Yıllık İzin Kullandırılmaması ve İşçinin Fesih Hakkı |

Deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış işçiye yıllık ücretli izin verilir ve bu haktan vazgeçilemez. Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde yazılı hâllerde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Çalışma şartlarının uygulanmaması bu hâller arasındadır. İznin kullandırılmaması ise her olayda aynı fesih sonucuna bağlanmamıştır. Bir kararda altı yılı aşan sürede yalnızca 14 gün izin, uzun süre dinlenme hakkının sağlanmaması nedeniyle haklı fesih nedeni sayılmıştır. Başka kararlarda çok uzun süre hiç izin kullandırılmaması veya talep edilmesine rağmen gerekçesiz bırakılması aranmış; bu hâller bulunmadığında ya da bakiye talebin reddi ispatlanamadığında fesih haklı görülmemiştir. Yaklaşık 4,5 yıllık bir çalışmada kullanıma ve talebe ilişkin belge ile başka bir işçilik alacağı talebi yoksa da haklı fesih sübut bulmamıştır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 53Kaynağı aç

Madde
53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde
olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren
mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere
ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört
günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri
dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı
yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri
ile artırılabilir.
Yıllık
ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 24Kaynağı aç

Madde
24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü
işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna
karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet
kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp
da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde,
aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa,
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin
haklı nedenle derhal fesih hakkı

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 59Kaynağı aç

Madde
59 – İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde
işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin
sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu
ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17
nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi
zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere
ilişkin düzenlemeler

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/7567, K. 2014/6472Kaynağı aç

22. Hukuk Dairesi         2013/7567 E.  ,  2014/6472 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	: İzmir 7. İş Mahkemesi
TARİHİ	: 07/03/2013
NUMARASI	: 2012/190-2013/152
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı,  asıl işveren olan  davalı  Sağlık Bakanlığına  ait  işyerinde  değişen  alt  işverenlere  bağlı olarak 19.08.2008-05.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, hak kazandığı  yıllık izinlerinin kullandırılmaması nedeni ile iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı  feshettiğini   ileri sürerek,   kıdem tazminatları ile yıllık  izin alacaklarının tahsilini  istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedene ile feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın  kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı  davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık,  iş  sözleşmesinin, yıllık ücretli izin haklarının tam olarak kullandırılmadığı gerekçesi  ile davacı işçi  tarafından  haklı  nedenle   feshedilip  edilmediği  noktasında    toplanmaktadır.
4857  sayılı  İş  Kanunu'nun  53. maddesinde,  işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği   düzenlenmiştir.
Yıllık izinin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında  olmakla  birlikte  talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerekir.  Ancak, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.
Somut  olayda,  hizmet  süresi  itibari  ile  toplam  42 gün  yıllık  izne   hak  kazanan   davacının, çeşitli  tarihlerde toplam 35 gün yıllık izin  kullandığı davalı  işveren  tarafından     ibraz  edilen  yıllık  izin  belgeleri  içeriği  ile sabittir. Davacı  fesih  öncesinde  bakiye 7   günlük yıllık izin hakkının kullandırılması hususunda davalı işverene başvuruda  bulunduğunu  ve  bu talebin   işverence reddedildiğini  ispatlayamamıştır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda,       davacının işçi  tarafından gerçekleştirilen  feshin haklı nedene dayanmadığı  anlaşılmaktadır.  Kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten  dolayı BOZULMASINA, 18.03.2014  tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/10772, K. 2019/8028Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2017/10772 E.  ,  2019/8028 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY  KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 2008 yılının 3.ayı ile 24.12.2014 tarihleri arasında …  Devlet Hastanesinde tıbbi sekreter olarak çalıştığını, maaşının düzensiz ve gününde ödenmeyişi, yıllık izinlerini istemesi ve kullandırılmaması ve ayrıca bilgisi dışında farklı teşeron şirketlerde çalıştırılması nedeni ile iş akdine son verdiğini en son 900 TL maaş, 60 TL yol ücreti karşılığında çalıştığını, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı … Temizlik Hizmetleri A.Ş. Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın kısmi dava olarak açılamayacağını, davacının kendilerinde 1 yıl 8 ay çalıştığını, davacıya süre verilerek diğer firmaları davaya dahil etmesi gerektiğini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının hastanenin personeli olduğunu, taşeronlar değişsede davacının aralıksız olarak hastanede çalıştığını, emir ve talimatların hastaneden alındığını, kendilerinin ihaleyi kazanamamaları nedeniyle sadece SGK üzerinde davacının çıkışını verdiklerini, davacının ihaleyi kazanan şirkette  çalışıp çalışmamasının kendilerine sorumluluk yükletemeyeceğini, davacının ücretinin her ay düzenli olarak yatırıldığını, önceki işverenlere müzekkere yazılarak davacının yıllık izin kullanıp kullanmadığının sorulması gerektiğini, davacıya bu konuda yemin teklif ettiklerini, mükerrer ödemeye sebebiyet vermemek için diğer işverenlerden kıdem tazminatı alınıp alınmadığının sorulması gerektiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Davalı T.C. Sağlık Bakanlığı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili: Husumet ve zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davanın belirsiz alacak veya kısmi dava olarak açılamayacağını,  davacının çalıştığı şirketlere davanın ihbar edilmesi gerektiğini, idarenin asıl işveren olmadığını, sözleşme hükümlerinin dikkate alınması gerektiğini, savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Ç) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, Davacının doğum izni öncesinde 2014 yılı Ocak, Şubat, Mart aylarına ilişkin ücretlerinin iş aktinde belirtildiği şekilde hak edilen aydan sonraki aylarda en geç ayın 15'ine kadar ödendiğini, yıllık izinlerinin kullanılmasının tamamen işveren insiyatifinde olduğunu dosya içinde davacının yıllık izin talep ettiği ve bu talebin kabul edilmediğine dair bilgi olmadığı, yıllık ücretli izin kullandırılmamasının işçiye haklı fesih imkanı vermeyeceği,  bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddine  karar verildiği, davacının 76 gün yıllık izin hakkı olduğunu ve kullandırıldığına dair belge ibraz edilmediği gerekçesi ile davacının yıllık ücretli izin alacağının kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davacı ve davalılar vekillerince  temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Davacı işçi davalı Bakanlığa ait işyerlerinde alt işveren işçisi olarak 2008 yılından 24.12.2014 tarihine kadar çalıştığını, ücretlerinin düzensiz ödenmesi ve yıllık izinlerinin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak fesih ettiğini bildirmiş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı işveren feshin haklı nedene dayanmadığını savunmuştur. Mahkemece ücretlerin sözleşmede kararlaştırılan süre içinde ödendiği gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine, davaya konu 76 günlük izin ücreti isteğinin kabulüne karar verilmiştir.
Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup  aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur.
Somut olayda ; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/14402, K. 2017/379Kaynağı aç

22. Hukuk Dairesi         2015/14402 E.  ,  2017/379 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyanla kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık ücretli izin, genel tatili ve hafta tatili ücreti alacaklarını talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshettiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Somut olayda davacı işçi davalıya keşide ettiği 16.10.2012 tarihli fesih bildirimi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş, haklı fesih gerekçelerini dava dilekçesinde yıllık ücretli izin hakkının talep edildiği halde kullandırılmaması, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi olarak açıklamıştır.
Mahkemece davacının fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil çalışmasını ispat edemediği, ancak yirmibir gün yıllık ücretli izin hakkı olduğu gerekçesi ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Davacının haklı feshe gerekçe gösterdiği ücret alacaklarının ödenmediğine dair iddiasını ispat edemediği tartışmasızdır.
Ancak davacının çalışma süresine göre yirmisekiz gün yıllık ücretli izni hak etliği, bu süre içerisinde davalı işverenden bir defa izin talep ettiği ve yedi gün yıllık ücretli izin kullandığı, bunun dışında davalıdan izin talep ettiğine dair tanık beyanı veya izin talep belgesi bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.
Somut olayımızda hiç izin kullandırmama, işçi tarafından talep edildiği halde iznin kullandırılmaması halleri de söz konusu değildir.
Bu açıklamalar ışığında davacının haklı fesih sebepleri yerinde olmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.01.2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/15196, K. 2020/2079Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2017/15196 E.  ,  2020/2079 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY  KARARI
Davacı davalı iş yerinde  çalışırken iş akdini 12.12.2008  tarihinde genel tatil çalışmalarının yıllık izinlerinin tam kullandırılmaması ve işçilik alacaklarının ödenmediği nedeniyle haklı feshettiğini iddia ederek kıdem ve yıllık izin alacağı talebinde bulunmuş, mahkeme bilirkişi raporuna itibar ederek birinci dönem çalışmasına ilişkin kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağının zamanaşımına uğradığı, ikinci dönem çalışması açısından  da izin alacağının  zamanaşımına uğradığını  ve davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiği gerekçesiyle  ikinci dönem kıdem tazminatının da reddine karar verilmiştir.
Öncelikle mahkemenin iki dönem çalışmaya ilişkin zamanaşımı hesabı hatalıdır.
Zamanaşımında her dönem ayrı ayrı değerlendirilemez. Dönemler arasındaki  zamanaşımı süresinin dolup dolmadığına bakılır. İki dönem arasındaki boşluk yaklaşık 3 yıl olup, bu açıdan zamanaşımı  söz konusu değildir. Ancak yıllık izin ücreti alacağı  açısından fesih tarihi ile dava tarihi arasında  5 yıldan fazla süre geçtiğinden mahkemenin yıllık izin ücretine yönelik red kararı sonuç itibariyle yerindedir.
Kıdem tazminatı açısından birinci döneme ilişkin zamanaşımı hesabı saptaması ile ikinci döneme ilişkin  zamanaşımı hesabı saptaması ve ikinci döneme ilişkin fesih sebep ve şekline yönelik gerekçe yerinde değildir.
Ancak, davacı iş akdini işçilik alacakları ödenmediği için  haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş ise de bu konuda hiçbir ispatı yoktur. Mahkemece  davacının kıdem tazminatı talebinin davacının haklı fesih sebeplerini ispatlayamadığı gerekçesiyle reddi gerekirken ispat yükünü ters çevirerek işverenin haklı fesih gerekçesiyle reddi  sonuca etkili görülmemiştir.
Bu nedenlerle davacı vekilinin yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan mahkeme kararının yukarıdaki açıklama ve değiştirilmiş gerekçe ile  ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 12.02.2020  tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Hakkın doğması ve kapsam dışı işler

İş Kanunu'nun 53. maddesi, yıllık ücretli izni işyerinde işe başlanan günden itibaren tanır. Deneme süresi de bu bir yılın içindedir. Aynı madde, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini düzenler.

Nitelikleri nedeniyle bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara, Kanunun yıllık ücretli izne ilişkin hükümleri uygulanmaz. İstisna, hem işin niteliği gereği bir yıldan kısa sürmesine hem de mevsimlik veya kampanya işi olmasına bağlanmıştır.

Hizmet süresine ve işçiye göre alt sınırlar

Verilecek yıllık ücretli izin, hizmet süresine göre belirlenen günlerden az olamaz. Bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dâhil, olanlarda alt sınır ondört gündür. Beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlarda yirmi gün, onbeş yıl dâhil ve daha fazla olanlarda yirmialtı gündür.

Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilerde yıllık ücretli izin yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Hizmet süresine bağlanan ondört, yirmi ve yirmialtı günlük sayılar, maddede az olamayacak süreler olarak düzenlenmiştir.

Sürekli kullandırma, anlaşmalı bölme ve mahsup

İş Kanunu'nun 56. maddesine göre yıllık ücretli izni işveren bölemez. İznin, 53. maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli biçimde verilmesi zorunludur. Aynı maddenin üçüncü fıkrası, 53. maddedeki sürelerin tarafların anlaşmasıyla bölümler hâlinde kullanılmasına imkân verir; bu hâlde bölümlerden biri on günden aşağı olamaz. Bölme, işverenin tek yanlı işlemi değildir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 56Kaynağı aç

Madde
56 – Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından
sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
(Değişik
üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak,
53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on
günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli
ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan
ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka
bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu
ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam
dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin
yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
(Ek
fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden,
alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli
izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl
işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli
izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde
kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu
izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.
Yıllık
izin ücreti

İşverenin yıl içinde verdiği diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden düşülemez. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri de yıllık ücretli izin süresinden sayılmaz.

İşçi yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse, bunu istemesi ve belgelemesi gerekir. Bu şartlarla işveren, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Yol izni, iznin başka yerde geçirilmesine, isteme ve belgelemeye bağlıdır; üst sınır toplam dört gündür.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Alt işveren değişirken aynı işyerinde kalan işçi

Alt işveren değişmesine rağmen işçi aynı işyerinde çalışmayı sürdürüyorsa, yıllık ücretli izin süresi o işyerinde geçen çalışmalar esas alınarak hesaplanır. Hüküm, alt işveren değişse de çalışmanın aynı işyerinde devam ettiği hâle özgüdür.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 103Kaynağı aç

Madde
103 – Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak
bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen
usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş
izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen
veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin
kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan
her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.[33]
İşin
düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık[34]

Asıl işveren, alt işverenin çalıştırdığı işçilerin hak kazandığı yıllık ücretli izinlerin kullanılıp kullanılmadığını denetler ve bu izinlerin ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlar. Alt işveren de tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene verir.

İşçinin bildirim süresini beklemeden feshi

İş Kanunu'nun 24. maddesi, süresi belirli olan veya olmayan sözleşmede, maddede yazılı hâllerde işçinin sürenin sonunu veya bildirim süresini beklemeden feshedebileceğini düzenler. Ücret parça başına veya iş tutarı üzerinden kararlaştırılmışsa ve işveren, işçinin yapabileceğinden daha az iş verirse, aradaki fark zaman esasına göre ödenerek eksik ücret kapatılmadığında bu bent uygulanır. Aynı bent, çalışma şartlarının uygulanmamasını da bildirimsiz fesih hâlleri arasında sayar.

Bu bent yıllık izni ayrı bir hâl diye adlandırmaz. Yıllık dinlenme hakkının tanınmamasını çalışma şartları kapsamında ve 24. maddenin ikinci fıkrasının (f) bendi yönünden haklı fesih nedeni sayan değerlendirme, altı yılı aşan sürede yalnızca 14 gün izne ilişkin kararda yapılmıştır.

İzin zamanı ve dosyalardaki fesih sonuçları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/7567 E., 2014/6472 K. sayılı kararında, iznin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında görülmüş; hakkın doğduğu yıl içinde kullandırılması gerektiği belirtilmiştir. Haklı fesih için çok uzun süre hiç izin kullandırılmaması ya da talep edildiği hâlde gerekçesiz olarak kullandırılmaması aranmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2015/14402 E., 2017/379 K. sayılı kararında da kullandırmamanın haklı fesih sebebi oluşturabilmesi bu iki hâlden birine bağlanmıştır.

2013/7567 E., 2014/6472 K. sayılı dosyada işçi, hizmet süresine göre toplam 42 gün izne hak kazanmış; çeşitli tarihlerde toplam 35 gün izin kullandığı belgelerle sabit görülmüştür. Bakiye 7 gün için fesih öncesinde başvurduğunu ve talebin reddedildiğini ispatlayamamıştır. Daire, feshin haklı nedene dayanmadığını ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulünün isabetsiz olduğunu belirterek kararı 18.03.2014 tarihinde oybirliğiyle bozmuştur. Bu bozma, kıdem tazminatının tahsiline ilişkin yeni bir hüküm değildir.

2015/14402 E., 2017/379 K. sayılı dosyada işçinin çalışma süresine göre yirmisekiz gün yıllık ücretli izne hak ettiği, bu süre içinde bir kez talep edip yedi gün kullandığı kabul edilmiştir. Başka bir talep için tanık beyanı veya izin talep belgesi bulunmamıştır. Hiç izin kullandırmama ve talep edilmesine rağmen kullandırmama hâlleri de görülmemiştir. İşçinin haklı feshe gerekçe gösterdiği ücret alacaklarının ödenmediği iddiasını ispat edemediği tartışmasız kabul edilmiştir. Daire, haklı fesih sebepleri yerinde olmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulünü hatalı bularak kararı 19.01.2017 tarihinde oybirliğiyle bozmuştur. Bozma, kıdem tazminatı hakkında yeni bir tahsil hükmü kurmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/5689, K. 2018/7790Kaynağı aç

9. Hukuk Dairesi         2017/5689 E.  ,  2018/7790 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	:İŞ MAHKEMESİ
DAVA	: Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının  ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY  KARARI
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının işten haklı sebeplerle ayrılmak zorunda kaldığını, davacının 09/08/2004-15/12/2008 arasında aralıksız olarak davalı işverenlikte çalıştığını, davacıya hiç yıllık izin kullandırılmadığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini  ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı Bakanlık vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının fazla mesai yapmadığını, yatırılan bayram ücretlerinin bordrolarda gösterildiğini,  iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı Şirket vekili, davacının çıkarıldığını belirttiği 15/12/2008 tarihinde davacının çalıştığı yerde müvekkilinin yüklenici olmadığını,  taleplerin zamanaşımına uğradığını,  belirsiz alacak davası açılamayacağını,  iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre,  tanıkların dinlendiği, hesap bilirkişinin  raporunda özetle: kıdem tazminatının 9.584,37 TL, İhbar tazminatı 1.906,80.-TL , yıllık ücretli izin alacağı 5.107,50 TL, fazla mesai üretinin 6.039,72 TL, dini ve milli bayram genel tatil alacağının 1.153,78 TL olarak hesaplandığının bildirildiği, davacının iş akdini çalışma şartlarının ağırlığı, yıllık izinlerin kullandırılmaması nedeniyle haklı nedenle fesih ettiğini belirttiği, ispat yükü üzerinde bulunan davalı işverenin davacının iddiasının aksi yönde her hangi bir savunmasının olmadığı ve davacı işçinin sebepsiz yere kıdemi olan işçinin iş akdini feshetmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davalı işverenin iddialarını destekleyen delillerini dosyaya sunmadığı gibi tanık beyanlarının da bu iddiayı desteklemediği ve  davacının iş akdinin haklı bir nedene dayanmadan ve İş Kanunu 18 ve 19. maddelerde belirtilen usul ve esaslara riayet edilmeden işverence feshedildiğinin anlaşıldığı, davacının toplam hizmet süresinin 4 yıl, 4 ay  7 gün olduğu ve ücretin günlük 21,29 TL ücret de baz alınarak toplamda 2.779,94 TL kıdem tazminatı almayı hak kazandığı, yıllık izin ücreti alacağı bakımından; yıllık  izin alacağının 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu, iş akdinin fesih tarihinden itibaren dava tarihine kadar 5 yıllık zamanaşımı süresinin dolduğu ve davalıların süresinde zamanaşımı itirazında bulunduğu ve davacının yıllık izin alacağının zamanaşına uğradığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne, yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davalı Şirket vekili ve davalı Bakanlık vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara,  toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Kıdem tazminatı bakımından, dava dilekçesinde davacının  işten haklı sebeple ayrılmak zorunda kaldığı belirtilmiştir. Davalı şirket vekili cevap dilekçesinde  davacının çıkarıldığını belirttiği tarihte müvekkilinin davacının çalıştığı yerde yüklenici olmadığını savunmuştur.
Davacı tanığı … "ücretler mesailer ödenmediği izinler kullandırılmadığı için işten ayrıldı, çalıştığı dönem içerisinde hiç yıllık izin kullanmadı yaklaşık 4,.5 5 yıl kadar çalıştı" yönünde, davacı tanığı Doğan "mesailer ödenmediği izinler kullandırılmadığı için işten ayrıldı çalıştığı dönem içerisinde hiç yıllık izin kullanmadı" yönünde beyanda bulunmuştur.
Dosya kapsamında davacının davalı nezdinde çalıştığı yaklaşık 4,5 yıl boyunca yıllık izin kullandığına dair belge yok ise de  davacının yıllık ücretli izinlerini talep ettiği ve yıllık izin verilmediğine ilişkin de bir belge yoktur. Davacının başka bir işçilik alacağı talebi de bulunmamaktadır. Bu nedenlerle davacının iş aktini haklı feshettiği sübut bulmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
3-Kabule göre, dava dilekçesinde belirtilen ayrılış tarihinde alt işveren dava dışı bir başka şirkettir. Ünvanı bazı kelimeler ile davalı Şirketinkinden biraz farklı olan "…" adlı bir şirketin Temmuz/2006-Nisan/2007 tarihleri arasında davacının hizmet dökümünde işveren olarak belirtildiği görünmektedir. Başkaca araştırma yapılmaksızın buna rağmen davalı şirketin son alt işveren gibi kabul edilerek   15/12/2008 itibari ile hesaplanan tüm kıdem tazminatından sorumlu tutulması hatalıdır. Davacının ayrılış tarihindeki  son alt işveren dava dışı şirket ile davalı şirketin  ilgisi olup olmadığı taraflardan sorulup gerekirse SGK'ndan, son alt işveren olarak görünen dava dışı şirketten, davalı Bakanlık'tan, davalı şirketten, Ticaret Sicili Müdürlüklerinden ve gerekli görünen ilgili yerlerden, hizmet alım sözleşmeleri, şirket bilgileri ve sair durumun aydınlatılmasına yararı olabileceği düşünülen belgeler getirtilerek son alt işveren olarak görünen dava dışı şirket ile davalı Şirketin ilgisi olup olmadığı, davalı şirketin davacıyı hangi tarihler arasında çalıştırdığı tespit edilip, davalı Şirketin davacıyı fiilen çalıştırdığı dönem ve önceki alt işverenlerin çalıştırdığı dönemlerden sorumlu olduğu, ayrıca hesaba esas ücreti miktarının da davalı şirekt bakımından sorumlu olduğu hizmet süresinin sonundaki ücret olduğu, yani davalı şirketin sorumlu olduğu hizmet süresi ve b u hizmet süresi sonunda geçerli olan ücret miktarı üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatından sorumlu tutulabileceğinin gözetilmemesi hatalıdır.
4- Çalışma olgusunu işçi ispatlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının kabul edilen hizmet süresi içinde hizmet dökümünde işten çıkış ve işe giriş tarihleri arasında hiç bir yerde çalışması görünmeyen bazı boşluklar ve çıkış-giriş işlemi olmaksızın değişik kodlarla eksik prim gün bildirimleri bulunmaktadır. Dairemiz tarafından incelenen, eldeki dosya ve eldeki dosya ile benzer mahiyetteki  dosyaların birlikte incelenmesinde, tanık beyanlarında "Ücretsiz izin çok veriliyordu….İşçiler ücretsiz izin vermeleri ve çalışma şartlarının zorluğu nedeniyle işten ayrılıyordu", "Her yıl çıkış ve başlayış işlemimiz oluyordu. Bu çıkış ve başlayış işlemlerinin olduğu dönemde 15 günlük bir boşluğumuz oluyordu bu tarihlerde çalışmıyorduk ama herhangi bir ücrette ödenmiyordu." yönünde bazı beyanlar bulunduğu görülmektedir.
Yukarıda açıklanan  davacının kabul edilen hizmet süresi içinde hizmet dökümünde işten çıkış ve işe giriş tarihleri arasında hiç bir yerde çalışması görünmeyen  boşluklar ve çıkış-giriş işlemi olmaksızın değişik kodlarla eksik prim gün bildirimleri davacı asil duruşmaya bizzat celbedilerek bizzat davacı asilden ve ayrıca taraf vekillerinden sorularak, gerekir ise SGK'ndan, alt işverenlerden ve davalı Bakanlık'tan hizmet alım sözleşmeleri, davacının eksik prim günü bildirimlerine ilişkin belgeler, ücretsiz izin belgeleri, puantajlar ve sair durumu aydınlatabileceği düşünülen belgeler celbedilerek, belirtilen bu boşluk dönemleri ile eksik prim günlerinin davacının hizmet süresine dahil edilip edilmeyeceği değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerektiğinin gözetilmemesi de kabule göre hatalıdır.
5-Kabule göre, kıdem tazminatı olarak hükmedilen miktarın brüt olmasına rağmen hükümde net olarak belirtilmesi de hatalıdır.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05/04/2018 tarihinde oy birliğiyle kabul edildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/10772 E., 2019/8028 K. sayılı kararında izin zamanını belirlemek yine yönetim hakkı kapsamında görülmüştür. Kararda, işçinin yıllık dinlenmesinin sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında sayılmış; bu hakkın tanınması, dayanağı Anayasa olan bir çalışma koşulu olarak nitelendirilmiştir. Aksine uygulama, 24. maddenin ikinci fıkrasının (f) bendi kapsamında işçi için haklı fesih nedeni kabul edilmiştir. Dosyada altı yılı aşan süre içinde yalnızca 14 gün izin kullandırılması, uzun süre dinlenme hakkının sağlanmaması sayılmıştır. Kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekirken reddi bozma sebebi görülmüş ve karar 08.04.2019 tarihinde oybirliğiyle bozulmuştur. Daire bu kararda kıdem tazminatını ayrıca hüküm altına almamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/5689 E., 2018/7790 K. sayılı kararında işçinin yaklaşık 4,5 yıllık çalışmasında yıllık izin kullandığına dair belge yoktur. İznin talep edildiğine ve verilmediğine ilişkin bir belge de yoktur; başka bir işçilik alacağı talebi de bulunmamaktadır. Bu nedenle sözleşmenin haklı feshedildiği sübut bulmamış, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı görülmüştür. Karar 05.04.2018 tarihinde oybirliğiyle bozulmuştur. Bu olgu, altı yılı aşan sürede yalnızca 14 gün izin verilen olayla aynı sonuca bağlanamaz.

Bu sonuçlar tek bir fesih kuralında birleşmez. Uzun süre çok sınırlı izin verilen olayda fesih haklı neden kabul edilmiştir. İznin büyük bölümünün kullanılıp bakiye talebin reddinin ispatlanamadığı, bir kez talep üzerine kısa izin kullanılıp başka talebin ortaya konamadığı ve kullanıma ya da talebe ilişkin belgenin bulunmadığı olaylarda ise haklı fesih kabul edilmemiştir.

Sözleşme sona erince kullanılmayan izin ücreti

İş Kanunu'nun 59. maddesine göre sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde, hak kazanılıp kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti, sona erme tarihindeki ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/15196 E., 2020/2079 K. sayılı kararında, fesih ile dava tarihi arasında beş yıldan fazla süre geçtiği için yıllık izin ücreti alacağına yönelik ret, sonuç itibarıyla yerinde görülmüştür. Kararda zamanaşımı her dönem için ayrı ayrı değerlendirilmez; dönemler arasındaki sürenin dolup dolmadığına bakılır. O dosyada iki dönem arasındaki boşluk yaklaşık üç yıldır ve bu açıdan zamanaşımı bulunmadığı kabul edilmiştir. Beş yılı aşan aralık ve yaklaşık üç yıllık boşluk bu dosyaya özgüdür.

Aynı dosyada işçi, işçilik alacakları ödenmediği için sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Bu konuda ispatı olmadığı kabul edilmiştir. Kıdem tazminatı talebinin, haklı fesih sebeplerinin ispatlanamadığı gerekçesiyle reddi gerekirken ispat yükünün çevrilerek işverenin haklı fesih gerekçesiyle reddedilmesi sonuca etkili görülmemiştir. Daire, davacı vekilinin temyiz itirazlarını reddetmiş; sonucu itibarıyla doğru bulduğu kararı değiştirilmiş gerekçeyle 12.02.2020 tarihinde oybirliğiyle onamıştır.

İşverenin feshinde sürelerin çakışmaması ve yargı yolu

İşveren iş sözleşmesini feshettiğinde, 17. maddedeki bildirim süresi ile 27. madde gereğince verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez.

İş Kanunu'nun 25. maddesinin bu fıkrasına göre işçi, feshin bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Fıkra, 25. maddeye dayanan feshi bu yargı yolunun dışında bırakmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

Aykırı uygulamada idari para cezası

İş Kanunu'nun 103. maddesi, yıllık ücretli izni 56. maddeye aykırı bölen, izin ücretini 57. maddenin üçüncü ve dördüncü fıkralarındaki usule aykırı ödeyen veya eksik ödeyen, 59. maddeye göre hak edilmiş izin kullanılmadan sözleşme sona erdiğinde bu iznin ücretini ödemeyen ya da 60. maddedeki yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı veya eksik izin kullandıran işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için idari para cezası verileceğini düzenler. Hüküm, sayılan aykırılıklar bakımından idari para cezasını öngörür.

Sık sorulan sorular

Yıllık izin hakkı ne zaman doğar?

İşe başlanan günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışılmasıyla doğar. Niteliği nedeniyle bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde Kanunun yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık izin hakkından vazgeçilebilir mi?

Vazgeçilemez. İş Kanunu'nun 53. maddesi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini düzenler.

Yıllık izin en az kaç gündür?

Bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dâhil, olanlarda ondört günden; beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlarda yirmi günden; onbeş yıl dâhil ve daha fazla olanlarda yirmialtı günden az olamaz. Onsekiz ve daha küçük yaştakiler ile elli ve daha yukarı yaştakilerde süre yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde süreler dörder gün arttırılarak uygulanır. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle süre artırılabilir.

İşveren yıllık izni bölebilir mi?

İşveren yıllık ücretli izni bölemez; 53. maddedeki süreler içinde iznin sürekli verilmesi zorunludur. Taraflar anlaşırsa izin, bölümlerden biri on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Yıl içindeki diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden mahsup edilemez. İzne rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

İzin kullandırılmazsa işçi haklı nedenle feshedebilir mi?

Her kullandırmama aynı haklı fesih sonucunu doğurmaz. Bir kararda altı yılı aşan sürede yalnızca 14 gün izin, çalışma şartları kapsamında haklı fesih nedeni sayılmıştır. Başka kararlarda çok uzun süre hiç izin kullandırılmaması veya talep edilmesine rağmen gerekçesiz bırakılması aranmış; talep ve reddin ispatlanamadığı ya da talebe ilişkin belge bulunmadığı dosyalarda haklı fesih sübut bulmamıştır.

Kullanılmayan yıllık iznin ücreti ne zaman ödenir?

Sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde, hak kazanılıp kullanılmayan sürelerin ücreti sona erme tarihindeki ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar. Bir kararda fesih ile dava arasında beş yıldan fazla süre geçmesi, yıllık izin ücreti yönünden reti sonuç itibarıyla yerinde kılmıştır.

Bildirim süresi yıllık izniyle iç içe geçebilir mi?

İşverenin feshinde geçemez. 17. maddedeki bildirim süresi ile 27. madde uyarınca verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez.

Başka yerde geçirilecek izin için yol izni var mıdır?

İşçi iznini işyerinin bulunduğu yerden başka yerde geçirecekse, istemesi ve bunu belgelemesi şartıyla işveren gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku İşçi hakları Yıllık izin