp bakiye ücretin elden ödendiğini, ücretin kayıtlarda eksik gösterildiğini, eksik incelemeyle hüküm tesis edildiğinden Mahkeme kararının kaldırılmasını talep etmiştir. 2. Davalı vekili istinaf dilekçesinde; ihbar olunan Şirket ile davalı Şirket arasında organik bağ bulunmadığını; davacının ihbar olunan Şirket nezdindeki çalışmasının istifa ile sonlandığını, davalı Şirkette 23.11.2013 tarihinde çalışmaya başladığını; ihbar olunan nezdinde geçen çalışmasından davalı Şirketin sorumlu tutulmasının mümkün olmadığını; davacının davalı Şirketteki çalışması 1 yılı doldurmadığından kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti talep hakkı bulunmadığını; iş sözleşmesinin bildirimli feshi nedeniyle ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını savunarak Mahkeme kararının kaldırılmasını talep etmiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin 18.11.2016 tarihli ve 2016/81 Esas, 2016/81 Karar sayılı kararıyla; "… Dairemiz kabulüne göre, davacının, davalı işveren nezdinde 10/04/2013– 01/09/2014 tarihleri arasında 1 yıl 4 ay 21 gün hizmet akdiyle çalıştığı, son ay temel brüt ücretinin 3.912,46_TL, genişletilmiş brüt ücretinin 4.213,29_TL olduğu, buna göre, 14.05.2015 havale tarihli bilirkişi raporunun (C) seçeneğinin hükme esas alınmasıyla Davacının, brüt 4.766,40_TL kıdem tazminatı, brüt 3.932,40_TL ihbar tazminatı ve brüt 1.825,81_TL yıllık izin ücreti talep hakkı bulunduğu tespit edilmiş, davalı vekilinin bütün istinaf itirazlarının reddine; davacı vekilinin istinaf itirazının kabulüyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1–b.2 madde gereğince, ilk derece mahkemesi gerekçesi düzeltilerek, HMK 26. madde taleple bağlılık ilkesi gereğince, davanın kabulü ile aşağıdaki hüküm tesis edilmiştir." şeklindeki gerekçeyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davacı vekilinin İlk Derece Mahkemesinin ücretin tespitine yönelik istinaf başvurusunun ise kabulüne karar verilerek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın esası hakkında yeniden hüküm kurulmasına karar verilmiştir. V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ A. Bozma Kararı 1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 2. Dairemizin 17.12.2020 tarihli ve 2017/19156 Esas, 2020/18985 Karar sayılı bozma ilâmıyla; "… Somut olayda Bölge Adliye Mahkemesince, Birleşik Metal İşçileri Sendikasından gelen yazı doğrultusunda ücretin net 2.813,40 TL, brüt 3.912,46 TL olarak kabulü ile hesaplama yapan bilirkişi raporunun “C” seçeneğine göre hüküm kurulması gerektiği belirtilerek ilk derece mahkemesinin kararı kaldırılmıştır. Bu şekilde karar hatalıdır. Zira dosya kapsamındaki emsal ücret araştırması yetersizdir. Bölge Adliye Mahkemesince esas alınan seçenekte sendika tarafından bildirilen emsal ücret ile sonuca gidilmiştir. Oysa dosya kapsamında davacının sendikalı işçi olduğuna dair herhangi bir bilgi veya belge bulunmamaktadır. Bilirkişi tarafından sendikanın bildirdiği emsal ücrete göre değerlendirme yapılması yerinde değildir. Emsal ücret araştırmasının doğru şekilde yapılmadığı ve yetersiz olduğu ortadadır. Açıklanan sebeplerle, davacının kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca Türkiye İstatistik Kurumu'nun resmi internet sitesindeki "kazanç bilgisi sorgulama" kısmından da faydalanılabileceği göz önüne alınarak emsal ücret araştırması yapılmalı, bu araştırma sonucunda elde edilen verilerle, tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. Öte yandan kıdem ve ihbar tazminatının hesabında esas alınan giydirilmiş ücretin tesbitinde asgari geçim indiriminin bu ücrete dahil edilmesi de hatalıdır." gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir. B. Bölge Adliye Mahkemesince Bozmaya Uyularak Verilen Karar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile bozmaya uyularak "… Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin net 3.542,50_TL olduğunu ileri sürmüş, davalı ise davacının 1.500,00_TL ücretle çalıştığını, savunmuştur. Tarafların ibraz etmiş oldukları kurum ve kuruluşlara müzekkere yazılarak emsal ücret araştırması yapılmıştır. Dairemizce yapılan inceleme neticesinde davalı işveren nezdinde argon kaynakçısı olarak çalışan işçinin açtığı davada davacının günlük brüt ücreti 91,84_TL olarak kabul edilmiş, kararın taraflar vekillerince temyiz edilmesi neticesinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.03.2020 tarih ve 2017/14460 E–2020/3749 K sayılı ilamıyla onanmasına karar verilmiştir. Dairemizce kesinleşmiş mahkeme kararında tespit edilen ücretin emsal kabul edilmesinin dosya kapsamına uygun olduğu kanaatine varılmıştır. Buna göre, tespit edilen brüt çıplak ücretin 2.755,20_TL olduğu, dosya kapsamına göre giydirilmiş brüt ücretin 2.975,70_TL olduğu, davacının talep edebileceği kıdem tazminatının brüt 4.138,80 TL, ihbar tazminatının brüt 2.777,32_TL, yıllık izin ücretinin brüt 1.285,76_TL olduğu tespit edilerek, HMK 26. madde taleple bağlılık ilkesi gereğince karar verilmiştir. 2–HGK’nin 04.03.2021 tarih ve 2021/2–96 E–2021/205 K sayılı ilamında belirtildiği üzere; temyiz kanun yolu sonucunda verilen Yargıtay'ın bozma ilamından sonra yapılacak yargılama açısından; İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesinin her ikisinin de artık sadece hüküm mahkemesi olduğu, her iki mahkemenin de bozma doğrultusunda yargılama yaparak bir karar vermek zorunda bırakıldıkları, kanun koyucu tarafından her iki mahkeme arasında verilen paralel kararlara karşı doğrudan temyiz yönteminin benimsenmiş olması nedenleriyle bozma sonrası Bölge Adliye Mahkemesinin, kanun yolu denetim mahkemesi yetkisinden söz edilemeyeceği, bu hallerde Bölge Adliye Mahkemelerinin de aynen İlk Derece Mahkemeleri gibi bir derece mahkemesi olduğu için istinaf ilamlarına karşı verilen bozma kararına uyulup uyulmayacağı hususu hakkında HMK’nın 373/3. maddesi uyarınca duruşma açılarak karar verilmesinin zorunlu olduğu gözetildiğinde, bozma kararı doğrultusunda işlem yapılacak olması nedeni ile yeni bir vekâlet ücretine hükmedilemeyerek, aşağıdaki şekilde hüküm tesis edilmiştir. " gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. VI. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalı vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri 1.Davacı vekili temyiz dilekçesinde; Bölge Adliye Mahkemesince hükme esas alınan brüt ücretin hatalı olduğunu, emsal alınan davadaki ücretin çok düşük olduğunu, müvekkilinin ücretinin işlem yaptığı inç başına olduğunu ve ispatlandığını, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından verilen ilk karar gibi karar verilmesi ve ilk verilen karara esas alınan bilirkişi raporunda "C" seçeneği esas alınarak karar verilmesi gerektiğini belirterek kararın bozulmasını talep etmiştir. 2.Davalı vekili temyiz dilekçesinde; Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ücrete yönelik yapılan tespitte müvekkili Şirkete yönelik başka bir davanın Yargıtay kararının gerekçe gösterilmesinin hukuka, yasaya ve hakkaniyete aykırı olduğunu, Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı, … Demir ve Madeni İşler Sanatkarları Esnaf Odası tarafından emsal bildirilen ücretin daha düşük olduğunu, davacı ile emsal alınan dosya davacısının kıdemi, tecrübesi ve vasfının birebir uyup uymadığının incelenmediğini belirtmiş; davacı tarafın 10.04.2013 – 22.11.2013 tarihleri arasında 5S Teknik Bakım Ltd. Şti.'de çalışmış olduğu sürelerin müvekkili Şirkette çalışmış olduğu sürelere eklenerek kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti alacağına yönelik hesaplamaya gidilerek hüküm kurulmasının da hatalı olduğunu, dava dışı ihbar olunan 5S Teknik Bakım Ltd. Şti ile müvekkili Şirketin arasında organik bağ bulunmadığını ileri sürerek kararın bozulmasını ve davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık, dava konusu tazminat ve alacaklara esas alınması gereken ücretin miktarı hususundadır. 2. İlgili Hukuk 1.4857 sayılı Kanun’un "Ücret ve ücretin ödenmesi" kenar başlıklı 32 nci maddesi şöyledir: " Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur." 2-6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun "Ücret" kenar başlıklı 401 inci maddesi şöyledir: "İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür." 3. Değerlendirme Somut uyuşmazlıkta, bozma kararının kapsamı ve alınan hesap raporunun denetime elverişli olması karşısında bozmaya uygun olan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ve kararın gerekçesinin dosya kapsamına uygun olduğu anlaşılmaktadır. VII. KARAR Açıklanan sebeple; Uyulan bozma kararı gereğince tesis edilmiş Bölge Adliye Mahkemesi kararında hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik olmamasına, bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmamasına göre yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan kararın ONANMASINA, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlerden davalıya yükletilmesine, 12.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2014/10986 E.  ,  2014/18598 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davalı vekilinin sunduğu temyiz dilekçesinde mahkeme kararının hangi nedenlerle bozulması gerektiğine dair temyiz nedeni bildirilmemiş olması, Dairemizce gerekçeli temyiz dilekçesi sunularak temyiz edilen dosyalarda da temyiz dilekçesinde belirtilen temyiz nedenleriyle bağlı kalınarak temyiz incelemesi yapılıyor olması ile yine mahkeme kararında Dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re'sen bozma nedeni yapılmasını gerektirecek bir hata bulunmadığının anlaşılmasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. 2-Dava iş aktinin emeklilik nedeniyle sona ermesinden kaynaklanan kıdem tazminatı istemine ilişkindir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. Mahkemece kıdem tazminatına davacının talebi doğrultusunda 31/05/2007 tarihinden (davacının tahsis talebinde bulunduğu tarih,) faiz yürütülmesine karar verilmiştir. Davacının 18/06/2013 günü açtığı eldeki davadan önce davalıya 27/05/2013 günlü çektiği ve tebliği belli olmayan ihtarname dışında davalıya emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin başvurusu olduğuna dair herhangi bir belge ve bulgu dosyada bulunmamaktadır. Şu durumda faizin dava tarihinden yürütülmesine karar verilmelidir. Anılan yön gözetilmeksizin verilen karar doğru değilse de, bu yanılgının giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden karar bozulmamalı düzeltilerek onanmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenle gerekçesinden ve hüküm fıkrasının 1.bendinden "davacının emekliliği nedeniyle sözleşmenin sona erdiği 31/05/2007 tarihinden" sözcüklerinin çıkarılarak yerine "dava tarihinden" sözcüklerinin yazılmasına, kararın düzeltilmiş bu şekliyle ONANMASINA, 02/10/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu