Bilişim Hukuku

İşyerinde ChatGPT Yasağı ve Veri Güvenliği Sınırları

by Avukat Erdal Ersoy
İşyerinde ChatGPT Yasağı ve Veri Güvenliği Sınırları

İşyerinde ChatGPT ve üretken yapay zekâ araçlarının kullanımı, işverenin yönetim hakkı ile kişisel verilerin korunması ve ticari sırların muhafazası yükümlülüklerinin kesişim noktasında yer alır. Türk hukukunda çalışana işini ifa ederken ChatGPT veya belirli bir üretken yapay zekâ yazılımını kullanma konusunda bağımsız ve mutlak bir hak tanınmamıştır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 399. maddesi uyarınca işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapma ve özel talimatlar verme yetkisine sahiptir; işçiler de dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde bu düzenleme ve talimatlara uymakla yükümlüdür. Bu çerçevede işveren, işyerine ait bilgisayarlarda yapay zekâ erişimini engelleyebilir, kişisel hesaplarla kullanımı yasaklayabilir ve sistemleri yalnızca onaylanmış kurumsal araçlarla sınırlandırabilir.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 399Kaynağı aç
MADDE 399- İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar. VI. İşçinin sorumluluğu

Sadakat Borcu ve Meslek Sırlarının Korunması

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesi gereğince işçi, yüklendiği işi özenle yerine getirmek, işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak ve işverene ait teknik sistemleri, araç ve gereçleri usulüne uygun kullanmak zorundadır. Maddenin dördüncü fıkrası uyarınca işçi, iş gördüğü sırada öğrendiği üretim ve iş sırları gibi bilgileri hizmet ilişkisi süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerektiği ölçüde bu sır saklama yükümlülüğü hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam eder. Çalışanın işverenin bilgisi ve onayı dışında kurumsal belgeleri, müşteri bilgilerini veya ticari sırları harici bir yapay zekâ sistemine aktarması, somut olayın niteliğine göre özen ve sadakat borcunun ihlalini oluşturabilir.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 396Kaynağı aç
MADDE 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. III. Teslim ve hesap verme borcu

Kişisel Verilerin Korunması ve Sınır Ötesi Veri Aktarımı

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 12. maddesi, veri sorumlusuna kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve erişilmesini önlemek ile muhafazasını sağlamak amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli teknik ve idari tedbirleri alma yükümlülüğü getirir. Kişisel verilerin yapay zekâ sistemine yazılması salt metin yazdırma faaliyeti olarak değerlendirilemez; bu işlem verinin elde edilmesi, kaydedilmesi, kullanılması, açıklanması veya aktarılması gibi 6698 sayılı Kanun kapsamındaki veri işleme faaliyetlerini oluşturur. Kişisel Verileri Koruma Kurumu, işyerlerinde kurumsal bir politika belirlenmeksizin çalışanların kişisel tercihleriyle yürütülen kontrol dışı üretken yapay zekâ kullanımını 'Gölge Yapay Zekâ' olarak tanımlamaktadır.

Yapay zekâ altyapısının veya sunucularının yurt dışında bulunması durumunda 6698 sayılı Kanun'un 9. maddesindeki aktarım şartları uygulanır. Kanunun 9. maddesinin birinci fıkrası uyarınca aktarım için genel veri işleme şartlarından birinin varlığı ile birlikte hedef ülke, sektör veya uluslararası kuruluş hakkında Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından verilmiş bir yeterlilik kararının bulunması gerekir. Yeterlilik kararının bulunmadığı durumlarda ise 9. maddenin dördüncü fıkrası uyarınca kanuni işleme şartlarının mevcudiyeti, ilgili kişinin hak arama yollarının bulunması ve standart sözleşme veya bağlayıcı şirket kuralları gibi uygun güvencelerin sağlanması aranır. Standart sözleşmenin tercih edilmesi halinde, 9. maddenin beşinci fıkrası gereğince sözleşmenin imzalanmasından itibaren beş iş günü içinde Kişisel Verileri Koruma Kurumuna bildirilmesi zorunludur.

6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 9Kaynağı aç
MADDE 9- (Değişik:2/3/2024-7499/34 md.) (1) Kişisel veriler, 5 inci ve 6 ncı maddelerde belirtilen şartlardan birinin varlığı ve aktarımın yapılacağı ülke, ülke içerisindeki sektörler veya uluslararası kuruluşlar hakkında yeterlilik kararı bulunması halinde, veri sorumluları ve veri işleyenler tarafından yurt dışına aktarılabilir. (2) Yeterlilik kararı, Kurul tarafından verilir ve Resmî Gazete’de yayımlanır. Kurul, ihtiyaç duyması halinde ilgili kurum ve kuruluşların görüşünü alır. Yeterlilik kararı, en geç dört yılda bir değerlendirilir. Kurul, değerlendirme sonucunda veya gerekli gördüğü diğer hallerde, yeterlilik kararını ileriye etkili olmak üzere değiştirebilir, askıya alabilir veya kaldırabilir. (3) Yeterlilik kararı verilirken öncelikle aşağıdaki hususlar dikkate alınır: a) Kişisel verilerin aktarılacağı ülke, ülke içerisindeki sektörler veya uluslararası kuruluşlar ile Türkiye arasında kişisel veri aktarımına ilişkin karşılıklılık durumu. b) Kişisel verilerin aktarılacağı ülkenin ilgili mevzuatı ve uygulaması ile kişisel verilerin aktarılacağı uluslararası kuruluşun tâbi olduğu kurallar. c) Kişisel verilerin aktarılacağı ülkede veya uluslararası kuruluşun tâbi olduğu bağımsız ve etkin bir veri koruma kurumunun varlığı ile idari ve adli başvuru yollarının bulunması. ç) Kişisel verilerin aktarılacağı ülkenin veya uluslararası kuruluşun, kişisel verilerin korunmasıyla ilgili uluslararası sözleşmelere taraf veya uluslararası kuruluşlara üye olma durumu. d) Kişisel verilerin aktarılacağı ülkenin veya uluslararası kuruluşun, Türkiye’nin üye olduğu küresel veya bölgesel kuruluşlara üye olma durumu. e) Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler. (4) Kişisel veriler, yeterlilik kararının bulunmaması durumunda, 5 inci ve 6 ncı maddelerde belirtilen şartlardan birinin varlığı, ilgili kişinin aktarımın yapılacağı ülkede de haklarını kullanma ve etkili kanun yollarına başvurma imkânının bulunması kaydıyla, aşağıda belirtilen uygun güvencelerden birinin taraflarca sağlanması halinde veri sorumluları ve veri işleyenler tarafından yurt dışına aktarılabilir: a) Yurt dışındaki kamu kurum ve kuruluşları veya uluslararası kuruluşlar ile Türkiye’deki kamu kurum ve kuruluşları veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları arasında yapılan uluslararası sözleşme niteliğinde olmayan anlaşmanın varlığı ve Kurul tarafından aktarıma izin verilmesi. b) Ortak ekonomik faaliyette bulunan teşebbüs grubu bünyesindeki şirketlerin uymakla yükümlü oldukları, kişisel verilerin korunmasına ilişkin hükümler ihtiva eden ve Kurul tarafından onaylanan bağlayıcı şirket kurallarının varlığı. c) Kurul tarafından ilan edilen, veri kategorileri, veri aktarımının amaçları, alıcı ve alıcı grupları, veri alıcısı tarafından alınacak teknik ve idari tedbirler, özel nitelikli kişisel veriler için alınan ek önlemler gibi hususları ihtiva eden standart sözleşmenin varlığı. ç) Yeterli korumayı sağlayacak hükümlerin yer aldığı yazılı bir taahhütnamenin varlığı ve Kurul tarafından aktarıma izin verilmesi. (5) Standart sözleşme, imzalanmasından itibaren beş iş günü içinde veri sorumlusu veya veri işleyen tarafından Kuruma bildirilir. (6) Veri sorumluları ve veri işleyenler, yeterlilik kararının bulunmaması ve dördüncü fıkrada öngörülen uygun güvencelerden herhangi birinin sağlanamaması durumunda, arızi olmak kaydıyla sadece aşağıdaki hallerden birinin varlığı halinde yurt dışına kişisel veri aktarabilir: a) İlgili kişinin, muhtemel riskler hakkında bilgilendirilmesi kaydıyla, aktarıma açık rıza vermesi. b) Aktarımın, ilgili kişi ile veri sorumlusu arasındaki bir sözleşmenin ifası veya ilgili kişinin talebi üzerine alınan sözleşme öncesi tedbirlerin uygulanması için zorunlu olması. c) Aktarımın, ilgili kişi yararına veri sorumlusu ve diğer bir gerçek veya tüzel kişi arasında yapılacak bir sözleşmenin kurulması veya ifası için zorunlu olması. ç) Aktarımın üstün bir kamu yararı için zorunlu olması. d) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için kişisel verilerin aktarılmasının zorunlu olması. e) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için kişisel verilerin aktarılmasının zorunlu olması. f) Kamuya veya meşru menfaati bulunan kişilere açık olan bir sicilden, ilgili mevzuatta sicile erişmek için gereken şartların sağlanması ve meşru menfaati olan kişinin talep etmesi kaydıyla aktarım yapılması. (7) Altıncı fıkranın (a), (b) ve (c) bentleri, kamu kurum ve kuruluşlarının kamu hukukuna tâbi faaliyetlerine uygulanmaz. (8) Veri sorumlusu ve veri işleyenler tarafından, yurt dışına aktarılan kişisel verilerin sonraki aktarımları ve uluslararası kuruluşlara aktarımlar bakımından da bu Kanunda yer alan güvenceler sağlanır ve bu madde hükümleri uygulanır. (9) Kişisel veriler, uluslararası sözleşme hükümleri saklı kalmak üzere, Türkiye’nin veya ilgili kişinin menfaatinin ciddi bir şekilde zarar göreceği durumlarda, ancak ilgili kamu kurum veya kuruluşunun görüşü alınarak Kurulun izniyle yurt dışına aktarılabilir. (10) Kişisel verilerin yurt dışına aktarılmasına ilişkin diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır. (11) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar yönetmelikle düzenlenir. ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Haklar ve Yükümlülükler Veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü

Yasağın Hukuki Sınırları ve Eşit Davranma Borcu

İşverenin yapay zekâ araçlarına yönelik yasaklama ve talimat yetkisi sınırsız değildir. Yasağın personelin mesai saatleri dışındaki tamamen kişisel kullanımına müdahale etmesi, kişisel cihazlarını kapsaması veya haberleşmenin ölçüsüz denetlenmesine dönüştürülmesi hukuka aykırılık teşkil eder. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin birinci fıkrası gereğince iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz; yapay zekâ politikasının çalışanlara eşit, objektif ve görev esaslı uygulanması gerekir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 5Kaynağı aç
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşyerinin veya bir bölümünün devri

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Aynı maddenin yedinci fıkrasına göre işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.

Sektörel Farklılıklar ve Denetimin Ölçülülük Kriterleri

Yapay zekâ sınırlamalarının kapsamı yürütülen faaliyetin niteliğine göre belirlenir. Finans, bankacılık, sağlık, sigorta, hukuk, insan kaynakları veya savunma gibi gizli nitelikteki bilgilerin ve kişisel verilerin yoğun olarak işlendiği iş alanlarında katı kısıtlamalara gidilmesi meşru kabul edilebilir. Buna karşın ticari sır ya da kişisel veri barındırmayan taslak hazırlığı, dilbilgisi denetimi veya genel mahiyetteki araştırmalarda kontrollü kullanıma imkân tanınabilir. Kişisel Verileri Koruma Kurumu da mutlak yasakların çalışanları denetim dışı araçlara yöneltebileceğine dikkat çekerek, katı yasaklama yerine çalışan farkındalığını, risk odaklı politikaları, dengeli yönlendirmeyi ve verilerin anonimleştirilerek işlenmesini önermektedir.

İşveren tarafından işyeri sistemleri üzerinden gerçekleştirilen denetimlerin hukuka uygun sayılabilmesi için çalışanın önceden bilgilendirilmesi, denetimin meşru bir amaca dayanması, bu amaçla sınırlı kalması ve amaca ulaşmada daha az müdahaleci bir yöntemin bulunup bulunmadığının gözetilmesi gerekir.

İş Sözleşmesinin Feshi ve Yargı Yolu

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmakla yükümlüdür. İşyerindeki yapay zekâ kurallarına aykırı hareket edilmesi somut duruma göre davranıştan kaynaklanan geçerli fesih sebebi oluşturabilir. 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez; ancak aynı fıkra uyarınca işverenin 25. maddenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerine dayanan derhal fesih hakkı saklıdır ve haklı fesihlerde savunma alma zorunluluğu aranmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Fesih bildirimine itiraz ve usulü
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

Çalışanın işverenin güvenini kötüye kullanması veya meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi uyarınca haklı fesih teşkil eder. Ayrıca yapay zekâ yasağına ilişkin görev ve talimatların hatırlatılmasına rağmen işçinin yapmamakta ısrar etmesi 25. maddenin (II) numaralı bendinin (h) alt bendi kapsamında bildirimsiz fesih hakkı tanır. Ancak güveni kötüye kullanma veya sır ifşasına dayalı fesihlerde güven ilişkisinin çekilmez hale geldiğinin somut delillerle ortaya konulması gerekir. İşverenin 25. maddeye dayanması işçinin dava hakkını ortadan kaldırmaz; 25. maddenin son fıkrası uyarınca işçi, feshin bu maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde işe iade talebiyle yargı yoluna başvurabilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Çalışanın işyerinde ChatGPT kullanma konusunda yasal bir hakkı var mıdır?

Türk hukukunda çalışana işini yürütürken ChatGPT veya benzeri bir yapay zekâ aracını kullanma konusunda bağımsız ve mutlak bir hak tanınmamıştır; işveren Türk Borçlar Kanunu m. 399 kapsamındaki yönetim hakkı gereğince bu kullanımı sınırlandırabilir veya yasaklayabilir.

ChatGPT'ye kurumsal bilgi veya veri yüklemek neden hukuka aykırılık oluşturur?

Kişisel verilerin veya ticari sırların harici sistemlere yüklenmesi Türk Borçlar Kanunu m. 396 kapsamındaki sadakat ve sır saklama borcuna aykırılık doğurabileceği gibi, 6698 sayılı Kanun kapsamında teknik tedbirlere ve sınır ötesi veri aktarımı kurallarına aykırı bir veri işleme faaliyeti teşkil edebilir.

Yapay zekâ kullanım yasağı hangi durumlarda geçersiz sayılır?

Yasağın işçinin mesai dışındaki özel hayatına ve kişisel cihazlarına müdahale etmesi, ölçüsüz denetime dönüşmesi ya da İş Kanunu m. 5 kapsamındaki eşit davranma borcuna aykırı şekilde belirli çalışanlara ayrımcı biçimde uygulanması hukuka aykırılık doğurur.

Yapay zekâ yasağını ihlal eden işçi derhal işten çıkarılabilir mi?

Politika ihlali kural olarak savunma alınarak geçerli fesih sebebi yapılabilir; ancak fiilin meslek sırlarını ifşa etme boyutuna varması ve güven ilişkisini çekilmez kılması halinde İş Kanunu m. 25/II-e uyarınca savunma alınmaksızın haklı fesih uygulanabilir.

Yapay zekâ yasağı ihlaliyle haklı nedenle işten çıkarılan işçi dava açabilir mi?

İş Kanunu m. 25 son fıkrası gereğince, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen işçi feshin maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde işe iade ve güvence hükümlerine dayanarak yargı yoluna başvurabilir.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu