İşletme ve İşyeri Gerekleriyle Fesih ve İşe İade

İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi; işverenin aldığı işletmesel kararlar neticesinde ortaya çıkan istihdam fazlalığına dayanan geçerli bir fesih türüdür. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken geçerli bir sebebin bulunması zorunludur. İşveren, feshin geçerli nedene dayandığını ve feshin son çare olması ilkesine uyulduğunu ispatlamakla yükümlüdür.

İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanma Koşulları ve Kapsam

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde en az otuz işçinin çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeme sahip bulunması aranır. Yerin altında çalışan işçiler bakımından ise altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır. İşçinin altı aylık kıdemi hesaplanırken aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek dikkate alınır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin yer alması halinde otuz işçi ölçütü, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı üzerinden tespit edilir.

İşletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve ayrıca işyerinin bütününü yöneten, aynı zamanda işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bununla birlikte, sendika üyeliği ya da çalışma saatleri dışında yahut işverenin onayıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmış olmak fesih için hiçbir şekilde geçerli bir sebep teşkil etmez.

İşyeri İçi ve Dışı Gerekler ile İşletmesel Karar Kavramı

Feshe dayanak yapılan işletme, işyeri ve işin gerekleri; işyerinin dışından yahut içinden kaynaklanan olgular şeklinde ortaya çıkar. Satış ve pazar imkanlarının daralması, sipariş ve talep düşüşü, genel ekonomik kriz, enerji darlığı, hammadde sıkıntısı ya da dış pazar kaybı gibi işin yürütülmesini güçleştiren durumlar işyeri dışı sebepleri oluşturur. Buna karşılık yeni çalışma yöntemlerinin benimsenmesi, çalışma alanının daraltılması, teknolojik yeniliklere geçilmesi, bazı departmanların kapatılması veya muhtelif iş türlerinin lağvedilmesi ise işyeri içi gerekler arasındadır.

İşverenin serbestçe aldığı işletmesel kararlar yargı mercileri tarafından yerindelik denetimine tabi tutulamaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2014/32678 Esas ve 2014/34741 Karar sayılı ilamına göre, işletmesel kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir yargısal inceleme yapılamaz. Kararın yargı denetimi dışında kalabilmesi, hukuk düzeninin belirlediği sınırlar içinde alınmış olmasına bağlıdır.

Yargısal Denetim Ölçütleri ve Bilirkişi İncelemesi

İşletme gerekleriyle yapılan fesihte yargı mercilerince tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük denetimleri icra edilir. İşverenin işgörme ediminin ifasını engelleyen bir durumun mevcudiyeti, işletmesel karar neticesinde fiilen istihdam fazlalığının doğup doğmadığı, alınan kararın istikrarlı ve tutarlı bir biçimde tatbik edilip edilmediği ve feshin son çare olması ilkesi gereğince fesih adımının kaçınılmaz olup olmadığı incelenir.

Geçerlilik denetimi sürecinde işyeri kayıtları ile fesihten önceki ve sonraki altı aylık döneme ait işçi giriş ve çıkış kayıtları; işletme uzmanı, insan kaynakları uzmanı ve serbest muhasebeci mali müşavirden teşekkül eden bilirkişi kurulu vasıtasıyla değerlendirilir. Bu incelemede işletmesel kararın varlığı, işçinin bir başka birimde istihdam edilme imkanının bulunup bulunmadığı ve fesih sonrasında işe alınan yeni çalışanların feshe konu işçiyle aynı nitelikleri taşıyıp taşımadığı araştırılır.

Feshin Şekil Şartları, İspat Yükü ve Savunma

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin birinci fıkrası uyarınca fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin bildirimde açık ve kesin bir dille belirtilmesi kanuni bir zorunluluktur. Feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükümlülüğü ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin ikinci fıkrası gereğince işverene aittir. İşçi feshin başka bir nedenden kaynaklandığını ileri sürdüğü takdirde bu savını ispat etmekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı veya yeterliliği sebebiyle sonlandırıldığı hallerden farklı olarak, işletmesel karara dayalı gerçekleştirilen fesihlerde işçinin yazılı savunmasının alınması kanuni bir mecburiyet değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2014/32678 Esas ve 2014/34741 Karar sayılı ilamı gereğince, feshin işletmesel karara dayanması halinde savunma alma yükümlülüğü aranmamaktadır.

Arabuluculuk Başvurusu ve Dava Açma Usulü

Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen gerekçenin geçerli olmadığını iddia eden işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak mecburiyetindedir. Arabuluculuk müzakereleri neticesinde uzlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya gidilmeksizin doğrudan dava ikame edilmesi nedeniyle davanın usulden reddedilmesi durumunda ise kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulması mümkündür.

İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkeme kararına karşı istinaf kanun yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı ivedilikle ve kesin olarak karara bağlar.

Geçersiz Feshin Hukuki ve Parasal Sonuçları

Mahkemece veya hakem tarafından feshin geçersizliğine hükmedildiğinde işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak gayesiyle işverene başvurmalıdır. Süresi içinde bu başvurunun yapılmaması halinde işverence tesis edilmiş bulunan fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bu feshin hukuki neticelerinden sorumlu tutulur. Başvuru yapmayan ya da işverenin davetine rağmen haklı bir neden bulunmaksızın işe başlamayan işçiye işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödenmez.

Süresinde yapılan başvuruya rağmen işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü kılınır. Bunun yanı sıra kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer haklar ödenir. Mahkeme veya özel hakem, anılan tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarını dava tarihindeki ücreti dikkate alarak parasal tutar olarak belirler. Bu yasal düzenlemeler sözleşmelerle bertaraf edilemez; aksine hükümler geçersizdir.

İşçi işe başlatıldığı takdirde daha önce kendisine peşin biçimde ödenmiş olan bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı mahsup edilir. Buna karşılık işe başlatılmayan işçiye vaktiyle bildirim süresi tanınmamış ya da bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse bu sürelerin ücret tutarı ayrıca ödenir ve şartları gerçekleşmişse kıdem tazminatı verilir. Tarafların arabuluculuk sürecinde işe başlatma hususunda anlaşmaları durumunda ise işe başlatma tarihinin, boşta geçen süreye ait hakların parasal miktarının ve işe başlatmama tazminatının parasal tutarının belirlenmesi kanunen zorunludur.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy