İş Hukuku

Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları ve Hak Kazanma Halleri

by Avukat Erdal Ersoy
Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları ve Hak Kazanma Halleri

Kıdem Tazminatının Tanımı ve Temel Şartları

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık çalışma süresini doldurması ve iş sözleşmesinin mevzuatta öngörülen hak kazandırıcı sebeplerden biriyle sona ermesi durumunda işverence ödenen kanuni bir tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş ilişkisinin yasal kapsamda bulunması, fiilî hizmet süresinin kural olarak en az bir yıla ulaşması ve sözleşmenin kanunun tazminata bağladığı hallerden biriyle son bulması şartlarının birlikte gerçekleşmesi zorunludur; bu koşullardan birinin eksikliği halinde hak doğmaz.

Kanunda aranan en az bir yıllık kıdem süresi, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten değil, işçinin fiilen işe başladığı andan itibaren işlemeye başlar. Taraflarca deneme süresi kararlaştırılmış ve bu sürenin ardından iş ilişkisi kesintiye uğramadan sürmüşse, deneme döneminde geçen fiilî çalışma da bir yıllık kıdem süresine dahil edilir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden tazminat ödenir.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

İş Sözleşmesinin Fesih Şekline Göre Tazminat Hakkı

İş sözleşmesinin hangi tarafça ve ne şekilde sona erdirildiği kıdem tazminatına hak kazanılmasında belirleyicidir. Haklı bir yasal nedene dayanmaksızın kendi iradesiyle işten ayrılan işçi, çalışma süresi beş yıl veya daha uzun olsa dahi kural olarak kıdem tazminatı talep edemez; iş sözleşmesinin her türlü istifa yoluyla sona ermesi bu hakkı doğurmaz.

İşveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde kıdem tazminatı ödenmesini engelleyen temel yasal istisna, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdir. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesindeki genel fesih sistemi gereğince, işverenin bu fıkra haricindeki sağlık, zorlayıcı sebepler veya diğer bildirimli fesihleri işçiye kıdem tazminatı hakkı sağlar.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin ikinci fıkrasına dayandığını belirtmesi tazminat hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İsnat edilen olayın gerçekleşip gerçekleşmediği, davranışın bu madde kapsamında bulunup bulunmadığı, fesih süresine uyulup uyulmadığı ve delillerin yeterliliği uyuşmazlık hâlinde değerlendirilir. İşçi, feshin bu maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla yargı yoluna başvurabilir; ayrıca iş güvencesi dışında kalan işçilerin de feshin hukuki niteliğine göre kıdem tazminatı talep etme hakkı saklıdır.

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhâl feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde sürenin bitimini veya bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi derhâl sona erdirebilir. Ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun ödenmemesi, iş şartlarının uygulanmaması, işverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması, işyerinde cinsel tacize karşı tedbir alınmaması ve sağlık tehlikeleri işçiye haklı fesihle kıdem tazminatı talep imkânı veren haller arasındadır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

İşçinin Ayrılmasına Rağmen Tazminata Hak Kazandıran Özel Haller

İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi, en az bir yıllık kıdem koşulu da bulunuyorsa kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. Ayrılışın askerlik nedeniyle yapıldığını gösteren belge ve fesih açıklaması önem taşır.

Kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlardan veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren özel sona erme hallerindendir. 506 sayılı Kanun'un ilgili maddelerinde yer alan yaş haricindeki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını ikmal eden işçiler de kendi istekleriyle işten ayrılarak bu haktan faydalanabilir. Yaşlılık veya toptan ödeme amacıyla ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bağlı olduğu kuruma veya sandığa tahsis talebinde bulunduğunu belgelemesi zorunludur.

1475 sayılı Kanun'un 14 üncü maddesi uyarınca, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik gerekçesiyle sözleşmesini kendi arzusuyla feshetmesi, en az bir yıllık çalışma süresi bulunması kaydıyla kıdem tazminatı hakkı bahşeder. Kanunda tanınan bu hak için öngörülen bir yıllık süre resmi evlilik tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İş sözleşmesinin işçinin ölümüyle son bulması durumunda, en az bir yıllık çalışma süresinin gerçekleşmiş olması kaydıyla doğan kıdem tazminatı tutarı kanuni mirasçılara intikal eder ve işverence mirasçılara ödenir. Ölümün iş kazası yahut doğal sebeplerden kaynaklanması tazminatın doğumu bakımından ayrım yaratmaz; ayrıca ölüm halinde kuruma başvuru yapıldığına dair tahsis belgeleme şartı aranmaz.

Çalışma Süresinin Hesaplanması ve İşyeri Devri

İşçinin kıdemi, hizmet akdinin aralıksız sürmüş veya fasılalarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde geçen sürelerin toplanması suretiyle hesaplanır. Ancak daha önce kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen veya kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sonlanan çalışma dönemleri hesaba katılmaz; aynı kıdem dönemi için mükerrer tazminat ödemesi yapılamaz.

İşyerlerinin devri, intikali, başka bir işverene geçmesi veya işçinin aynı işverene ait başka bir yere nakledilmesi hallerinde kıdem süresi, işyerlerindeki tüm hizmet sürelerinin birleşimi üzerinden tespit edilir. 12 Temmuz 1975 tarihinden itibaren gerçekleşen işyeri devirlerinde işlemiş kıdem tazminatından devreden ve devralan işverenler birlikte sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu işçiyi kendi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır. Bu tarihten önceki devirlerde ise sözleşmede aksine hüküm bulunmadıkça sorumluluk devralan yeni işverene aittir.

Sosyal Sigortalar Kanunu çerçevesinde kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle yaşlılık, malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarındaki toplam süre üzerinden son kamu kuruluşu işvereni tarafından kıdem tazminatı ödenir. 1475 sayılı Kanun m. 14 kapsamında kamu kuruluşları tabiri; genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanun'un 4 üncü maddesinde gösterilen kurumları kapsar. Kamuda kıdem tazminatı gerektirmeyecek biçimde sona eren dönemler hesap dışı bırakılır; T.C. Emekli Sandığına tabi süreye ait ödenecek miktar emeklilik ikramiyesi tavanını aşamaz ve aynı süre için birden fazla ödeme yapılamaz.

Hesaplama Esasları, Tavan Sınırı ve Güvenceler

1475 sayılı Kanun'un 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her tam yıl için 30 günlük son ücreti tutarında ödenir; bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaplamaya dahil edilir. Ücretin akort, parça başı, götürü veya yüzde usulü gibi değişken olduğu hallerde son bir yıl içinde ödenen ücretin fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle ortalama ücret belirlenir; son bir yıl içinde ücret zammı yapılmışsa zam tarihi ile fesih tarihi arasındaki dönem dikkate alınır.

Tazminata esas ücret belirlenirken çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün olan kanuni ve sözleşmesel menfaatler de hesaba dahil edilir. Yasada yer alan 30 günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi yararına artırılabilir; ancak sözleşmelerle belirlenecek yıllık kıdem tazminatı tutarı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için tahakkuk edecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşveren, kıdem tazminatından doğan yasal sorumluluğunu üçüncü kişilere veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez; sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme durumlarına özgü olmak üzere yasal çerçevede fon tesisi yoluna gidilebilir.

İbra Belgelerinin Hukuki Niteliği, Zamanaşımı ve Arabuluculuk Şartı

İşçilik alacaklarının ibrasına ilişkin düzenlemeler 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420 nci maddesinde yer alır. Buna göre işverenin borçtan kurtulmasını sağlayan belgenin geçerliliği için yazılı şekilde yapılması, iş ilişkisinin bitiminin üzerinden en az bir aylık sürenin geçmiş olması, ibra edilen her bir alacak kaleminin nev'i ile tutarının tereddüde yer vermeyecek biçimde gösterilmesi ve hakkın tam karşılığının banka kanalıyla ödenmesi emredici koşullardır. Anılan yasal şartlardan herhangi birini taşımayan ibra sözleşmeleri ile ibranameler hukuk düzeninde kesin hükümsüz sayılır. Gerçek alacak miktarının eksiksiz karşılandığını göstermeyen belgeler yalnızca içerdikleri ödeme tutarı kadar makbuz niteliği taşır ve bu tür kısmi nitelikteki ödemelerin dahi banka yoluyla yapılmış olması zorunludur; bu hüküm hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına uygulanır.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 420Kaynağı aç
MADDE 420- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır. VI. Tatil ve izinler 1. Hafta tatili ve iş arama izni

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin hak kazandıran hallerden biriyle son bulduğu tarihte muaccel hale gelir. 1475 sayılı Kanun'un 14 üncü maddesi uyarınca, kıdem tazminatının vaktinde ödenmemesi sebebiyle açılan dava sonunda hâkim, ödenmeyen süreye göre gecikme için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3 üncü maddesi gereğince, tabi olunan kanuna bakılmaksızın iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır; 25 Ekim 2017 tarihinden önce işlemeye başlamış sürelerde ise geçiş hükümleri dikkate alınır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatı davalarında arabuluculuk bürosuna müracaat dava şartıdır. Başvuru; karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. Arabulucuya gidilmeden açılan davalar mahkemece başkaca işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir. Arabulucu süreci üç hafta içinde tamamlar, bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabilir; başvuru tarihinden son tutanak gününe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez, ancak başvuru daha önce zamanaşımına uğramış hakları yeniden başlatmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. Ek Madde 3Kaynağı aç
Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.) İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. c) Kötüniyet tazminatı. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç
MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu
Kıdem tazminatına hak kazanmak için asgari çalışma süresi nedir?

İşçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde fiilen en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Sürenin başlangıcında fiilen işe başlama tarihi esas alınır ve sözleşmedeki deneme süresi de bir yıllık kıdeme dahil edilir.

İstifa eden işçi hangi hallerde kıdem tazminatı alabilir?

Haklı nedensiz istifada tazminat ödenmez; ancak askerlik, evlenen kadının bir yıl içinde ayrılması, emeklilik veya prim gün şartlarının sağlanması ve 4857 sayılı Kanun m. 24 kapsamındaki haklı fesihlerde tazminat hakkı doğabilir.

Ödenmeyen kıdem tazminatına hangi faiz uygulanır?

1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davada gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilir.

Arabuluculuk başvurusu zamanaşımı süresini nasıl etkiler?

Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği güne kadar zamanaşımı süresi durur; fakat bu başvuru süresi daha önce dolmuş bir alacağı yeniden geçerli kılmaz.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu