İşçinin Haklı Nedenle Feshi: Şartları ve Sonuçları

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu hak, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ile zorlayıcı sebepler için maddede gösterilen şartlara bağlıdır. Fesih, işverenin onayına bağlı değildir; tek taraflı irade beyanı yeterlidir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç

Madde
24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü
işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna
karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet
kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp
da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde,
aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin
haklı nedenle derhal fesih hakkı

Sağlık sebepleri

Yapılan iş, niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işçinin sağlığını veya yaşayışını tehlikeye düşürüyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında fesih mümkündür.

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da aynı fıkranın (b) bendi uyarınca fesih sebebidir. Hüküm, sürekli, yakın ve doğrudan görüşme şartını birlikte arar.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller

İşveren, sözleşme yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıf veya şart göstermek, gerçeğe uygun olmayan bilgi vermek ya da söz söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa işçi feshedebilir.

İşverenin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz söylemesi ya da davranışta bulunması fesih sebebidir. İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması da bu bentte yer alır.

İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine sataşması veya gözdağı vermesi; işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi; işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren suç işlemesi ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamda bulunması ayrı fesih sebepleridir.

İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması, durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması şartıyla fesih sebebi oluşturur.

İşverenin işçinin ücretini kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun hesaplamaması ya da ödememesi, işçiye fesih hakkı verir. Parça başına veya iş tutarı üzerinden ücrette, işverenin işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verdiği hâlde aradaki ücret farkını zaman esasına göre ödememesi ya da çalışma şartlarını uygulamaması da ayrı bir sebeptir.

Zorlayıcı sebep

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca sözleşmeyi feshedebilir.

Ahlak ve iyiniyet hâllerinde süre

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu sınırlar sağlık ve zorlayıcı sebep düzenlemeleri için değil, ahlak ve iyiniyet hâlleri içindir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz; bu istisna altı iş günlük süreyi kapsamaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç

Madde
26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni

İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Hüküm, altı iş günlük sürenin de uygulanmayacağını söylemez. Bu hâller sebebiyle öngörülen süre içinde sözleşmeyi fesheden tarafın, diğer taraftan tazminat hakkı saklıdır; hüküm hangi tazminatın doğduğunu ayrıca belirtmez.

Bildirim süreleri ve ücret tutarı

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim, işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla çalışmış işçi için sekiz hafta sonra hüküm doğurur. Bu süreler asgaridir ve sözleşmelerle artırılabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç

Madde
17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer
tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından
başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait
ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca
bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin
iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda
işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim
şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine
ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve
Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin
geçerli sebebe dayandırılması

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu hesapta, 32. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulur. 24. madde ise sayılan hâllerde sözleşmenin bildirim süresi beklenmeksizin feshedilebileceğini ayrıca düzenler.

Kıdem tazminatının hesabı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, maddede sayılan fesih veya sona erme hâllerinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesini düzenler. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin:
1.
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen
sebepler dışında,
2.
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3.
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5.
(Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun
Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri
ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren
bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki
hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden,
itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi
halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,
işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları
sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el
değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem
tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4]
İşçinin
birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya
sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu
şart aranmaz.
T.C.
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal
Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında
geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa
göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,
bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu
kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda
belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak
geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki
hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu
maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler
ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı
kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden
yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur.
Ancak,
son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer
alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci
fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile
ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının
zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi
için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine
hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5]
(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30
günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine
değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle
belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi
en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçinin
ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni
mirasçılarına ödenir.
Kıdem
tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine
sigorta ettiremez.
İşveren
sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan
ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir
bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon
tesis edilir.[6]
Fon
tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki çalışmalara göre hesaplanır. İşyerinin devri veya el değiştirmesinde süreler toplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren, işçiyi çalıştırdıkları süre ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumludur.

Hesap son ücret üzerinden yapılır. Ücret parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit değilse son bir yılda ödenen ücret, o sürede çalışılan günlere bölünerek bulunan ortalama esas alınır. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, ayrılma tarihi ile zam tarihi arasında alınan ücret çalışılan günlere bölünür. Ücrete ek olarak para ve parayla ölçülebilen akdi ve kanuni menfaatler de dikkate alınır.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılan davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine değiştirilebilir; ancak belirlenen yıllık miktar, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşçinin ölümü hâlinde 14. maddeye göre doğan tutar kanuni mirasçılarına ödenir. İşveren, kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

İşverenin feshinde yargı yolu

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesindeki sebeplerle bildirimsiz feshederse işçi, feshin bu bentlerdeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu hüküm, 25. maddeye dayanan feshi kendiliğinden işe iade yolunun dışında bırakmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

İspat

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesine göre kanunda özel düzenleme yoksa ispat yükü, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Kanuni karineye dayanan taraf yalnız karinenin temel vakıasını ispatlar; öngörülen istisnalar dışında karinenin aksi ispatlanabilir. Haklı fesih sebebini ileri süren işçi bakımından bu genel çerçeve geçerlidir. Sözlü fesih geçerlidir; yazılı yapılması ispatı kolaylaştırır.

6100 sayılı HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU m. 190Kaynağı aç

MADDE 190- (1) İspat yükü, kanunda özel bir
düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine
hak çıkaran tarafa aittir.
(2) Kanuni bir karineye dayanan
taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır.
Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat
edebilir.
Karşı ispat

İşsizlik ödeneği

İşsizlik ödeneğine erişim çıkış koduna bağlı olarak değişebilir. Haklı fesihte 23, 24 veya 25 kodunun kullanıldığı belirtilmektedir. İlk başvuru reddedilse bile arabuluculukta anlaşma veya davanın işçi lehine kesinleşmesi hâlinde işsizlik ödeneğine erişim mümkün olabilir.

İşçi sözleşmeyi bildirim beklemeden feshedebilir mi?

Evet. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı hâller varsa belirli veya belirsiz süreli sözleşme, sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresi beklenmeden feshedilebilir.

Ücret ödenmezse fesih hakkı doğar mı?

Ücret kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaz ya da ödenmezse işçi feshedebilir. Parça başına veya iş tutarı üzerinden ücrette, işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmesine rağmen aradaki fark zaman esasına göre ödenmezse ya da çalışma şartları uygulanmazsa bu da ayrı bir sebeptir.

Ahlak ve iyiniyete dayanan fesih ne zaman kullanılır?

Bu yetki, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin maddi çıkar sağlaması yalnız bir yıllık süreyi uygulanmaz kılar.

İşyerinde iş durursa ne kadar süre aranır?

İşçinin çalıştığı işyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa fesih hakkı doğabilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki şartlar gerçekleşirse her tam yıl için 30 günlük ücret ödenir; artan süreye aynı oran uygulanır. Son ücret, sabit değilse ortalama ücret ve parayla ölçülebilen menfaatler dikkate alınır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku İşçi hakları