İş Hukuku

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? Şartlar ve Hesaplama

by Avukat Erdal Ersoy
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? Şartlar ve Hesaplama

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Temel Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması kanuni bir zorunluluktur. İş sözleşmesinin sona erme gerekçesi haklı dahi olsa, çalışma süresinin bir yılın altında kaldığı durumlarda kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca işçiye her tam hizmet yılı için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler de gün ve ay üzerinden oranlanarak hesaba dahil edilir. Bireysel hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleriyle otuz günlük bu taban süre işçi lehine artırılabilir.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/21956, K. 2016/16502Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi         2016/21956 E.  ,  2016/16502 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ilave tediye ücreti, ikramiye, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde davacının davalı nezdinde 1979 – 2007 yılları arasında çalıştığını, bu çalışmasını aralıksız ve kesintisiz olmak üzere sürdürdüğünü, hizmetine ilişkin bildirimlerin … (…)' na eksik yapıldığını, bu günlerin ücretlerinin ve diğer haklarının da ödenmediğini, davalı kurumda sendika ve toplu iş sözleşmesi bulunduğunu, davacının…'den yararlandığını, her yıl verilen iki ikramiye ve 3 ilave tediye ücretinin ödenmediğini, kıdem tazminatının … gereği her yıl için 35 günlük ücretten ve fiili çalışmasına göre hesaplanması gerektiği halde böyle yapılmadığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, yıllık izin ücretlerinin yanlış hesaplandığını, yıllık izin sürelerinin ve ücretlerinin…' ne göre daimi işçiler için belirlenen sürelere göre hesaplanması gerektiğini, günlük en az 5 saat fazla mesai yapmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini, bunların da yine…' ne göre hesap edilerek ödenmesi gerektiğini, pazar günleri ve resmi tatillerde de çalışma yapıldığını, ücretinin ödenmediğini iddia ederek fark kıdem tazminatı ile diğer bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesine talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde ve aşamalardaki beyanlarında davacının 1979-2007 yılları arasında mevsimlik işçi pozisyonunda çalıştığını,…'in 25. maddesinin b bendine göre mevsimlik işçilerin işverence işin niteliği itibariyle mevsimlere bağlı olarak yıl içinde ancak belirli zamanlarda, belirli sürelerle veya yıl içinde periyodik olarak belli zaman ve belli sürelerle çalıştırılmak üzere süreli veya adam/ay hesabına göre bütçe kanunlarınca vizesi alınmış işçiler olduğunu, idarece adam/ay ne kadar verilirse ona göre mevsimlik işçi çalıştırıldığını, idarece adam/ay ve ödenek bittikçe mevsimlik işçilerin iş akdinin askıya alındığını, iş mevsimi açıldığında yine iş akitleri imzalanarak sigorta girişlerinin yapıldığını, davacının da kesintisiz değil iş akdinin askıya alındığı sürelerin dışında idarelerinde görev yaptığını, davacının çalıştığı gün kadar sigorta priminin eksiksiz ödendiğini, herhangi bir dönemde sigortasız olarak çalıştırılmadığını, davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının da eksiksiz ödendiğini, fazla mesaisinin olmadığını, resmi tatillerde çalıştırılmadığını, kıdem tazminatı alacağının 10 yıllık, diğer ücret alacaklarının da 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu, idarelerinde mevsimlik işçilerle ilgili olarak müfettiş görevlendirildiğini, müfettiş raporunda işçilerin mevsimlik işçi olarak çalıştırıldığı ve akitlerin askıya alındığı dönemde çalıştırılmadıklarının yazılı olduğunu, müfettiş raporlarının güçlü delil olduğunu ve tanık ifadeleriyle çürütülemeyeceğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemenin önceki kararının Dairemizin 02.07.2012 Gün, 2011/42123 Esas, 2012/25308 Karar sayılı kararıyla bozulması üzerine, bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, kıdem tazminatı hesaplamasında kıdem tazminatı tavanının aşılıp aşılmadığı noktasındadır. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı….Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da … Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir. Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.) İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir. Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir. İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir. Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve… tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince … tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin … tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.). Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanununun yürürlülüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür …, …: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı … 2006 s. 2486; …İş Hukuku, 3. bası, … 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; …: Kıdem Tazminatı Tavanının…, Sicil, Sayı 12, s. 44). Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur. Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş yada geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, Türk Telekomda ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.). Somut uyuşmazlıkta; mahkemece hükme esas bilirkişi raporunda davacı işçinin kıdem tazminatına esas günlük giydirilmiş brüt ücretinin 61,81 TL, aylık ise 61,81×30 = 1.854,30 TL olduğu ancak toplu iş sözleşmesindeki hüküm uyarınca 35 gün üzerinden hesaplanacağı belirtilerek kıdem tazminatı hesaplanmış ve davacıya ödenen miktar çıkarılarak fark kıdem tazminatına hükmedilmiş ise de, fesih tarihi itibariyle kıdem tazminatına esas ücret tavanı 1.960,69 TL. olup, davalı işveren tarafından davacıya kıdem tazminatı tavanı gözetilerek ödeme yapıldığı anlaşıldığından kıdem tazminatı alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır. 3- Hükme esas bilirkişi raporunda 2006 yılına ilişkin ilave tediye hesaplamasında ödemeye ilişkin bordronun sunulmadığı belirtilerek hesaplama yapılmış ise de, davalı tarafından bilirkişi raporuna yapılan itiraz sırasında bir kısım bordroların sunulduğu, ancak bu belgelerin değerlendirilmediği anlaşılmıştır. Mahkemece söz konusu belgeler ve davacının banka hesap ekstresi karşılaştırılarak uyumlu olup olmadığı ve ödeme bulunup bulunmadığı tespit edilerek sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 4- Dava tarihinin 21.02.2008 olmasına rağmen karar başlığında dosyanın bozmadan sonra UYAP' a kayıt tarihinin bir tarihin yazılması da isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.09.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Asgari bir yıllık çalışma süresi belirlenirken işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde, şubelerinde veya nakledildiği birimlerinde geçen süreleri bir arada değerlendirilir; görev yerinin veya şubenin değişmesi kıdem süresini sıfırlamaz. Hizmet akdinin aralıklarla yeniden kurulduğu durumlarda da aynı işverene bağlı olarak fasılalı geçen çalışma süreleri toplanır. Buna karşılık kanun uyarınca aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmesi mümkün değildir.

Sözleşmenin Sona Erme Sebepleri ve Hak Sahipliği

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde, fesih gerekçesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller kapsamına girmiyorsa ve işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kural olarak kıdem tazminatı ödenir. İşçi, 25. maddedeki fesih sebeplerinin gerçeğe uygun olmadığı iddiasıyla aynı Kanun'un 18, 20 ve 21. maddeleri kapsamında yargı yoluna başvurabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Benzer şekilde, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında da işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Kadın işçilere özgü kanuni fesih hakkı çerçevesinde; kadın işçi resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedenine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, en az bir yıllık kıdem koşulunun bulunması şartıyla kıdem tazminatı isteyebilir. Bu hak yalnızca kadın işçiye tanınmış olup fesih iradesinin resmi nikâh tarihinden sonraki bir yıllık süre içinde açıklanması gerekir; resmi evlilik tarihinden önce gerçekleştirilen fesihler bu hakka dayanarak kıdem tazminatı doğurmaz. Kadın işçinin feshi kullanması için işverenin onayı aranmadığı gibi ihbar süresi tanınması da zorunlu değildir. Evlilik nedeniyle sözleşmesini fesheden işçinin daha sonra başka bir işte çalışması da tek başına kanundan doğan tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/4245, K. 2024/5687Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi         2024/4245 E.  ,  2024/5687 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi SAYISI : 2022/251 E., 2023/484 K. KARAR : Davanın kısmen kabulü Taraflar arasında, İlk Derece Mahkemesinde görülen alacak davasında davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen kararın kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiş olmakla; Tetkik Hakimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; davacı ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesi kapsamında öğretmen olarak 08.07.2020-29.01.2022 tarihleri arasında çalıştığını, işçilik hakları ve ücretlerinin verilmediğini, bu haklarının ödenmesi maksadıyla yapmış olduğu sözlü ve yazılı talebine rağmen ısrarla haklarının ödenmediğini, işverenin hukuka aykırı uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını, davacı tarafından keşide edilen ihtarnameye de davalının cevap vermediğini, ücretinin elden teslim yoluyla asgari ücretin altında eksik ödendiğini, imzalatılmış bordroların ise manevi baskı ve işten atma tehdidi altında imzalatıldığını, fazla çalışma yapmasına ve ulusal … ve genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediğini, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ücret, yıllık ücretli izin, ulusal … ve genel tatil ücreti alacaklarının ve ihtarname masrafının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının davalı nezdinde 17.08.2020-26.01.2022 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini 26.01.2022 tarihinde verdiği istifa dilekçesiyle sona erdirdiğini, istifa dilekçesinde evlilik nedeniyle işten ayrıldığını belirttiğini, davacının da beyan ettiği üzere ücretin elden ödendiğini, tüm çalışanlara uygulandığı üzere davacıya da ödemenin yapılmasının akabinde ücret bordrolarının imzalatıldığını, ücretlerin kısmi ödenmesi şeklinde bir uygulama bulunmadığını, asgari ücret altında bir tutar alındığı yönündeki iddianın gerçeği yansıtmadığını, davacının iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir neden olmaksızın ve ihbar öneline uymaksızın sona erdirdiğini, hak ve alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI 1. İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla feshin tek taraflı, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğuran, bozucu yenilik doğuran hak niteliği dikkate alındığında irdelenmesi gereken nedenin Konya 16. Noterliği vasıtasıyla keşide olunan 14.02.2022 tarihli ihtarnamede belirtilen sebep olduğu, davacının evlenmek maksadıyla iş ilişkisini sonlandıracağını işverene beyan ettiği, davacının Selçuklu Belediye Başkanlığının 28.01.2022 tarihinde 1/63 kayıt numarası ile evlendiğini ve işçilik alacaklarının ödeneceği beyan edilmesine rağmen halen ödeme yapılmadığını belirterek iş sözleşmesini sonlandırdığı, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandıran kadın işçinin evlilikten sonra 1 yıllık süre içinde haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırabileceği, davacının 28.01.2022 tarihinde evlendiği, iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihinde sonlandırdığı, kıdem tazminatı talep koşullarının oluştuğu, davacının giydirilmiş brüt ücretinin 5.370,67 TL olarak hesaplamaya esas alınmasının dosya kapsamına uygun olduğu, davacının bakiye ücret alacağının bulunmadığı, günlük fiili çalışmasının 8 saat olduğu, haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğu, davacının 45 saatlik yasal çalışma süresini aşan çalışmasının bulunmadığı, ulusal … ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 2. İlk Derece Mahkemesi kararı kesin olarak verilmiştir. IV. KANUN YARARINA TEMYİZ A. Kanun Yararına Temyiz Yoluna Başvuran İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararının kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiştir. B. Temyiz Sebepleri Adalet Bakanlığı kanun yararına temyiz dilekçesinde; davacının 26.01.2022 tarihli dilekçesi ile görevinden 26.01.2022 tarihinde kendi isteği ile evlilik sebebiyle ayrılmak istediğini beyan ettiğini, davacının 28.01.2022 tarihinde evlendiğini, davacının resmi evlilik işleminden önce iş sözleşmesini feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesinin usul ve kanuna aykırı olduğunu belirterek kararın kanun yararına temyizen incelenerek bozulmasını talep etmiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık, davacının evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi nedenine dayalı olarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır. 2. İlgili Hukuk 1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 363 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca ilk derece mahkemelerinin kesin olarak verdikleri kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur. 2. Temyiz talebi Yargıtayca yerinde görüldüğü takdirde, 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca karar kanun yararına bozulur ve bu bozma, kararın hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz. 3. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 120 nci maddesine göre, 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu'nun (1475 sayılı Kanun) 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış olup 1475 sayılı Kanun'un 14 üncü maddesinin ilgili kısmı şöyledir: "… Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. …" 3. Değerlendirme 1. Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup ayrıca haklı bir nedene dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir. İş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesinde ve mülga 1475 sayılı Kanun'un halen yürürlükte bulunan 14 üncü maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb. gibi) nedenlerden biri ile sonlandıran işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 2. İşçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı halinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı; böyle bir iddianın varlığı halinde, bu iddianın gerçek olup olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. 3. 4857 sayılı Kanun'un 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde sonlandırabileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih …, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece kadın işçiye tanınmış olup resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. 4. Kadın işçinin kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep … doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmediği gibi fesih hakkının bildirim süresi verilerek kullanılması zorunluluğu da bulunmamaktadır. 5. Somut uyuşmazlıkta davacı dava dilekçesinde; işverenin hukuka aykırı uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı taraf ise davacının işyerinden 26.01.2022 tarihinde istifa etmek suretiyle ayrıldığını, istifa dilekçesinde evlenme nedenine dayandığını ancak geçerli ve haklı bir nedeni olmadığını savunarak kıdem tazminatı talebinin reddini istemiştir. Mahkemece; davacının iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihli ihtarnamede belirtilen nedenlerle feshettiği, davacının evlenmek maksadıyla iş ilişkisini sonlandıracağını işverene beyan ettiği, 28.01.2022 tarihinde de evlendiği, iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihinde sonlandıran işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmış ise de varılan sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir. 6. İstifa dilekçesinde "02.09.2020 tarihinde 'Grup Sorumlusu' olarak çalışmaya başladığım görevimden 26.01.2022 tarihinde kendi isteğimle evlilik sebebiyle ayrılmak istiyorum. …" yazılı olup davacının 26.01.2022 tarihinde işten ayrılış bildirgesi ile işten çıkışı yapılmıştır. Dosya kapsamı ile 28.01.2022 tarihinde evlenen işçinin, iş sözleşmesini 26.01.2022 tarihinde feshettiği sabittir. Buna göre davacının evlilik tarihi, fesih tarihinden sonraki bir tarihtir. 7. İşçinin evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir yıl içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde, somut olayda davacı işçi bakımından evlilik nedeni ile fesih şartlarının bulunmadığı açıktır. Buna göre davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 8. Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. V. KARAR Açıklanan sebeplerle; Adalet Bakanlığının 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin birinci fıkrasına dayalı kanun yararına temyiz isteminin kabulü ile kararın sonuca etkili olmamak üzere KANUN YARARINA BOZULMASINA, Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına gönderilmesine, 26.03.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İşçinin kendi el yazısını ve imzasını taşıyan bir istifa dilekçesinin dosyada bulunması durumunda, işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürmesi ya da belgedeki imzayı inkâr etmesi hâlinde bu iddianın gerçek olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre karar verilir.

İş sözleşmesi işçinin vefatı sebebiyle son bulduğunda, ölümün iş kazasından kaynaklanması zorunlu olmaksızın, en az bir yıllık kıdem süresi bulunması kaydıyla kıdem tazminatı kanuni mirasçılara ödenir.

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatından yararlanmak isteyen işçinin, bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığına veya toptan ödemeye hak kazandığını ve tahsis talebinde bulunduğunu belgelemesi şarttır; ölüm hâlinde bu şart aranmaz. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 28. maddesi uyarınca ilk defa bu kanun kapsamında sigortalı sayılan 4/a çalışanlarının yaşlılık aylığından yararlanabilmesi için çalıştıkları işten ayrıldıktan sonra kuruma yazılı başvuruda bulunmaları gerekir. Bu kapsamdaki çalışanlar için kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurma ve en az 7200 prim günü bildirilmiş olma şartı öngörülmüş; yaş hadlerine 65 yaşını geçmemek üzere üç yıl eklenmesi ve en az 5400 prim günü bulunması hâlinde de yaşlılık aylığından yararlanma imkânı tanınmıştır.

5510 sayılı SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU m. 28Kaynağı aç
MADDE 28- Yaşlılık sigortasından sigortalıya sağlanan haklar şunlardır: a) Yaşlılık aylığı bağlanması. b) Toptan ödeme yapılması. (Değişik ikinci fıkra: 17/4/2008-5754/16 md.) İlk defa bu Kanuna göre sigortalı sayılanlara; a) Kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az 9000 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır. Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için prim gün sayısı şartı 7200 gün olarak uygulanır. b) (a) bendinde belirtilen yaş şartı; 1) 1/1/2036 ilâ 31/12/2037 tarihleri arasında kadın için 59, erkek için 61, 2) 1/1/2038 ilâ 31/12/2039 tarihleri arasında kadın için 60, erkek için 62, 3) 1/1/2040 ilâ 31/12/2041 tarihleri arasında kadın için 61, erkek için 63, 4) 1/1/2042 ilâ 31/12/2043 tarihleri arasında kadın için 62, erkek için 64, 5) 1/1/2044 ilâ 31/12/2045 tarihleri arasında kadın için 63, erkek için 65, 6) 1/1/2046 ilâ 31/12/2047 tarihleri arasında kadın için 64, erkek için 65, 7) 1/1/2048 tarihinden itibaren ise kadın ve erkek için 65, olarak uygulanır. Ancak yaş hadlerinin uygulanmasında (a) bendinde belirtilen prim gün sayısı şartının doldurulduğu tarihte geçerli olan yaş hadleri esas alınır. Sigortalılar, ikinci fıkranın (a) ve (b) bentlerinde yer alan yaş hadlerine 65 yaşını geçmemek üzere üç yıl eklenmek ve adlarına en az 5400 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla da yaşlılık aylığından yararlanabilirler.[43] Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce 25 inci maddenin ikinci fıkrasına göre malûl sayılmayı gerektirecek derecede hastalığı veya engelliliği bulunan ve bu nedenle malûllük aylığından yararlanamayan sigortalılara, en az onbeş yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 3960 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır.[44] Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucularının sağlık kurullarınca usûlüne uygun düzenlenecek raporlar ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu, Kurum Sağlık Kurulunca çalışma gücündeki kayıp oranının; a) % 50 ilâ %59 arasında olduğu anlaşılan sigortalılar, en az 16 yıldan beri sigortalı olmaları ve 4320 gün, b) % 40 ilâ %49 arasında olduğu anlaşılan sigortalılar, en az 18 yıldan beri sigortalı olmaları ve 4680 gün, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla ikinci fıkranın (a) bendindeki yaş şartları aranmaksızın yaşlılık aylığına hak kazanırlar. Bunlar 94 üncü madde hükümlerine göre kontrol muayenesine tâbi tutulabilirler. Bakanlıkça tespit edilen maden işyerlerinin yeraltı işlerinde sürekli veya münavebeli olarak en az 20 yıldan beri çalışan sigortalılar için ikinci fıkrada belirtilen yaş şartı 50 olarak uygulanır.[45] 55 yaşını dolduran ve erken yaşlanmış olduğu tespit edilen sigortalılar, yaş dışındaki diğer şartları taşımaları halinde yaşlılık aylığından yararlanırlar. (Ek fıkra: 17/4/2008-5754/16 md.) Emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulunan kadın sigortalılardan başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede ağır engelli çocuğu bulunanların, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra geçen prim ödeme gün sayılarının dörtte biri, prim ödeme gün sayıları toplamına eklenir ve eklenen bu süreler emeklilik yaş hadlerinden de indirilir.[46] (Değişik fıkra: 17/4/2008-5754/16 md.) Yukarıdaki fıkralarda belirtilen yaşlılık aylıklarından yararlanabilmek için, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sigortalının çalıştığı işten ayrıldıktan, (b) bendinde belirtilen sigortalının sigortalılığa esas faaliyete son verip vermeyeceğini beyan ettikten sonra yazılı istekte bulunmaları, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendinde belirtilen sigortalıların ise istekleri üzerine yetkili makamdan emekliye sevk onayı alındıktan sonra ilişiklerinin kesilmesi şarttır. 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendinde belirtilen sigortalılara yaşlılık aylığı bağlanabilmesi için ayrıca, yazılı talepte bulunduğu tarih itibarıyla genel sağlık sigortası primi dahil kendi sigortalılığı nedeniyle prim ve prime ilişkin her türlü borcunun olmaması zorunludur. Bu maddenin uygulamasına ilişkin usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Yaşlılık aylığının hesaplanması

İşyeri Devrinde Kıdem ve Sorumluluk Esasları

İşyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak devredilmesi hâlinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devralan işveren, kıdem tazminatı gibi hizmet süresine dayalı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almakla yükümlüdür. İş sözleşmesi sırf işyerinin devredilmiş olması gerekçesiyle feshedilemez ve devir olgusu işçi yönünden haklı fesih sebebi oluşturmaz; ancak tarafların ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlere dayalı fesih hakları ile haklı nedenle derhal fesih hakları saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 6Kaynağı aç
Madde 6 – İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz. Geçici iş ilişkisi

İşyeri devrinde işçinin kıdemi, tüm işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca 12 Temmuz 1975 tarihinden itibaren gerçekleşen devirlerde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren de sorumlu tutulur; devreden işverenin sorumluluğu ise işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olup devreden işverenin bu borçlardaki sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlandırılmıştır. Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirmesiyle sona ermesi durumunda birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz; iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu gerçekleşen devirlerde de sözleşmelerin geçişi ve birlikte sorumluluk kuralları geçerli değildir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması ve Giydirilmiş Ücret

Kıdem tazminatı hesabında işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan son brüt ücreti esas alınır. Fiilen ele geçen net ücret üzerinden değil; sigorta primi, vergi ve sendika aidatı gibi yasal kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt tutar dikkate alınır. İhbar öneli verilerek yapılan fesihlerde önelin bittiği tarihteki ücret uygulanır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeksizin işverence yapılan fesihlerde ise önel süresi içinde işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından feshedilen işçi de yararlandırılır ve tazminat artan ücret üzerinden belirlenir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/7002, K. 2017/8333Kaynağı aç
22. Hukuk Dairesi         2017/7002 E.  ,  2017/8333 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, davacının açmış olduğu işe iade davasının kabul edildiğini ve onanarak kesinleşmesinden sonra süresinde davalıya başvuruda bulunulduğunu, davalının davacıyı işe başlatmadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı,iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti, fazla mesai, ikramiye ve sosyal haklardan doğan alacakların davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir. Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda toplu iş sözleşmesine göre davacının otuz günlük giydirilmiş ücreti tespit edilmiş,bu ücretin kıdem tazminatı tavanını aştığı belirtilerek kıdem tazminatı tavan miktarından hesaplama yapılmış,sonrasında toplu iş sözleşmesinin 35. maddesinde yıllık 70 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceğinin belirtildiği,belirlenen kıdem tazminatının yasal düzenlemenin 2.3 katı olduğu,buna göre kıdem tazminatı tavan miktarından hesaplanan kıdem tazminatı bu oran ile çarpılarak sonuç kıdem tazminatı bulunmuştur. Toplu iş sözleşmesinin 35. maddesinin "İşverence işçiye, İş Yasasında belirtilen hallerde her kıdem yılı için 70 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir (tam yıldan artan veya bir yıldan eksik süreler kıstelyevm usulü uygulanır.) Mirasçıların,dier yasal hükümlerden doğan tazminat talep hakları saklıdır." şeklinde düzenlendiği anlaşılmaktadır. 1475 sayılı mülga Kanun'un halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir. Davacının toplu iş sözleşmesindeki hükme göre kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretinin tespiti 70 günlük ücreti bakımından yapılmalıdır.Buna göre bulunacak miktarın tavanı aşması durumunda tavan ücretinden kıdem tazminatının hesaplanması gereklidir. Mahkemece bilirkişi tarafından hazırlanan yanılgılı ve yanıltıcı rapora itibarla kıdem tazminatının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 2-Davacının dava dilekçesinde kıdem tazminatı dışında diğer alacaklar bakımından yasal faiz talep ettiği anlaşılmasına göre sosyal haklardan doğan alacak, ikramiye ve boşta geçen süre alacağı bakımından yasal faiz uygulanması gereklidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.04.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/1620, K. 2015/12772Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi         2014/1620 E.  ,  2015/12772 K. "İçtihat Metni" İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, prim alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının davalıya ait iş yerinde 15.04.2004-29.02.2012 tarihleri arasında mağaza müdür yardımcısı olarak çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile fazla mesai, yıllık izin ücreti ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının kendisinin işi bıraktığını, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı talep edemeyeceğini, fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1)Davalı temyizi açısından; Davalı vekili 13.03.2014 havale tarihli dilekçesi ile temyizden feragat ettiğinden, temyiz isteminin FERAGAT NEDENİYLE REDDİNE, nispi temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 2)Davacı temyizi açısından; A- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. B- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, asgari ücret ve prim ile çalışan işçinin fazla çalışma yapması halinde fazla çalışma ücreti talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır. Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir. Davacı davalı işveren bünyesinde mağaza müdür yardımcısı olarak çalışmıştır. Davacı haftada 7,5 saat fazla çalışma yaptığını ispat etmiştir. Davacı asgari ücret ve yaptığı satış üzerinden prim ile çalışmıştır. Dosyaya sunulan ücret bordrolarından davacıya her ay prim ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının fazla mesai ücret alacaklarının, fazla mesai ve prim tahakkukları ve ödemeleri ile karşılandığı belirtilerek fazla çalışma talebi reddedilmiştir. Davacı 15.04.2004-29.02.2012 tarihleri arasında davalı işveren bünyesinde çalışmıştır. Davacının ücret bordrolarında belirtilen prim ödemelerinin, fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir. 3- Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok dört aya kadar olan sürenin hizmet süresine ekleneceği konusunda Dairemiz kararları istikrar kazanmıştır (Yargıtay 9.HD. 3.10.2005 gün 2005/16932 E, 2005/31926 K.). Yine Dairemizce, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükmü gereğince, fesih tarihindeki ücret olması gerekir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz. Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altında ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirtilen primlerle sağlanmaktadır. Yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalıştığının kabulü mümkün değildir. Bu itibarla, tazminata esas ücretin tespitinde yol pirimi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 7.2.2005 gün 2005/950 E, 2005/3328 K.) Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir (9.HD. 29.9.2005 gün 2005/342 E, 2005/31714 K., Yargıtay 9.H.D. 12.4.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.). Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır. Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.). Somut olayda ücret bordrolarının tetkikinde; davacıya tüm çalışma dönemi boyunca değişen miktarlarda prim ödemeleri yapıldığı görülmüştür. Yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatına esas ücret belirlenirken prim ödemlerinin de giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerekmektedir. Değişken primlerin giydirilmiş ücrete dahil edilmesindeki yöntem, fesihten geriye doğru 1 yıllık miktarın toplanıp 365 e bölünerek günlük yevmiyeye dahil edilmesi şeklindedir.Bu sebeple davacının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücreti yukarıdaki ilke kararı ve açıklamalar doğrultusunda belirlenerek hesaplanmalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.04.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kıdem tazminatına esas ücret tespit edilirken çıplak ücrete ek olarak para veya para ile ölçülebilen devamlı menfaatler hesaba katılır. Bu çerçevede ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı ile özel sağlık sigortası yardımı ve hayat sigortası prim ödemeleri gibi kalemler giydirilmiş brüt ücrete dahil edilir. Buna karşılık koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu ve sabun gibi ayni malzemeler ile arızi fazla çalışma, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili alacakları tazminat hesabında dikkate alınmaz. Asgari geçim indirimi ise ücretin eki veya ücrete katılan diğer parasal menfaat niteliğinde bulunmadığından giydirilmiş ücret hesabına eklenemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/4772, K. 2021/2620Kaynağı aç
9. Hukuk Dairesi         2019/4772 E.  ,  2021/2620 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: … 27. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ: ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı; 01.11.2006- 14.06.2016 arası davalı işyerinde kesintisiz çalıştığını en son net 1.900,00 TL ücret aldığını, yemek verildiğini, işe girdiği tarihten itibaren yol ve yakacak yardımı ücreti alsa da 2016 Ocak ayından itibaren bu ücretin kesildiğini ve İş Kanunu 22. maddesi uyarınca yazılı veya sözlü onayının alınmadığını, elektrik teknisyeni olarak alınmasına rağmen sertifikası olmadığı halde güvenlik görevlisi olarak çalıştırıldığını, yine otoparkta araç giriş-çıkış park etme işleri görevi olmadığı halde bu işleri yapmaya zorlandığını, dini bayramlar, yılbaşı ve 29 Ekim Cumhuryet Bayramı dışındaki ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını, bir hafta beş gün 08.00-17.00 bir hafta 10.00-19.00 arası çalıştığını, cumartesi 08.00-14.00 arası her salı günü de 08.00-17.00 arası elektrik teknisyenliği görevinde 17.00'den ertesi sabah 08.00'e kadar; diğer günlerde de güvenlik görevlisi olarak 22.00'de başlayacak güvenlik görevlileri için 17.00 iş bitimi sonrası 22.00'ye kadar çalıştırılmaya devam edildiğini, gece 7.5 saati aşan çalışma karşılığının ödenmediğini, ramazan ayında yemek yemediği gibi ücretinin de ödenmediğini, izinlerin parça parça kullandırılması, iş kolu dışında çalıştırılması, yasal çalışma saatinin üzerinde çalıştırılması, fazla çalışma yapması ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesnettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının gönderdiği iş sözleşmesi fesih ihtarnamesinde belirtildiği üzere 01.05.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, ramazan ayında ödenmeyen yemek ücreti talap edilmiş ise de yemeğin işyerinde ayni olarak verildiğini ve böyle bir talebin yasal dayanağının bulunmadığını, alacakların zamanaşımına uğradığını, görevi dışında işte çalıştırılmadığını, iş sözleşmesinin feshindeki sebepler ile sınırlı olarak fesih sebeplerini genişletemeyeceğini, bahsedilen yol ve yakacak hakkının ücrete katılarak ödenmiş olması sebebi ile davacının haklı fesih hakkının doğmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. İstinaf Başvurusu: İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun madde 353/1-b.1 hükmü gereğince davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz: Bölge Adliye Mahkemesinin kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, llk Derece Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür. 2-Taraflar arasında davacının yol ücretine hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur. Somut olayda, davacı yol ve yakacak yardımının Ocak 2016 da kaldırıldığını ileri sürerek 2016 yılından itibaren yol ücretinin hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı vekili ise davacının yol ve yakacak yardımının ücrete katılarak ödendiğini savunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının en son Eylül 2015 bordrosunda 170,00 TL net yol yardımı ve 10,00 TL net yakacak yardımı ödendiğini, net ücretinin 1.422,66 TL den bir sonraki ay 1.622,66 TL 'ye arttırıldığını böyle bir işlemin İş Kanunu 22.madde kapsamında yazılı onaya tabi olduğunu belirterek yaptığı hesaplama sonucu yol ücret alacağı Mahkemece kabul edilmiştir. Davacının dosyada mevcut ücret bordroları incelendiğinde 2015 yılı Eylül ayına kadar sosyal yardım sütunu kısmında yol ve yakacak yardımı tahakkuku bulunduğu ücretinin 1.422,66 TL net olduğu, 170,00 TL yol ve 10,00 TL yakacak yardımı ekli 1622.66 TL net ücret tahakkuk ettirilip asgari geçim indirimi dahil edilmek sureti ile 1.712,77 TL ödendiği anlaşılmaktadır. 2015 yılı ekim, kasım, aralık ayı bordrolarında ise sosyal yardım sütunu boş ise de davacıya ödenen net ücret 1.622,66 TL aynıdır. Davacının ücretinde her hangi bir değişiklik yapılmadığı, yol ve yakacak yardımının 2015 Eylül itibari ile ücrete ekli şekilde ödendiği 2016 yılı Ocak ayında da ücrete zam yapılarak 1.744,36 TL olarak ödenmeye devam edildiği anlaşılmakla yol ücretinin reddi yerine kabulü hatalıdır. 3- Tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.Asgari geçim indirimi ücretin eki ya da giydirilmiş ücrete katılan diğer parasal menfaat olmadığından giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınamaz.Somut olayda; yukarıda açıklandığı üzere ücrete ekli şekilde ödenen yol ve yakacak yardımının tazminata esas giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken ayrıca eklenmesi ve alacakların buna göre hesaplanması hatalı olup bir diğer bozma sebebidir. Açıklanan nedenlerle karar bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf talebini esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin değişken olduğu çalışma modellerinde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o sürede çalışılan gün sayısına bölünmesiyle bulunan günlük ortalama ücret esas alınır. Şayet son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, tazminata esas ücret işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin bu süre içindeki çalışılan günlere bölünmesiyle hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Tavanı ve Uygulama Esasları

Kıdem tazminatının yıllık tutarı, 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uyarınca Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Yasada genel tavan olarak öngörülen bu sınır kural olarak emredici niteliktedir; kanunla açıkça aksine izin verilen istisnai hâller saklı kalmak üzere, sözleşmelerle tavanı artıran veya tamamen ortadan kaldıran hükümler işçi yararına olsa dahi geçersiz kabul edilir. Yaşlılık veya malullük aylığına bağlı fesihlerde ise T.C. Emekli Sandığı'na tabi geçen hizmet süresine ait kısım için ödenecek miktar, aylığın başlangıç tarihindeki emeklilik ikramiyesi tutarıyla ayrıca sınırlandırılmıştır.

Uygulanacak genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte geçerli olan tavandır. Bildirim öneli tanınarak yapılan fesihlerde önelin bittiği tarihteki tavan esas alınır. İşverenin ihbar öneli tanımadan ve ihbar tazminatını ödemeden sözleşmeyi feshettiği durumlarda işçi, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından yararlandırılır. Mevsimlik işlerde mevsim sonu itibarıyla fesih yapılmışsa fesih tarihindeki tavan gözetilir; sözleşmenin mevsim sonunda askıya alınıp yeni sezon başlangıcında işçinin işe çağrılmaması hâlinde ise işe çağrılması gereken tarihteki tavan uygulanır.

Zamanaşımı, Faiz, Vergi Kesintisi ve İbraname Şartları

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır ve bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar; 25 Ekim 2017 öncesinde sona eren sözleşmelerde ise kanuni geçiş kuralları dikkate alınır. Kanuni sınırlar içinde ödenen kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır ve sosyal güvenlik primine tabi tutulmaz; uygulamada kıdem tazminatı üzerinden damga vergisi kesilir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin olarak 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi gereğince, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi uyarınca işçi alacaklarına ilişkin ibra sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için yazılı yapılması, ibra tarihi itibarıyla iş sözleşmesinin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibraya konu alacağın türü ile miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka kanalıyla gerçekleştirilmesi zorunludur. Bu unsurları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüz sayılır. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra belgeleri yalnızca miktarlarıyla sınırlı olarak makbuz hükmünde değerlendirilir; bu durumda da ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İbranamenin geçerlilik koşulları, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının talep edebilecekleri de dâhil olmak üzere hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına uygulanır. Ayrıca hizmet sözleşmelerine yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulları geçersizdir.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 420Kaynağı aç
MADDE 420- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır. VI. Tatil ve izinler 1. Hafta tatili ve iş arama izni

Dava Öncesi Zorunlu Arabuluculuk ve Yargılama Usulü

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna veya sözleşmeye dayanan işçi alacakları ve tazminat taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuk yoluna gidilmeden doğrudan açılan kıdem tazminatı davaları, mahkemece herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir.

7036 sayılı İŞ MAHKEMELERİ KANUNU m. 3Kaynağı aç
MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Buna karşılık yazılı talep veya noter ihtarnamesi her durumda zamanaşımını kesen işlem niteliği taşımayabilir. Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri ya da avukatları aracılığıyla katılabileceği gibi işverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmeleri yürütüp son tutanağı imzalayabilir.

Kıdem tazminatı alabilmek için asgari çalışma süresi ne kadardır?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması şarttır.

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca ücreti kanun veya sözleşme hükümlerine uygun ödenmeyen ya da işyerinde bir haftadan fazla zorlayıcı sebeple işi duran işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunur. En az bir yıllık kıdem koşulunun da sağlanmış olması hâlinde kıdem tazminatı talep edilebilir.

Kadın işçi evlilik nedeniyle sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı alabilir mi?

Kadın işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik gerekçesiyle sona erdirmesi ve en az bir yıllık kıdeminin bulunması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıl olup sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar; arabuluculuk sürecinde bu süre durur.

Kıdem tazminatı davası açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mudur?

Evet, 7036 sayılı Kanun uyarınca kıdem tazminatı davası açmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması dava şartıdır; başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu