İşverenin İşçiye Karşı Borçları ve Hukuki Sorumluluğu

İş sözleşmesi ilişkisinde işverenin temel edim yükümlülüğü işçinin ifa ettiği çalışma karşılığında ücret ödemektir. Bu asıl edimin yanı sıra işveren, işçinin yaşamını, beden bütünlüğünü ve kişiliğini koruma kapsamındaki gözetme borcu ile çalışma koşullarında ayrımcılık yapılmamasını hedefleyen eşit işlem yapma borcu altındadır.

Ücret Ödeme Borcu ve Ödeme Şartları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi kapsamında genel anlamda ücret; işveren ya da üçüncü şahıslar tarafından yerine getirilen iş karşılığında nakden sağlanan maddi menfaati ifade eder. İşveren, kararlaştırılan çalışma şartlarına ve kanun kurallarına uygun biçimde işçinin ücretini hesap etmek ve tam olarak ödemekle yükümlüdür.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki tüm hak edişlerin kural olarak Türk parasıyla işyerinde veya işçinin özel banka hesabına ödenmesi şarttır. Söz konusu alacaklar yabancı para cinsinden belirlendiğinde, ödeme tarihindeki cari kura göre Türk parası karşılığı ödenebilir. Ödemelerin özel olarak açılan banka hesabı kanalıyla yapılması mecburiyetine tabi tutulan işverenler, bu ödemeleri banka sistemi haricinde başka bir yolla gerçekleştiremezler. İşçinin hak edişlerinin banka hesaplarına aktarılmasına dair usul ve esaslar bakanlıklarca müştereken çıkarılan yönetmelikle tespit edilir.

Ödemelerin ifasında bono, senet, kupon veya parayı temsil ettiği ileri sürülen belgeler kullanılamaz. Bunun yanında perakende mal satışı yapılan mağaza ve dükkanlar ile meyhane ve benzeri eğlence yerlerinde, münhasıran o işyerlerinde istihdam edilen çalışanlar haricinde diğer işçilere ücret ödemesi yapılması kanunen yasaklanmıştır.

İş Kanunu uyarınca ücretin en geç ayda bir defa ödenmesi esastır; bu zaman dilimi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükümleriyle bir haftaya kadar indirilebilir. Hizmet akdi nihayete erdiğinde işçinin hak ettiği çıplak ücreti ile kanundan ve sözleşmeden doğan para veya parayla ölçülebilir menfaatlerinin tamamının derhal tasfiyesi gerekir. 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesi uyarınca ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

İşçiyi Gözetme ve Kişilik Haklarını Koruma Borcu

İşverenin işçiyi gözetme borcunun karşılığını işçinin sadakat borcu teşkil eder. İş ilişkisinde işçinin iş görme, itaat ve rekabet etmeme gibi yükümlülüklerine karşılık; işveren konumunun getirdiği güç dengesi gereğince işçiyi koruma altına almakla mükelleftir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi gereğince işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma düzeni oluşturmakla yükümlüdür. İşçinin kişiliğinin korunması; şeref ve onurunu, mesleki ve bireysel saygınlığını, ahlaki değerlerini, özel yaşam alanını muhafaza etmeyi kapsar. Anayasa'nın 12, 17, 20 ve 25. maddelerinde düzenlenen temel hak ve hürriyetler de yatay ilişkilerde işçinin kişilik haklarına hukuki koruma sağlar.

Anayasa'nın 20. maddesi uyarınca işçinin kişisel verileri ancak kişinin açık rızası bulunması yahut kanunun yetkili kıldığı mercilerce işlenmesi şartıyla korunabilir. İşçi, kendi kişisel verileri hakkında aydınlatılma, bu verilere erişim sağlama, yanlışlıkların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme yetkisine sahiptir.

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Cinsel Tacize Karşı Koruma

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize maruz kalmamaları ve bu tür fiillerle karşılaşan işçilerin ilave zararlara uğramamaları için lüzumlu tüm tedbirleri almak zorundadır. Çalışma ortamında işçiyi küçümseme, sosyal olarak dışlama, iş vermeme veya kaldırabileceğinden fazla iş yükleme, uzmanlık sahası dışındaki görevleri tevdi etme ve haksız eleştiride bulunma gibi süreç bütününde bezdirme, yıldırma ve küçültme maksadı güden sistematik davranışlar mobbing kapsamındadır.

İşverenin kişilik haklarını zedelemesi veya çalışma şartlarını uygulamaması durumunda işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi çerçevesinde haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı şartlarını taşıyan işçiye, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi işverenin yasal borcudur.

İşverenin kişilik haklarına aykırı fiilleri karşısında Türk Medeni Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu uyarınca saldırının önlenmesi, sona erdirilmesi, kınanması, kararın yayımlanması ile maddi ve manevi tazminat davaları açılabilir. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi gereğince işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı neticesinde vücut bütünlüğünün zedelenmesi, ölüm veya kişilik haklarının çiğnenmesi sebebiyle doğan zararların tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre talep edilir. Ayrıca eşitlik ilkesi ihlallerinde ayrımcılık tazminatı veya sendikal hakların ihlalinde sendikal tazminat talep etme imkanı bulunmaktadır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerini Alma Borcu

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun yürürlüğe girmesi sonucunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 77 ve takip eden maddeleri yürürlükten kaldırılmış ve bu alan müstakil bir kanuni rejime kavuşturulmuştur. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi uyarınca işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin tesisi için zorunlu olan her türlü önlemi almak, gerekli araç ve gereçleri eksiksiz bulundurmakla mükelleftir.

6331 sayılı Kanun bünyesinde tazminat hesaplamasına dair müstakil bir düzenleme yer almadığından, önlemlerin alınmaması veya yetersiz kalması sebebiyle meydana gelen bedensel zararlar ile ölüm hâllerinde tazminat yükümlülüğü Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkraları çerçevesinde belirlenir.

Eşit İşlem Yapma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı

İşverenin eşit işlem yapma borcu gereğince, aynı durumda bulunan işçilere aynı, farklı durumda olan işçilere ise aralarındaki farklılıklar oranında farklı muamele yapılması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Haklı ve esaslı bir sebep bulunmadıkça tam süreli ile kısmi süreli çalışan ya da belirli süreli ile belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler arasında farklı muamele tatbik edilemez. Bununla birlikte aynı veya eşit değerdeki bir iş için cinsiyete dayalı olarak daha düşük ücret tayin edilemeyeceği gibi, kadın işçilere özgü koruyucu yasal hükümlerin varlığı da daha düşük ücret belirlenmesine gerekçe yapılamaz.

İşyeri Devrinde İşverenin Borç ve Sorumluluk Kapsamı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde yer alan hukuki işleme dayalı devir kavramı geniş biçimde değerlendirilmekte olup yazılı, sözlü veya zımni anlaşmalar devir için yeterli kabul edilmektedir. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından devre dayanılarak feshe bağlı hakların talep edilmesi mümkün değildir ve işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca devir tarihinden önce doğmuş ve devir esnasında ödenmesi gereken borçlardan devreden işveren ile devralan işveren birlikte sorumludur; devreden işverenin bu borçlara ilişkin sorumluluğu devir gününden itibaren iki yıllık hak düşürücü süreyle sınırlıdır.

Buna karşılık kıdem tazminatı sorumluluğunda mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrası uygulanır. İlgili maddede devreden işveren yönünden herhangi bir süre tahdidi konulmadığı için 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde düzenlenen iki yıllık hak düşürücü süre kıdem tazminatı taleplerinde tatbik edilmez. Kıdem tazminatı hesabı işyerindeki toplam çalışma süresi üzerinden yapılır; fakat devreden işverenin mali sorumluluğu işçiyi istihdam ettiği dönem ve devir tarihindeki ücret düzeyi ile sınırlı kalır.

Sözleşmenin sona ermesi sonucuna bağlanan ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi alacaklardan sadece iş sözleşmesini fesheden nihai işveren sorumludur. Devreden işverenin bu nitelikteki feshe bağlı alacak kalemlerinden dolayı hukuki mesuliyeti bulunmamaktadır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy