İşverenin Yönetim Hakkı ve Hukuki Dayanağı
İşveren, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 399 uyarınca işin görülmesi ve çalışanların işyerindeki davranışlarına ilişkin genel düzenlemeler yapma ve özel talimatlar verme yetkisine sahiptir. Çalışanlar ise işverenin bu talimatlarına dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymakla yükümlüdür. İşverenin sahip olduğu bu yönetim hakkı sınırsız değildir. Çalışma koşullarını belirleyen kurallar hiyerarşisinde yönetim hakkı; Anayasa, kanun hükümleri, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmeliği ve işyeri uygulamalarıyla belirlenen hususlara aykırı şekilde kullanılamaz. Yönetim hakkının sınırları ayrıca eşit davranma, ölçülülük ve dürüstlük ilkeleriyle çizilmiştir.
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 399Kaynağı aç
Talimat Verme Yetkisinin Hukuki Sınırları
Çalışanların işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü objektif iyi niyet kuralları ile çevrilidir. İşverenin yönetim hakkını kullanırken dürüstlük kurallarına riayet etmesi zorunludur. İşveren tarafından verilen talimatların emredici kanun hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olması durumunda hukuka uygunluktan söz edilemez. Aynı şekilde konusu fiilen veya hukuken imkânsız olan talimatlar da bağlayıcı değildir. Bu nitelikteki talimatlara muhatap olan çalışanın söz konusu emirlere uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Genel İşlem Koşulları ve Sözleşmedeki Değişiklik Kayıtları
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 24 gereğince, genel işlem koşullarının yer aldığı bir sözleşmede veya buna bağlı ayrı bir sözleşmede bulunan ve düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine sözleşme hükmünü değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır. Bu yasal kural gereğince iş sözleşmelerine konulan tek taraflı değişiklik ve nakil kayıtları sıkı bir hukuki denetime tabidir. İşverene dilediği şekilde değişiklik yapma serbestisi veren kayıtlar korunmaz. Özellikle iş sözleşmelerinde işçinin ücretinde tek taraflı indirime yol açabilecek mahiyetteki değişiklik kayıtları geçerli kabul edilmez.
6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 24Kaynağı aç
Nakil Yetkisinin Kötüye Kullanılması Yasağı
İş sözleşmesinde işverene işyeri değişikliği veya personel nakil yetkisi tanınmış olması, işverene bu hakkı keyfî ve sınırsız bir biçimde tatbik etme yetkisi vermez. İşyeri değişikliği yetkisinin işçiyi cezalandırma, sürgün etme veya sözleşmeyi feshe zorlama saikiyle kullanılması işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. İşçinin iş sözleşmesinin feshine zemin hazırlamak veya işçiyi istifaya mecbur bırakmak amacıyla sözleşmedeki nakil hükmünün devreye sokulması hukuken himaye görmez.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Fesih Usulü
İş sözleşmesindeki işyeri değişikliği kaydının geçersiz sayılması ya da sözleşmede nakle dair bir düzenleme bulunmaması durumunda çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 hükümlerine tabidir. Anılan maddenin birinci fıkrası uyarınca işveren; sözleşme, personel yönetmeliği veya işyeri tatbikatı ile oluşan çalışma şartlarındaki esaslı başkalaşmaları ancak işçiye yazılı bildirimde bulunarak yapabilir. Bu yasal usule uyulmadan tatbik edilen ve işçice altı işgünü içinde yazılı olarak onaylanmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz. Önerinin bu süre zarfında kabul edilmemesi halinde işveren, değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını ya da fesih için başkaca geçerli bir nedenin varlığını yazılı biçimde izah ederek ve bildirim süresini gözeterek sözleşmeyi feshedebilir.
4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Değişiklik Feshine Karşı Dava Hakkı ve Anlaşma Usulü
Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin kabul edilmemesi neticesinde işverence gerçekleştirilen feshe karşı işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 22/1 yollamasıyla aynı Kanun'un 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 22/2 uyarınca taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İşverenin her talimatına uyulması zorunlu mudur?
Hayır, işçiler talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymakla yükümlü olup emredici hükümlere, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan talimatlara uyma yükümlülüğü yoktur.
İş sözleşmesine tek taraflı ücret indirimine imkân veren kayıt konulabilir mi?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 24 gereğince genel işlem koşullarında düzenleyene aleyhe tek yanlı değişiklik yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır; işçinin ücretinde tek taraflı indirime imkân veren sözleşme hükümleri geçersizdir.
İşverenin nakil yetkisini sürgün veya baskı amacıyla kullanması hukuka uygun mudur?
Hayır, nakil yetkisinin işçiyi cezalandırma, sürgün veya iş sözleşmesini feshe zorlama amacıyla tatbik edilmesi işverenin yönetim hakkının açıkça kötüye kullanılması sayılır.
Esaslı çalışma koşulu değişikliği işçiye nasıl bildirilir ve kabul edilmezse ne olur?
4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir; altı işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz ve işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak fesih yoluna gidebilir.
Çalışma koşullarındaki değişiklikler geçmişe etkili uygulanabilir mi?
Hayır, 4857 sayılı İş Kanunu m. 22/2 uyarınca taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirse de çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.
Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy