İş Hukukunda Sağlık Sebebiyle Fesih Şartları ve Sonuçları |

Sağlık Sebebiyle Feshin Hukuki Niteliği

İş sözleşmesinin süresi belirli olsun veya olmasın, taraflar mevzuatta açıkça öngörülen sağlık koşullarının gerçekleşmesi durumunda sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin veya sürenin bitiminden önce derhal feshedebilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç

Madde
24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü
işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna
karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet
kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp
da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde,
aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin
haklı nedenle derhal fesih hakkı

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

Sağlık sebeplerine dayalı haklı bir neden ortaya çıktığında iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Bu durum, yalnızca ilgili tarafa sözleşmeyi feshetme hakkı verir; işçi bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir ve dilerse sözleşmeyi devam ettirebilir ya da derhal fesih yerine bildirimli fesih yolunu seçebilir. Fesih beyanı işverene ulaştığı anda iş sözleşmesi derhal sona erer ve bu andan itibaren sözleşmeden kaynaklanan haklar ile borçlar geçerliliğini yitirir.

İşçinin Sağlık Sebebiyle Haklı Fesih Koşulları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işçi, belirli sağlık koşullarının varlığında sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin derhal sona erdirebilir. Bu hakkı doğuran ilk hal, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumudur.

İşçiye haklı fesih imkânı tanıyan ikinci durum ise işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halidir.

İşverenin Sağlık Sebebiyle Haklı Feshi ve Bekleme Süresi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca işveren, süresi belirli olsun veya olmasın kanunda yazılı sağlık hallerinde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçinin kendi kastı, derli toplu bulunmayan yaşantısı ya da içkiye düşkünlüğü yüzünden hastalanması veya engelli duruma gelmesi halinde, devamsızlığın birbirini izleyen üç iş günü ya da bir aylık sürede beş iş gününü aşması işverene derhal fesih yetkisi verir.

İşverenin derhal fesih yetkisini doğuran bir diğer hal, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanmasıdır.

İş Kanunu'nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde sayılan işçinin kastı, derli toplu olmayan yaşayışı veya içkiye düşkünlüğü sebepleri dışında kalan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda, işverenin bildirimsiz fesih hakkı hemen doğmaz. Bu hallerde fesih hakkı, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerinin altı hafta aşılmasıyla doğar. Doğum ve gebelik durumlarında söz konusu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. İşçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Fesih Usulü, Savunma Alma Zorunluluğu ve İspat Yükü

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 435. maddesi uyarınca taraflardan her biri haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir; fesheden taraf fesih sebebini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar haklı sebep kabul edilir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. maddesi gereğince, kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatlamak zorundadır.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 435Kaynağı aç

MADDE 435- Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi
derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak
bildirmek zorundadır.
Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet
ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep
sayılır.
b. İşverenin ödeme
güçsüzlüğüne düşmesi

4721 sayılı TÜRK MEDENİ KANUNU m. 6Kaynağı aç

Madde
6 – Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını
dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.
II.
Resmî belgelerle ispat

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince işveren fesih iradesini yazılı olarak iletmek ve gerekçesini duraksamaya yer vermeyecek biçimde açık ve kesin bildirmekle yükümlüdür. Belirsiz süreli sözleşmelerde işçinin verimi yahut davranışları dayanak gösterilerek yapılacak fesihlerde, işçiye yöneltilen iddialara karşı savunma hakkı tanınmalıdır. Bununla birlikte Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinde öngörülen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih imkânı saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç

Madde
19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
Fesih
bildirimine itiraz ve usulü

İşçinin davranışlarına veya yetersizliğine dayalı geçerli nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda fesihten önce savunma alınması yasal bir zorunluluktur. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2016/26407 Esas ve 2016/18661 Karar sayılı ilamında, sağlık nedenlerine bağlı devamsızlığın yüksek olması gerekçesiyle davranış veya yetersizlik kapsamında geçerli fesih yoluna gidildiğinde, fesihten önce işçiden savunma alınmamasının yapılan feshi geçersiz kıldığı belirtilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/26407, K. 2016/18661Kaynağı aç

7. Hukuk Dairesi         2016/26407 E.  ,  2016/18661 K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi	:İş Mahkemesi
YARGITAY  İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, feshin geçerli nedenlere dayanmadığı belirtilerek  feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ise davacının iş aktinin sağlık nedenlerinden dolayı yaptığı devamsızlığının yüksek olması nedeniyle geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, yapılan feshin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı Yasanın 19/2 fıkrasında belirtildiği üzere davacının davranışlarına ya da yetersizliğine dayalı geçerli nedenlerle yapılacak fesihlerde fesihten önce savunma alınması zorunludur. Savunma alınmaması tek başına geçerli nedenle yapılan feshi geçersiz hale getirmektedir.
Somut olayda davacının iş akti " devamsızlığının yüksek olması" sebebiyle feshedildiği bildirilmiştir.
Davacıdan fesihten önce savunma alınmamıştır.
Hal böyle olunca davacının iş akti, davranışa/yetersizliğe dayalı olarak geçerli nedenle feshedildiği halde fesihten önce savunma alınmaması karşısında yapılan fesih işlemi geçerli nedene dayanmadığı halde mahkemece hatalı değerlendirme ile feshin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 (beş) aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Alınması gereken harç peşin yatırıldığından yeniden harç alınmasına yer olmadığına,
6-Davacının yapmış olduğu 144,10 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine,  09/11/2016 tarihinde  oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2016/10457 Esas ve 2016/15780 Karar sayılı ilamına konu somut uyuşmazlıkta; işçinin devamsızlık yaptığı günlere ilişkin sağlık raporlarının bulunması, işverence görevini yerine getirmesi konusunda bir hatırlatma yapılmaması ve somut olarak hangi görevi yapmadığının gösterilmemesi ile verim düşüklüğüne ilişkin performans kriterlerinin somut olarak ortaya konulamaması karşısında feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/10457, K. 2016/15780Kaynağı aç

7. Hukuk Dairesi         2016/10457 E.  ,  2016/15780 K.
"İçtihat Metni"
Mahkemesi	:İş Mahkemesi
YARGITAY  İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ise, davacının sık aralıklarla hastalanması ve sürekli rapor, izin vb sebeplerle yaptığı devamsızlıklarının işyerindeki çalışma akışına ve üretim faaliyetlerini olumsuz etkilediği ve davacıdan beklenen verimin alınamamasına sebep olduğu gerekçesiyle davacının iş aktinin 4857 sayılı Yasanın 25/1-a bendi uyarınca sağlık sebepleri ile yasal tazminatları da ödenerek feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanuna göre sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işyerinde 12.02.1996 ve 15.06.2015 tarihleri arasında yaklaşık 19 yıl kadar süreyle çalıştığı,  davacının sürekli tekrarlanan sağlık sorunları nedeniyle yapmış olduğu devamsızlıkların davalı tarafından iş akışını olumsuz etkilediği gibi performansını düşürdüğünü işveren tarafından verilen bazı emirlerin yerine getirilmediği gibi sebeplerle iş akdinin 4857 sayılı Yasanın 25/1-h bendine göre haklı nedenle feshedildiği bildirilmiştir. İşveren tarafından davacıya görevini yerine getirmesi konusunda bir hatırlatma bulunmadığı gibi somut olarak hangi görevi yapmadığı da belirtilmemiştir. Davacının devamsızlık yaptığı günlere ilişkin sağlık raporlarının mevcut olduğu, veriminin düşüklüğüne ilişkin performans kriterlerinin de işverence ortaya konulmadığı anlaşılmakla Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının davalı şirketteki işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.  Bu nedenle davalının bu yönlere ilişkin temyiz itirazları yerinde değildir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesi  dosya içeriğine uygun düşecektir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar   verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Düzce İş Mahkemesi’nin  2015/619 esas ve 2015/1024 karar nolu kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması sonucunda işverence işe başlatılmadığı takdirde davacının kıdemi ve fesih sebebi göz önünde bulundurularak takdiren 6 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın davalıdan alınıp davacıya ödenmesi gerektiğinin TESPİTİNE,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalı işverence davacıya ödenmesi gerektiğinin BELİRLENMESİNE,
5-Davacının süresinde işe başlatılması durumunda varsa bu alacaktan, peşin ödenen kıdem ve ihbar tazminatının mahsubuna
6-Hüküm tarihinde kabul edilen miktar üzerinden alınması gereken 27,70 TL harç dava açılırken peşin olarak alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
7-Davacı tarafından yapılan  27,70 TL peşin harç, 60,00 TL tanık masrafı, 49,00 TL posta ve tebligat masrafı olmak üzere toplam 136,70 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Davalı tarafça yapılan yargılama giderlerinin kendisi üzerinde bırakılmasına,
9-Davacı davada kendini vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T. gereğince kabul edilen miktar üzerinden hesaplanan 1.500,00 TL maktu avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
10-HMK 333. maddesine göre davacı ve davalı tarafından yatırılan ve kullanılmayan avans giderlerinin karar kesinleştiğinde taraflara İADESİNE,
11-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05.10.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Düzenlemeleri

1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin sağlık nedenleriyle feshi hallerinde kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir. İşçinin çalışamaz hale gelmesinde kendi kastı veya ağır ihmali bulunmadığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanılacağı, buna karşılık işçinin kusuru ile çalışamaz hale gelmesi arasında illiyet bağı bulunan hallerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı kabul edilmektedir.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin:
1.
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen
sebepler dışında,
2.
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3.
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5.
(Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun
Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri
ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren
bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki
hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden,
itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi
halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,
işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları
sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el
değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem
tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4]
İşçinin
birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya
sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu
şart aranmaz.
T.C.
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal
Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında
geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa
göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,
bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu
kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda
belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak
geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki
hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu
maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler
ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı
kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden
yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur.
Ancak,
son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer
alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci
fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile
ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının
zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi
için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine
hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5]
(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30
günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine
değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle
belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi
en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçinin
ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni
mirasçılarına ödenir.
Kıdem
tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine
sigorta ettiremez.
İşveren
sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan
ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir
bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon
tesis edilir.[6]
Fon
tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Kıdem tazminatı hesabı işçinin aldığı son ücret temel alınarak gerçekleştirilir. Her tam çalışma yılı karşılığında otuz günlük ücret ödenir ve bir yılı aşan süreler bakımından da aynı oran gözetilir. Ücretin parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi değişkenlik gösterdiği hallerde, son bir yıllık sürede ödenen tutarın çalışılan günlere bölünmesiyle elde edilen ortalama ücret esas alınır; son bir yıl içinde zam yapılmışsa işten ayrılma tarihi ile zam tarihi arasındaki süredeki ücretin aynı dönemdeki çalışılan günlere bölünmesiyle hesaplama yapılır. Temel ücrete ilaveten işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatler de kıdem hesabına dahil edilir. Aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde aralıklı olarak geçen süreler birleştirilir; ancak aynı çalışma süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemez. Tazminatın gününde ödenmemesi durumunda açılacak davada hâkim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar verir.

Sağlık sebebiyle haklı nedene dayanarak derhal fesih yolunu seçen taraf kural olarak ihbar tazminatı talep edemez ve işveren de bu tür haklı fesihte ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulmaz. Bununla birlikte, işverenin kanunda ve raporlarda öngörülen bekleme süreleri tamamlanmadan, rapor devam ederken sözleşmeyi feshetmesi durumunda işçinin ihbar tazminatı da talep edebileceği kabul edilmektedir. İşçi tarafından derhal haklı fesih yapıldığında kıdem süresi fesih gününde biterken, bildirimli fesih yolunun tercih edilmesi halinde kıdem süresi bildirim süresinin sona erdiği tarihte tamamlanır.

İşe İade Talebi ve Yargılama Usulü

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında, en az otuz işçi çalıştırılan işyerlerinde belirsiz süreli çalışan ve en az altı aylık kıdemi bulunan işçilerin sözleşmesini sonlandıran işverenin geçerli bir sebebe dayanması zorunludur. Yer altı işlerinde çalışanlar bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz. Hastalık ya da kaza dolayısıyla 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendindeki bekleme süresi boyunca işe geçici devamsızlık yapılması işveren yönünden geçerli bir fesih nedeni teşkil etmez. Öte yandan, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma ile işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu koruma kapsamı dışındadır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç

Madde
18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek
cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini
yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu
hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin
feshinde usul

İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrasına göre işçi, feshin bu maddedeki sağlık sebeplerine uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasındaki işçi, tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu kendisi ispatlar.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç

Madde
20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11
md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde,
son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava
açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel
hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle
davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
(Değişik
üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin
olarak karar verir.
(İptal
dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararı ile.)
Geçersiz
sebeple yapılan feshin sonuçları

Feshin Geçersizliğinin Hukuki ve Parasal Sonuçları

Mahkeme veya özel hakemce feshin geçersizliğine hükmedildiğinde, işçinin yasal süresi içinde başvuruda bulunması üzerine işverenin bir ay zarfında işçiyi işe başlatması gerekir. Başvuruya rağmen bir ay içinde işe başlatılmayan işçiye, en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi kararlaştırılır. Hükmün kesinleştiği tarihe kadar geçen çalıştırılmadığı dönem için ise işçiye azami dört aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer hakları ödenir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 21Kaynağı aç

Madde
21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine
karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık
ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,
işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye
en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek
fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat
ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas
alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine
ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden
mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim
süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden
itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli
bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların,
işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın
parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış
sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe
başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları
ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler
ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma
koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. Bu tazminat ve haklara ilişkin kanuni sınırlar sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez, aksine hükümler geçersizdir. İşe başlatmama tazminatında yasal üst sınırın aşılabilmesinin tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2016/10457 Esas ve 2016/15780 Karar sayılı ilamında, yıllık izin kıdem süreleri dikkate alınarak altı ay ile beş yıl arası kıdem için 4, beş yıl ile on beş yıl arası için 5, on beş yıldan fazla kıdem için 6 aylık ücret tutarında tazminat öngörüldüğü, fesih sebebine göre bu miktarın sekiz aya kadar çıkabileceği belirtilmiştir.

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; süresinde başvurulmazsa fesih geçerli sayılır. İşe başlatılan işçiye peşin ödenen kıdem ve bildirim süresi ücreti yapılacak ödemelerden mahsup edilir; işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya ücreti ödenmemişse bu tutar ayrıca ödenir. Arabuluculuk sürecinde işe başlatma konusunda anlaşma sağlanması halinde işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücretinin parasal tutarı ve işe başlatmama tazminatının parasal miktarı açıkça belirlenmelidir; işçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması durumunda fesih geçerli hale gelir.

Sıkça Sorulan Sorular

Sağlık sebebiyle iş sözleşmesi feshedildiğinde işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İş sözleşmesinin sağlık gerekçesiyle sona erdirilmesinde, işçinin çalışamaz duruma gelmesinde kendi kastı veya ağır ihmali bulunmadığı takdirde kıdem tazminatı hakkı doğar; işçinin kusuru ile durum arasında illiyet bağı varsa bu tazminata hak kazanılamayacağı kabul edilmektedir.

Sağlık gerekçesiyle haklı fesihte taraflar ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Haklı nedenle derhal fesih yapan taraf kural olarak ihbar tazminatı isteyemez ve işveren de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulmaz. Ancak işverenin kanuni bekleme ve rapor süreleri dolmadan fesih yapması halinde işçinin ihbar tazminatı talep edebileceği de kabul edilmektedir.

Sağlık nedenli devamsızlıkta işçiden savunma alınmadan geçerli fesih yapılabilir mi?

Hayır, sağlık nedenlerine bağlı devamsızlık gerekçe gösterilerek işçinin davranışı veya yetersizliği kapsamında fesih yoluna gidildiğinde, fesihten önce savunma alınması zorunludur ve savunma alınmaması feshi geçersiz kılar.

İşverenin sağlık gerekçeli feshine karşı işe iade davası hangi sürede açılır?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçiler, feshin kanundaki sağlık sebeplerine uygun olmadığı iddiasıyla tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşılamaması durumunda, son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Kesinleşen işe iade kararı sonrası işçi işverene ne kadar sürede başvurmalıdır?

İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; süresinde başvurulmaması halinde fesih geçerli sayılır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku