İşe Sık Sık Geç Gelmenin İş Sözleşmesine Etkisi

İşe sık sık geç gelme, belirlenen iş başı saatini aşarak geç gelmenin alışkanlık haline getirilmesidir. İşverenin uyarılarına rağmen bu tutum sürer ve davranış belirli bir ağırlığa ulaşırsa, sözleşme işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle feshedilebilir. Bu, her gecikmenin kendiliğinden fesih sonucu doğurduğu veya feshin zorunlu olduğu anlamına gelmez.

Geç gelme ve erken ayrılma

Geç gelme, iş başı saati olarak belirlenen sürenin aşılması ve bunun alışkanlık haline getirilmesiyle açıklanır. İşyerinden sık sık erken çıkmak da geçerli nedenle fesih sebebi olabilecektir. Her erken ayrılış aynı sonucu doğurmaz.

Geçerli sebeple feshin koşulları

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, işyerinde otuz ya da daha fazla işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması koşullarında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi gereği geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Bu sebep işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir.

Altı aylık kıdem hesaplanırken 66. maddede belirtilen süreler gözetilir; bu maddenin içeriği ayrıca açıklanmaz. Aynı işverenin bir işyerinde veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşveren aynı işkolunda birden çok işyeri işletiyorsa, işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam üzerinden belirlenir.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz. Bu istisna kıdem şartına ilişkindir; otuz işçi şartını veya geçerli sebep zorunluluğunu kaldırdığı hükümde yazmaz.

İşletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, 18, 19 ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrasının kapsamı dışında bırakılmıştır.

Sık geç gelme, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebi kapsamında değerlendirilir. Geçerli nedenle feshe yol açması için davranışın belirli bir ağırlığa ulaşması ve işçi daha önce uyarılmasına rağmen bunu alışkanlık haline getirmesi önemlidir. Uyarılara rağmen sözleşmenin feshedilebilmesi, feshin her olayda zorunlu olduğu anlamına gelmez.

Toplu iş sözleşmesinde geç kalmaya bağlanan bir sınır ve sonuç varsa, sınır içinde geçerli nedenle fesih değil bu düzenleme uygulanır. Öngörülen sınır aşılırsa geçerli nedenle fesih gündeme gelir. Böyle bir hükmün her işyerinde bulunduğu sonucu çıkmaz.

Bildirim, savunma ve ihtar

İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı bildirim, açılacak davada ispat kolaylığı da sağlar.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. Aynı hüküm, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar.

İşverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı 19. maddede saklıdır. 25. maddenin son fıkrası, işçinin feshin bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğini düzenler. Bu hüküm başvurunun kabul edileceğini veya işe iade sonucunun doğacağını belirtmez; m. 25’e dayanan feshi işe iade yolunu kendiliğinden kapatan bir istisna olarak da kurmaz.

İleride doğabilecek ispat sorununu önlemek için her geç kalmada yazılı ihtar çekilmesi önerilir. Bu öneri, yazılı ihtarı her olayda kanuni zorunluluk haline getirmez.

Fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmaması halinde işçi dava açabilir. Geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece ya da özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurduğu halde işveren bu süre içinde işe başlatmazsa tazminat yükümlülüğü doğar.

Son çare ilkesi ve fesih zamanı

Feshin son çare olması bakımından işverenin, fesih dışında durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve buna yönelik bütün önlemleri alması beklenir. Tüm önlemlere rağmen başka çare kalmaması aranır.

Geçerli nedenle fesih süresi hakkında İş Kanunu’nda bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşılık işverenin fesih hakkını makul sürede kullanması gerekir. Bu süre somut olaya göre değişebilir; belirli bir gün sayısı gösterilmemiştir.

Geçerli fesihte işçilik alacakları

Geçerli nedenle yapılan fesihte işçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa kıdem tazminatı ödenir. İşveren ihbar sürelerine uymazsa ihbar tazminatı ödenir.

İşe başlatma ve parasal sonuçlar

İşçi başvurduğu halde işveren bir ay içinde işe başlatmazsa ödenecek tutar, en az dört aylık ücret ile en çok sekiz aylık ücret arasında kalır. Feshin geçersizliğine karar veren mahkeme veya özel hakem, işe başlatılmama halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Hâkim bu miktarı anılan alt ve üst sınır içinde takdir eder.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. En çok dört ay ifadesi, her olayda dört ayın tamamının ödeneceği anlamına gelmez. Mahkeme veya özel hakem, işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmayan süreye ait ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur.

İşe iade kararı sonrasında işçi işe başlamak için başvurmazsa ya da işveren kendisini işe çağırdığı halde işe başlamazsa, çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve diğer haklar ödenmez. İşverenin bir ay içinde işçiyi başlatmaması hali bundan ayrıdır.

Arabuluculuk sonunda taraflar işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırsa işe başlatma tarihini, çalışılmayan döneme ait ücret ve diğer hakların parasal miktarını ve işe başlatılmama tazminatının parasal miktarını belirlemek zorundadır. Aksi halde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur.

İş Kanunu’nun 21. maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez. Aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşe iade başvurusundan önceki süreler

Gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Sosyal güvenlik çıkışı

Sık geç gelme nedeniyle yapılan fesih kesinleşirse SGK çıkış kodu 4, işçinin SGK kaydına işlenir.

Sık sorulan sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy