Yönetim Hakkının Kapsamı ve Temel Sınırları
İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir; işçilere özel talimat verebilir. İşçiler de bu talimat ve emirlere dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymakla yükümlüdür. Bu yetki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 399. maddesinde açıkça düzenlenmiştir.
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 399Kaynağı aç
Yönetim hakkı sınırsız değildir. Bu hak çerçevesinde konulan kuralların ve verilen talimatların Anayasa'ya, kanunların emredici hükümlerine, toplu ve bireysel iş sözleşmelerine ile işyeri uygulamalarına aykırı olmaması; işyerinin emniyeti, işçilerin sağlığı ve güvenliği ile işletmenin faaliyet alanına uygun biçimde işletilmesi gibi meşru amaçlara dayanması gerekir. Bunun yanı sıra söz konusu düzenlemelerin işçilerin kişilik haklarını zedelememesi de zorunlu bir koşuldur.
Yönetim Hakkının Kötüye Kullanılması ve Hukuki Sonuçları
İşçinin iş sözleşmesini feshe zorlamak amacıyla bir sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, yönetim hakkının kötüye kullanılması sayılır ve haksız feshin hukuki sonuçlarını doğurur.
İşçilerin kamu düzenine, hukuka, ahlaka veya kişilik haklarına aykırı nitelikteki işveren talimatlarına uymak zorunda olmadığı; bu tür talimatlara ya da yönetim hakkı kapsamı dışına çıkılarak verilen emirlere dayanılarak iş akdinin feshedilmesi halinde feshin, mahiyetine göre haksız, geçersiz ya da kötü niyetli feshin sonuçlarını doğurabileceği ileri sürülmektedir. Öte yandan işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığı durumlarda işçinin de sözleşmesini haklı nedenle feshederek tazminat talep edebileceği bu görüş kapsamında belirtilmektedir.
Sağlık Verileri ve İşin Değiştirilmesi
Sağlık muayenesi sonucunda mevcut göreviyle bağdaşmadığı anlaşılan bir işçinin işinin değiştirilmesinin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebileceği ileri sürülmektedir. Bu görüşe göre söz konusu uygulamanın iş sözleşmesinin dürüstçe ifası ilkesiyle çelişmeyecek biçimde, kötüye kullanılmadan hayata geçirilmesi gerekmektedir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca işveren, çalışanları işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutmakla yükümlüdür. Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar ise yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz. Sağlık gözetiminden doğan her türlü maliyet işverence karşılanır; çalışana yansıtılamaz. Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın sağlık bilgileri, özel hayatı ve itibarının korunması amacıyla gizli tutulur.
6331 sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU m. 15Kaynağı aç
Biyometrik Veri Sistemleri: Parmak İzi, Yüz ve Göz Tanıma
Parmak izi, yüz tanıma veya göz tarama gibi biyometrik kontrol sistemlerinin işyerinde kurulması yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilmektedir. Bununla birlikte bu sistemlerin kurulabilmesi için işçilerin önceden bilgilendirilmesi ve açık rızalarının alınması, toplanan verilerin başka amaçlarla kullanılmayacağına dair güvence sağlanması ile verilerin ne kadar süreyle saklanacağının işçiye bildirilmesi gerektiği ileri sürülmektedir.
Biyometrik veriler, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca özel nitelikli kişisel veri sayılır. Bu verilerin işlenebilmesi için ilgili kişinin açık rızası ya da kanunun 6. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan işleme şartlarından birinin varlığı gerekmekte; buna ek olarak Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından belirlenen yeterli önlemlerin alınması zorunludur.
6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 6Kaynağı aç
Kamera ile Elektronik İzleme
İşverenin işyerinde kamera sistemi kurarak elektronik izleme yapabilmesi belirli koşulların yerine getirilmesine bağlı tutulmaktadır. İşçilerin önceden bilgilendirilmesi ve açık rızalarının alınması bu koşulların başında gelmekte; bilgilendirmenin yeterli sayılabilmesi için izlemenin amacı, kullanılan yöntem ve elde edilen kişisel verilerin saklama süresi işçiye açıkça bildirilmesi gerektiği belirtilmektedir.
Kamera uygulamasının meşruiyeti değerlendirilirken işverenin işyerinin güvenliği, mülkiyet hakkının korunması veya işçinin çalışma sürelerinin tespiti gibi koruması gereken üstün bir yararının bulunup bulunmadığı da araştırılmalıdır. Bu değerlendirme, işverenin istediği her zaman ve her koşulda işçiyi izleyebileceği biçiminde yorumlanamaz.
Kameraların görüş açıları yalnızca işin fiilen yürütüldüğü alanlarla sınırlı tutulmalı; çekim yürütülen işin gerektirdiği amaca uygun biçimde yapılmalıdır. İşçinin işyerindeki her hareketinin kamera ile izlenmesi, özel yaşama aykırılık oluşturduğu şeklinde değerlendirilmektedir.
Herkesin kolayca görebileceği bir yere işyerinin kamera ile izlendiğine dair açık bir uyarı yerleştirilmesi gerektiği, gizli kamera kullanımının ise hukuka aykırı olduğu belirtilmektedir.
İşveren, elektronik izleme uygulamalarını yürütürken işçiler arasında eşit davranma ilkesine de uymalıdır.
İşveren Bilgisayarları ve İletişim Araçlarının Denetimi
İşveren tarafından sağlanan bilgisayarlarda depolanan verilerin kişisel nitelik taşımadığı ve işçinin rızası aranmaksızın işveren tarafından kullanılabileceği yönünde bir yaklaşım öğretide yer almakta; ancak bu yaklaşımın dayandığı yargısal içtihadın künyesi doğrulanabilir durumda olmadığından, söz konusu görüşü kesin bir kural olarak benimsemek mümkün değildir.
İşçiye tahsis edilen telefonlar söz konusu olduğunda telefon görüşmelerinin içeriğinin dinlenmesi hukuken uygun bulunmamaktadır. Buna karşın mesai saatleri içinde işçinin bulunduğu yerin tespit edilmesi amacıyla söz konusu telefonların kullanılabileceği kabul görmekle birlikte, bu alan tartışmalı olmayı sürdürmektedir.
E-posta ve telefon denetimi söz konusu olduğunda işçinin bu denetimlerin yapılacağına dair önceden bilgilendirilmiş olması büyük önem taşımaktadır.
KVKK Kapsamında Kişisel Veri İşleme Koşulları
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 5. maddesinin birinci fıkrası uyarınca kişisel veriler ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemez; açık rıza temel kuraldır. Kanunun aynı maddesinin ikinci fıkrası ise sayılan şartlardan birinin varlığı hâlinde açık rızanın aranmayacağı belirli durumları düzenlemektedir.
6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 5Kaynağı aç
Bu istisnalar arasında şunlar yer almaktadır: kişisel verinin işlenmesinin kanunlarda açıkça öngörülmüş olması (m. 5/2-a); fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak ya da rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin veya bir başkasının hayatı ya da beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olan haller (m. 5/2-b); bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan ilgili olmak kaydıyla taraflara ait verilerin işlenmesinin gerekli olduğu haller (m. 5/2-c); veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirmesi için zorunlu olan işlemler (m. 5/2-ç); ilgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilen veriler (m. 5/2-d); bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olduğu durumlar (m. 5/2-e) ve ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla veri sorumlusunun meşru menfaatleri için işlemenin zorunlu olduğu durumlar (m. 5/2-f). Bu bentlerden birinin varlığı yeterli olup birden fazla şartın aynı anda bulunması aranmamaktadır.
İş ilişkisinde hangi veri işleme faaliyetinin bu bentlerden hangisi kapsamında değerlendirileceği her somut durumun koşullarına ve işlenen veri türüne göre ayrıca incelenmelidir. Özellikle sözleşmenin ifasına ilişkin bent (m. 5/2-c) ile meşru menfaat bendinin (m. 5/2-f) işyerinde elektronik izleme ve biyometrik uygulamalara uygulanıp uygulanamayacağı ve ölçülülük denetiminin nasıl yapılacağı her somut olayda ayrıca ele alınması gereken konulardır.
İşverenin Aydınlatma Yükümlülüğü
6698 sayılı Kanun'un 10. maddesi uyarınca veri sorumlusu, kişisel verilerin elde edilmesi sırasında ilgili kişiyi şu konularda bilgilendirmekle yükümlüdür: veri sorumlusunun ve varsa temsilcisinin kimliği; verilerin işlenme amacı; işlenen verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği; veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi; ilgili kişinin kanunun 11. maddesinde sayılan hakları.
6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 10Kaynağı aç
Özel Nitelikli Kişisel Veriler: Sağlık ve Biyometrik Veriler
Biyometrik ve genetik veriler ile sağlık ve cinsel hayata ilişkin veriler 6698 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca özel nitelikli kişisel veri sayılır ve daha ağır işleme koşullarına tabidir. Bu verilerin işlenmesi kural olarak yasaktır; ancak kanunun 6. maddesinin üçüncü fıkrası belirli istisnalar öngörmektedir. Söz konusu istisnalar arasında istihdam, iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal güvenlik alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması hali de yer almakta (m. 6/3-f); ancak bu istisnanın uygulanabilmesi için zorunluluk koşulunun her somut olayda karşılanması gerekmektedir. Öte yandan özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinde kanundaki şartlara ek olarak Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından belirlenen yeterli önlemlerin de alınması zorunludur.
KVKK Kapsamındaki İdari Yaptırımlar
6698 sayılı Kanun'un 18. maddesi, çeşitli yükümlülüklerin ihlali halinde uygulanacak idari para cezalarını düzenlemektedir. Aydınlatma yükümlülüğünü ihlal edenler hakkında 5.000 Türk lirasından 100.000 Türk lirasına kadar idari para cezası öngörülmektedir (m. 18/1-a). Veri güvenliğine ilişkin yükümlülükleri ihlal edenler hakkında ise 15.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanmaktadır (m. 18/1-b). Kurul tarafından verilen kararları yerine getirmeyenler hakkında 25.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar (m. 18/1-c), Veri Sorumluları Siciline kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket edenler hakkında ise 20.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar idari para cezası öngörülmüştür (m. 18/1-ç). Kanunun 9. maddesinin beşinci fıkrasında öngörülen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenler hakkında ise 50.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar idari para cezası uygulanır; bu bent 7499 sayılı Kanun ile eklenmiştir (m. 18/1-d). Söz konusu idari para cezaları; (a), (b), (c) ve (ç) bentleri bakımından yalnızca veri sorumlusu gerçek kişiler ile özel hukuk tüzel kişileri hakkında uygulanırken (d) bendindeki ceza hem veri sorumlusu hem de veri işleyen gerçek ve özel hukuk tüzel kişileri hakkında uygulanır (m. 18/2).
6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 18Kaynağı aç
Kurul tarafından verilen idari para cezalarına karşı idare mahkemelerinde dava açılabilir. Kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında KVKK ihlali gerçekleştiğinde ise idari para cezası yerine ilgili personel hakkında disiplin hükümleri uygulanır ve sonucu Kurul'a bildirilir.
İşçi, işverenin her talimatına uymak zorunda mıdır?
Hayır. Türk Borçlar Kanunu'nun 399. maddesi işçilere dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uyma yükümlülüğü getirmektedir. Kamu düzenine, hukuka, ahlaka veya kişilik haklarına aykırı talimatlara uyma borcu bulunmamakta; bu nitelikteki emirlere dayanılarak iş akdinin feshedilmesi halinde feshin, mahiyetine göre haksız, geçersiz ya da kötü niyetli feshin sonuçlarını doğurabileceği belirtilmektedir.
İşveren işyerinde kamera kurabilir mi?
Bu konuda belirli koşulların yerine getirilmesi gerektiği ileri sürülmektedir. İşçilerin önceden bilgilendirilmesi ve açık rızalarının alınması, izlemenin amacı ile saklama süresinin açıkça bildirilmesi ve herkesin görebileceği yere uyarı levhası yerleştirilmesi bu koşullar arasında sayılmaktadır. Bunun yanı sıra işverenin izlemeyi meşrulaştıracak üstün bir yararının bulunması da değerlendirilmesi gereken bir unsur olarak belirtilmektedir. Gizli kamera kullanımı hukuka aykırı kabul edilmektedir.
Parmak izi veya yüz tanıma sistemi kurmak için işçinin onayı gerekli midir?
Bu tür biyometrik veriler 6698 sayılı Kanun kapsamında özel nitelikli kişisel veri sayıldığından daha ağır işleme koşullarına tabidir. Sistemlerin kurulabilmesi için işçilerin önceden bilgilendirilmesi ve açık rızalarının alınması, toplanan verilerin başka amaçlarla kullanılmayacağına dair güvence sağlanması ile saklama süresinin bildirilmesi gerektiği belirtilmektedir. Ayrıca Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından belirlenen yeterli önlemlerin de alınması kanun gereğidir.
İşçinin e-postalarını veya telefon görüşmelerini denetlemek mümkün müdür?
Bu alan tartışmalıdır. Denetimlerin yapılabilmesi için işçinin önceden bilgilendirilmiş olması önem taşımaktadır. Telefon görüşmelerinin içeriğinin dinlenmesi hukuken uygun bulunmamakta; yalnızca mesai saatlerinde konum tespiti amacıyla kullanılması kabul görmekle birlikte bu değerlendirme de tartışmalı olmayı sürdürmektedir.
KVKK işçi-işveren ilişkisinde nasıl uygulanır?
6698 sayılı KVKK işverenler bakımından da uygulanır. Açık rıza temel kural olmakla birlikte kanunun 5. maddesi, sözleşmenin ifası veya hukuki yükümlülüğün yerine getirilmesi gibi belirli hallerde rıza aranmaksızın veri işlenebileceğini düzenlemektedir. İşveren aynı zamanda veri elde ederken işçiyi kimliği, işleme amacı, aktarım ve yasal hakları konusunda kanunun 10. maddesi uyarınca aydınlatmakla yükümlüdür. Biyometrik veya sağlık verisi gibi özel nitelikli verilerin işlenmesinde kanunun 6. maddesi kapsamında daha ağır koşullar geçerlidir.
Yönetim hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda işçi ne yapabilir?
Yönetim hakkının kötüye kullanıldığı hallerde işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshederek tazminat talep edebileceği; işverenin işçiyi feshe zorlamak amacıyla hareket etmesi durumunda ise bu eylemin haksız feshin hukuki sonuçlarını doğuracağı belirtilmektedir.
Sağlık raporu gerektiren işlerde işverenin sağlık gözetimi yükümlülükleri nelerdir?
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca işveren, çalışanları sağlık gözetimine tabi tutmakla yükümlüdür. Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde çalışacaklar işe uygunluk raporu olmadan başlatılamaz. Sağlık gözetiminin tüm maliyeti işverene aittir; çalışana yansıtılamaz. Sağlık raporlarına yapılacak itirazlar Sağlık Bakanlığı'nca belirlenen hakem hastanelere yöneltilir ve verilen kararlar kesindir. Çalışanın sağlık bilgileri gizli tutulur.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy