İşçi Alacakları Nelerdir? Şartları ve Hesaplama Yöntemi

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ve Fesih Halleri

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışması, aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıllık kıdem süresini tamamlaması ve iş sözleşmesinin kanunda gösterilen fesih hallerinden biriyle son bulması zorunludur. Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olan çalışanların kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14 üncü maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesi uyarınca feshi, muvazzaf askerlik, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi kendi arzusuyla sona erdirmesi veya işçinin ölümü hallerinde de kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçinin ölümü halinde doğan tazminat tutarı kanuni mirasçılarına ödenir.

506 sayılı Kanun'un 60. maddesinde yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen yaştan gayrı diğer şartları ya da aynı Kanun'un Geçici 81. maddesine göre sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı hakkı tanınmıştır. Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi bakımından işyerinden ayrılma ile yaşlılık aylığı bağlanması arasında makul bir sürenin bulunması şartı aranır.

Haklı bir kanuni gerekçe bulunmaksızın işçinin istifa etmesi, işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçilmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi veya işverenin haklı nedenle feshi durumlarında kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Buna karşılık belirli süreli iş sözleşmesinin kıdem tazminatına imkan veren kanuni fesih sebeplerinden biriyle son bulması durumunda tazminat talep edilebilir.

İşyerinin devri veya el değiştirmesi halinde, devir tarihinden itibaren işlemiş kıdem tazminatından devralan ve devreden işveren birlikte sorumludur. Devralan işveren devredenin sorumlu olduğu bölüm de dahil olmak üzere kıdem tazminatının bütününden sorumlu tutulurken, işyerini devreden işverenin hukuki sorumluluğu işçiyi kendi bünyesinde çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesi ile sınırlıdır. Asıl işveren bünyesindeki çalışma süresi bir yıldan az olsa dahi, toplam kıdem süresi bir yılı aşıp tazminata hak kazandırıyorsa asıl işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu doğar. Ayrıca işverenin kıdem tazminatından doğan kanuni sorumluluğunu gerçek kişilere veya sigorta şirketlerine sigorta ettirmesi kanunen yasaklanmıştır.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca işçi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelirse yahut işçinin sürekli temas halinde olduğu işveren veya başka bir çalışma arkadaşı bulaşıcı veya işle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi sağlık sebepleriyle haklı fesih hakkını kullanabilir.

İşverenin sözleşme yapıldığı sırada esaslı noktalara ilişkin gerçeğe aykırı bilgi vererek işçiyi yanıltması, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunması, cinsel tacizde bulunması, işçiye veya ailesine karşı sataşmada bulunması, suç işlemesi ya da asılsız isnatlarda bulunması ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında haklı fesih nedenidir. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü şahıslar tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu bildirmesine rağmen işverence gereken tedbirlerin alınmaması da derhal fesih yetkisi doğurur.

İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun biçimde hesap edilmemesi ya da ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanır. Bununla birlikte, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını zorunlu kılan zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında da iş sözleşmesi bildirim süresi beklenmeksizin feshedilebilir.

Kıdem Tazminatının Hesabı, Hizmet Süresi ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme gerçekleştirilir. Çıplak ücrete ek olarak yol, yemek, prim gibi devamlılık gösteren para ve para ile ölçülebilir sözleşmesel ve kanuni menfaatler hesaba katılır. Hesaplanan ücretten sigorta primi, vergi ve sendika aidatı kesilmez; brüt tutar üzerinden yasal kesinti olarak yalnızca damga vergisi mahsup edilir. Aynı kıdem dönemi için birden fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmesi mümkün değildir.

Kıdem tazminatının hesabında kural olarak işçinin son ücreti esas alınır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı çalışma modellerinde, son bir yıllık sürede ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle elde edilen ortalama ücret esas tutulur. Son bir yıl içerisinde işçi ücretine zam uygulanmışsa tazminata esas ücret, işten ayrılma tarihi ile zammın yürürlüğe girdiği tarih arasındaki ücretin anılan dönemde fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin fasılalarla yeniden akdedilmiş olup olmadığına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde çalıştıkları süreler toplanarak saptanır. Aralıklı çalışmalarda kıdem sürelerinin birleştirilebilmesi için önceki dönemlere ilişkin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazandıracak nitelikte sona ermiş olması gerekir. İşçinin ücretsiz izinde, tutuklulukta ve makul sınırları aşan istirahat raporlarında geçirdiği süreler kıdem süresi hesabında çalışma süresi olarak kabul edilmez. Kısmi süreli ve tam süreli çalışma dönemlerinin bulunması halinde ise dönemler ayrıştırılarak hesap yapılır.

7036 sayılı Kanun uyarınca 25.10.2017 tarihinden sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıldır. Bu tarihten önceki fesihlerde ise zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanır. Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi sebebiyle açılan davalarda hakim, gecikilen süre boyunca mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütülmesine karar verir; bu faiz türü davacı tarafça açıkça talep edilmemiş olsa dahi resen dikkate alınır.

İhbar Tazminatı, Bildirim Süreleri ve Kötüniyet Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi zorunludur. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir; işi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta ve 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftadır. Kanunda belirtilen bu bildirim süreleri asgari nitelikte olup bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.

Bildirim şartına riayet etmeyen taraf, kanuni veya sözleşmesel bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşveren dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. İş güvencesi hükümleri kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sonlandırılması halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim kuralına da uyulmamış olması durumunda kötüniyet tazminatına ek olarak ayrıca ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi durumunda taraflar lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Deneme süresi içinde gerçekleştirilen fesihlerde de ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz. İşçinin aynı işyerinde aralıklarla çalışmış olması durumunda ihbar bildirim süresinin tespitinde önceki çalışma süreleri birleştirilmez ve sadece son çalışma dönemi dikkate alınır.

İhbar ve kötüniyet tazminatları ile peşin ödenecek bildirim süresi ücretinin hesabında, çıplak brüt ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmesel ve kanuni menfaatler göz önünde tutulur. İhbar tazminatında kıdem tazminatında uygulanan tavan ücret sınırlaması bulunmaz. Hesaplanan tazminat tutarından sigorta primi kesintisi yapılmaz; gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. 25.10.2017 sonrası fesihlerde zamanaşımı süresi 5 yıldır; bu tarihten önce feshedilen sözleşmelerde ise 10 yıllık zamanaşımı uygulanır. İhbar tazminatı alacağına temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz işletilir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesi uyarınca işyerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve bu haktan feragat edilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçiler hakkında yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık ücretli izin süresi; hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz; sözleşmelerle bu süreler artırılabilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere kullandırılacak yıllık ücretli izin süresi 20 günden az belirlenemez.

Asgari Geçim İndirimi Düzenlemesi

Ücret hesaplamalarında medeni durum ve çocuk sayısına göre uygulanan Asgari Geçim İndirimi (AGİ), 2022 yılı itibarıyla tüm çalışanlar bakımından yürürlükten kaldırılmıştır. Bu tarihten sonraki çalışma dönemlerine ait işçilik ücreti hesaplarında AGİ alacağı kalemi uygulanmamaktadır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy