İş Hukuku

İşverenin Çalışanlarına Karşı Kanuni Yükümlülükleri

by Avukat Erdal Ersoy
İşverenin Çalışanlarına Karşı Kanuni Yükümlülükleri

İş İlişkisinde Genel Hukuki Çerçeve ve Dürüstlük Kuralı

İş ilişkisinde işverenin çalışanlarına karşı yerine getirmekle mükellef olduğu temel borçlar kanun hükümleri ve sözleşmelerle düzenlenmiştir. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi gereğince herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kuralına uymak zorundadır; bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.

4721 sayılı TÜRK MEDENİ KANUNU m. 2Kaynağı aç
Madde 2 – Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. II. İyiniyet

Kanunun iyiniyete hukuki bir sonuç bağladığı durumlarda asıl olan iyiniyetin varlığıdır. Ancak 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, durumun gereklerine göre kendisinden beklenen özeni göstermeyen kimse iyiniyet iddiasında bulunamaz.

4721 sayılı TÜRK MEDENİ KANUNU m. 3Kaynağı aç
Madde 3- Kanunun iyiniyete hukukî bir sonuç bağladığı durumlarda, asıl olan iyiniyetin varlığıdır. Ancak, durumun gereklerine göre kendisinden beklenen özeni göstermeyen kimse iyiniyet iddiasında bulunamaz. III. Hâkimin takdir yetkisi

Ücret Ödeme Yükümlülüğü ve Ödeme Güçsüzlüğü

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. maddesi gereğince işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücreti, sözleşmede açık bir hüküm bulunmayan hâllerde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 401Kaynağı aç
MADDE 401- İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. b. Fazla çalışma ücreti

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi kapsamında ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki tüm istihkak kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. İstihkak yabancı para üzerinden kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile de ifa edilebilir. Emre muharrer senet, bono, kupon ya da geçerli parayı temsil ettiği ileri sürülen senetlerle veya benzer yöntemlerle ücret ödemesi yapılması kanunen yasaktır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 32Kaynağı aç
Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. (Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşverenin ödeme aczine düşmesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi uyarınca ücret en geç ayda bir ödenir; bu süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ile perakende mal satan dükkân ve mağazalarda buralarda bizzat çalışan işçiler hariç olmak üzere ücret ödemesi yapılamaz. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile kanundan ve sözleşmeden doğan para ile ölçülebilir tüm hakları tam olarak tasfiye edilmelidir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesi doğrultusunda, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden olmaksızın ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Kişisel kararlara dayalı bu kaçınma hâli sayısal bakımdan toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmaz. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir. Ücreti ödenmediği için çalışmaktan kaçınan işçilerin iş akitleri bu gerekçeyle feshedilemez, yerlerine yeni çalışan alınamaz ve işleri başkalarına gördürülemez.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 34Kaynağı aç
Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ücretin saklı kısmı

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 436. maddesine göre, işverenin edimlerini ifada güçlük çekmesi halinde, işçinin sözleşmesel hak ve alacakları makul bir mühlet içinde güvence altına alınmazsa çalışan sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkına sahiptir.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 436Kaynağı aç
MADDE 436- İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi hâlinde işçi, sözleşmeden doğan hakları uygun bir süre içinde işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa, sözleşmeyi derhâl feshedebilir. 2. Sonuçları a. Haklı sebeple fesihte

İşçinin Kişiliğinin Korunması ve Tacize Karşı Önlemler

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzen kurmakla mükelleftir. Bu yükümlülük, özellikle çalışanların psikolojik taciz ve cinsel tacize maruz kalmamalarını sağlamayı ve bu tür haksızlıklara uğramış olanların daha fazla zarar görmesini engellemeye yönelik tedbirleri kapsar.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 417Kaynağı aç
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. 2. Ev düzeni içinde çalışmada

İşverenin kanunlara veya sözleşmeye aykırı davranması nedeniyle işçinin yaşamını yitirmesi, vücut bütünlüğünün zedelenmesi ya da kişilik haklarının ihlal edilmesi sebebiyle uğranılan zararların tazmini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

İş Sağlığı, Güvenliği ve Çalışanların Eğitimi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesinin ikinci fıkrası kapsamında işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri eksiksiz bulundurmak zorundadır; işçiler de bu kapsamda alınan tedbirlere uymakla yükümlüdür.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 17. maddesi gereğince işveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlamak zorundadır. Bu eğitimler işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi veya yeni teknoloji uygulaması durumlarında verilir; ortaya çıkan risklere göre yenilenir ve düzenli aralıklarla tekrarlanır. İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışana işe dönüşte olayın sebepleri ve korunma yollarına ilişkin ilave eğitim verilir; herhangi bir sebeple altı aydan fazla işten uzak kalan çalışanlara ise işe başlatılmadan önce bilgi yenileme eğitimi sağlanır.

6331 sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU m. 17Kaynağı aç
MADDE 17 – (1) İşveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlar. Bu eğitim özellikle; işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi hâlinde veya yeni teknoloji uygulanması hâlinde verilir. Eğitimler, değişen ve ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenilenir, gerektiğinde ve düzenli aralıklarla tekrarlanır. (2) Çalışan temsilcileri özel olarak eğitilir. (3) Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz. (4) İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışana işe başlamadan önce, söz konusu kazanın veya meslek hastalığının sebepleri, korunma yolları ve güvenli çalışma yöntemleri ile ilgili ilave eğitim verilir. Ayrıca, herhangi bir sebeple altı aydan fazla süreyle işten uzak kalanlara, tekrar işe başlatılmadan önce bilgi yenileme eğitimi verilir. (5) Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz. (6) Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimin verilmesini sağlar. (7) Bu madde kapsamında verilecek eğitimin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. Eğitim sürelerinin haftalık çalışma süresinin üzerinde olması hâlinde, bu süreler fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir. Çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışanların yapacakları işe dair mesleki eğitim aldıklarını belgelendirmeleri zorunlu olup bu belgeye sahip olmayanlar çalıştırılamaz. Bu işyerlerinde başka işletmelerden görevlendirmeyle gelen personelin de risklere dair eğitimin alındığını gösteren belge olmaksızın işe başlatılması yasaktır. Geçici iş ilişkisinde işveren, personele gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin verilmesini sağlamakla yükümlüdür. Eğitim maliyetleri personele yansıtılamaz; eğitim süreleri çalışma süresinden sayılır ve haftalık sürenin aşılması durumunda fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma hükümleri uygulanır.

6331 sayılı Kanun'un 30. maddesi uyarınca gebe ve emziren kadınların çalışma şartları ile emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarının kurulması yahut dışarıdan hizmet teminine ilişkin usul ve esaslar bakanlıkça çıkarılacak yönetmeliklerle belirlenmektedir. Bu doğrultuda söz konusu yükümlülükler her işveren yönünden kendiliğinden doğmayıp ilgili yönetmelikte çerçevesi çizilen koşulların varlığına bağlıdır.

6331 sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU m. 30Kaynağı aç
MADDE 30 – (1) Aşağıdaki konular ile bunlara ilişkin usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak yönetmeliklerle düzenlenir: a) İlgili bakanlıkların görüşü alınarak, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, sürdürülmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi amacıyla; işyeri bina ve eklentileri, iş ekipmanı, işin her safhasında kullanılan ve ortaya çıkan maddeler, çalışma ortam ve şartları, özel risk taşıyan iş ekipmanı ve işler ile işyerleri, özel politika gerektiren grupların çalıştırılması, işin özelliğine göre gece çalışmaları ve postalar hâlinde çalışmalar, sağlık kuralları bakımından daha az çalışılması gereken işler, gebe ve emziren kadınların çalışma şartları, emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarının kurulması veya dışarıdan hizmet alınması ve benzeri özel düzenleme gerektirebilecek konular ve bunlara bağlı bildirim ve izinler ile bu Kanunun uygulanmasına yönelik diğer hususlar. b) İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ile ilgili olarak; 1) Çalışan sayısı ve tehlike sınıfı göz önünde bulundurularak hangi işyerlerinde işyeri sağlık ve güvenlik biriminin kurulacağı, bu birimlerin fiziki şartları ile birimlerde bulundurulacak donanım. 2) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik biriminde görev alacak işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin nitelikleri, işe alınmaları, görevlendirilmeleri, görev, yetki ve sorumlulukları, görevlerini nasıl yürütecekleri, işyerinde çalışan sayısı ve işyerinin yer aldığı tehlike sınıfı göz önünde bulundurularak asgari çalışma süreleri, işyerlerindeki tehlikeli hususları nasıl bildirecekleri, sahip oldukları belgelere göre hangi işyerlerinde görev alabilecekleri. 3) İş sağlığı ve güvenliği hizmeti sunacak kişi, kurum ve kuruluşların; görev, yetki ve yükümlülükleri, belgelendirilmeleri ve yetkilendirilmeleri ile sunulacak hizmetler kapsamında yer alan sağlık gözetimi ve sağlık raporları, kuruluşların fiziki şartları ile kuruluşlarda bulundurulacak personel ve donanım. 4) İş sağlığı ve güvenliği hizmeti sunan kişi, kurum ve kuruluşlardan işyeri tehlike sınıfı ve çalışan sayısına göre; hangi şartlarda hizmet alınacağı, görevlendirilecek veya istihdam edilecek kişilerin sayısı, işyerinde verilecek hizmet süresi ve belirlenen görevleri hangi hallerde işverenin kendisinin üstlenebileceği. 5) İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin eğitimleri ve belgelendirilmeleri, unvanlarına göre kimlerin hangi sınıf belge alabilecekleri, işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli eğitimi verecek kurumların belgelendirilmeleri, yetkilendirilmeleri ile eğitim programlarının ve bu programlarda görev alacak eğiticilerin niteliklerinin belirlenmesi ve belgelendirilmeleri, eğitimlerin sonunda yapılacak sınavlar ve düzenlenecek belgeler. 6) (Ek: 10/9/2014-6552/18 md.) 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin üstlenilmesine ilişkin eğitim programları, eğitimin süresi ve eğiticilerin nitelikleri ile görevlendirmeye ilişkin hususlar.[13] c) Risk değerlendirmesi ile ilgili olarak; risk değerlendirmesinin hangi işyerlerinde ne şekilde yapılacağı, değerlendirme yapacak kişi ve kuruluşların niteliklerinin belirlenmesi, gerekli izinlerin verilmesi ve izinlerin iptal edilmesi. ç) Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak, işverenlerin işyerlerinde bu Kanun kapsamında yapmakla yükümlü oldukları kişisel maruziyete ve çalışma ortamına yönelik gerekli kontrol, inceleme ve araştırmalar ile fiziksel, kimyasal ve biyolojik etmenlerle ilgili ölçüm ve laboratuvar analizlerinin usul ve esasları ile bu ölçüm ve analizleri yapacak kişi ve kuruluşların niteliklerinin belirlenmesi, gerekli yetkilerin verilmesi ve verilen yetkilerin iptali ile yetkilendirme ve belgelendirme bedelleri. d) Yapılan işin niteliği, çalışan sayısı, işyerinin büyüklüğü, kullanılan, depolanan ve üretilen maddeler, iş ekipmanı ve işyerinin konumu gibi hususlar dikkate alınarak acil durum planlarının hazırlanması, önleme, koruma, tahliye, ilk yardım ve benzeri konular ile bu konularda görevlendirilecek kişiler. e) Çalışanlara ve temsilcilerine verilecek eğitimler, bu eğitimlerin belgelendirilmesi, iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verecek kişi ve kuruluşlarda aranacak nitelikler ile mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan işler. f) Kurulun oluşumu, görev ve yetkileri, çalışma usul ve esasları, birden çok kurul bulunması hâlinde bu kurullar arasındaki koordinasyon ve iş birliği. g) (Değişik: 4/4/2015-6645/5 md.) İşyerlerinde işin durdurulması, hangi işlerde risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda işin durdurulacağı, durdurma sebeplerini gidermek için mühürlerin geçici olarak kaldırılması, yeniden çalışmaya izin verilme şartları, çok tehlikeli işler sınıfında yer alan başta maden ve yapı olmak üzere işyerlerinde acil durdurmayı gerektiren hususlar, acil hâllerde işin durdurulmasına karar verilinceye kadar geçecek sürede alınacak tedbirlerin uygulanması. ğ) (Değişik: 28/11/2017-7061/103 md.)  Çevre ve Şehircilik Bakanlığı ve Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığı ile müştereken, büyük endüstriyel kazaların önlenmesi ve etkilerinin azaltılması için alınacak tedbirler, büyük endüstriyel kaza oluşabilecek işyerlerinin belirlenmesi ve sınıflandırılması, yeni kurulacak veya halen faaliyette bulunan işyerleri için büyük kaza önleme politika belgesi veya güvenlik raporunun hazırlanması, incelenmesi, güvenlik raporu olmaması durumunda işin durdurulması veya işin devamına izin verilmesi ve büyük endüstriyel kazaların önlenmesi ve etkilerinin azaltılmasına ilişkin diğer hususlar. (2) Birinci fıkranın (b) bendine göre işyeri hekimi ve diğer sağlık personeline dair çıkarılan yönetmelikte yer alan işyeri hekimi ve diğer sağlık personelinin eğitim programları, çalışma süreleri, görev ve yetkilerine ilişkin hususlarda Sağlık Bakanlığının uygun görüşü alınır. (3) (Ek: 4/4/2015-6645/5 md.) Maden işyerlerinin hangilerinde sığınma odalarının kurulabileceği ve bu odaların teknik özelliklerine dair usul ve esaslar Bakanlıkça bir yıl içinde çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Bu teknik özellikler, ulusal ve uluslararası standartlara uygun olarak belirlenir. Belgelendirme, ihtar, askı ve iptaller[14]

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Arama Süreçleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle, personel yönetmeliği gibi sözleşme eki belgelerle yahut işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu usule uyulmadan yapılan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Taraflar aralarındaki anlaşmayla çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak bu değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

İşçi kendisine teklif edilen esaslı değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu feshin gerçekleşmesi durumunda işçi, kanunun güvence hükümlerine dayanarak dava açma hakkını haizdir.

Ara Dinlenmesi ve Özlük Dosyası Düzenleme Borcu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca işçilere günlük çalışma süresi esas alınarak ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika; 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dâhil) süren işlerde yarım saat; 7,5 saatten fazla süren işlerde ise en az bir saat ara dinlenmesi kullandırılır. Bu süreler asgari düzeyde olup kural olarak aralıksız verilir; iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle yasal sınırların altına inilmemek kaydıyla işçi lehine artırılabilir veya ek dinlenme süreleri kararlaştırılabilir. İklim, mevsim veya işin niteliğine göre sözleşmeyle aralı kullandırılabilen bu dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 68Kaynağı aç
Madde 68 – Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Gece süresi ve gece çalışmaları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 75. maddesi gereğince işveren, çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemekle yükümlüdür. Bu dosyada çalışanın kimlik bilgilerinin yanında ilgili kanunlar uyarınca tutulması zorunlu her türlü belge ve kayıt saklanmalı ve talep edildiğinde yetkili mercilere ibraz edilmelidir. Ayrıca işveren, çalışan hakkında edindiği verileri dürüstlük kuralı ile hukuka uygun kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan hususları açıklamamakla mükelleftir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 75Kaynağı aç
Madde 75 – İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. Yönetmelikler
Ücreti süresinde ödenmeyen işçi iş görmekten kaçınabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesi gereğince ücreti mücbir sebep olmaksızın ödeme gününden itibaren 20 gün boyunca ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; işverenin bu nedenle sözleşmeyi feshetmesi, işçinin yerine yenisini alması veya işi başkasına yaptırması yasaktır.

İş sağlığı ve güvenliği eğitimi masrafları işçiye yansıtılabilir mi?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz; eğitimde geçen süreler çalışma süresinden sayılır ve haftalık kanuni sürenin aşılması hâlinde fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir.

Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler işçiye nasıl bildirilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi şarttır; altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz ve geçmişe etkili değişiklik yapılamaz.

İşyerinde ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılır mı?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenmeleri kanunen çalışma süresinden sayılmaz. Yasada öngörülen dinlenme süreleri asgari nitelikte olup aralıksız verilmesi esastır; günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar süren işlerde yarım saat, 7,5 saatten fazla süren işlerde ise en az bir saat olarak uygulanır.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu