İş Sözleşmesinin Feshi: Türler, Usuller ve Tazminat Hakları

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Fesih bildirimine itiraz ve usulü

9. Hukuk Dairesi         2023/3247 E.  ,  2023/3581 K. "İçtihat Metni" I. BAŞVURU Başvurucu vekili dilekçesinde; … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 2022/1906 Esas, 2022/1953 Karar sayılı ilâmı ile … Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin 2022/1843 Esas, 2022/2391 Karar sayılı ilâmına konu … sözleşmelerinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın sonlandırıldığını, davacıların kıdem ve ihbar tazminatı istemli dava açtıklarını, … Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi tarafından işverence … sözleşmesinin haklı bir neden olmadan feshedildiğine yönelik İlk Derece Mahkemesi kararı isabetli bulunmasına karşın … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından … sözleşmesinin işçi tarafından çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle haklı olarak ve eylemli şekilde feshedildiği kabul edilerek ihbar tazminatı isteminin reddine karar verildiğini, Bölge Adliye Mahkemelerince verilen kararların kesin olduğunu ve verilen kesin nitelikteki iki karar arasında uyuşmazlık bulunduğunu belirterek uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir. II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI … Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 19.01.2023 tarihli ve 2023/1 Esas, 2023/1 Karar sayılı oy çokluğuyla verilen kararı ile; uyuşmazlığın giderilmesine konu kararlarda davacıların davalı işyerinde çalıştıkları yaklaşık sekiz sene boyunca ikamet ettikleri Sabırlar köyünden işyerinin bulunduğu Bolu/Göynük adresine işverenin sağladığı servis ile ulaştıkları; ancak 28.07.2021 tarihinden itibaren işveren tarafından servisin artık davacıların oturduğu köye kadar gelemeyeceği, en yakın 2-3 km uzaklıktaki Çayköy köyüne kadar gelebileceği ve davacıların Çayköy köyüne kadar gelerek buradan servise binmelerinin istendiği, davacıların ise iki vardiya hâlinde çalıştıkları, gece geç saatlerde ve sabahın erken saatlerinde ıssız ve dağ başı yolda yürüyerek Çayköy köyüne gelmelerinin mümkün olmadığını işverene bildirdikleri ve bulundukları köye kadar servisin gelmemesi nedeniyle işyerine gidemedikleri, bunun üzerine işverence devamsızlık tutanakları düzenlenerek … sözleşmelerinin 4857 sayılı … Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi gereğince devamsızlık nedeniyle feshedildiği, … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince işçi tarafından işe gidilmeyerek eylemli fesih yapıldığı kabul edilerek kıdem tazminatı alacağının kabulüne ihbar tazminatı alacağının reddine karar verildiği, 10. Hukuk Dairesi tarafından ise işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı belirtilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağını hüküm altına alan İlk Derece Mahkemesi kararına yönelik işveren tarafından yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiği, aynı olay nedeniyle işçilerin … sözleşmelerinin işveren tarafından mı feshedildiği yoksa işçilerin … sözleşmesini eylemli olarak mı feshettikleri noktasında Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasında uyuşmazlık bulunduğu, her iki dava dosyasında da işveren tarafından yapılmış bir fesih bulunduğu, davalı işveren tarafından da … sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğinin kabul edildiği ve Sosyal Güvenlik Kurumuna işten ayrılışın 29 çıkış kodu ile bildirildiği, işçilerin işverene hitaben "Ben, 2 km yolu kendi imkânımla gelemem; çıkışımı verin" şeklindeki söylemlerinin işçi feshi olarak değerlendirilemeyeceği, yine işçilerin fiili imkânsızlık nedeniyle işe gidememelerinin işçilerin eylemli feshi olarak kabul edilemeyeceği, davalı tarafından cevap dilekçesine ve tanık anlatımlarına göre servis güzergâhının değiştirilmesinin geçici nitelikte olmadığı, istinaf dilekçesi ile savunmanın genişletilemeyeceği dikkate alındığında; uyuşmazlığın … Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin tespit ve kabulü doğrultusunda giderilmesinin uygun olacağına karar verilmiştir. III. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR A. … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 18.10.2022 Tarihli ve 2022/1906 Esas, 2022/1953 Karar Sayılı Kararı … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının servisten yararlandığı, servis güzergâhının değiştirilmesinin davacı işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, davacının daha önce oturduğu yere kadar gelen servisin gelmemesi üzerine işe devam etmediği, işverence üst üste 3 gün devamsızlık tutanağı tutularak … sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiği, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin … sözleşmesini haklı olarak feshedebileceğinin öngörülmediği; ancak çalışma koşullarının değiştirilmesinin aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiği, … sözleşmesini eylemli şekilde haklı nedenle fesheden davacının kıdem tazminatı talep edebileceği ancak ihbar tazminatı talep edemeyeceği, İlk Derece Mahkemesince kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde ise de ihbar tazminatına hükmedilmesinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle kıdem tazminatının kabulüne, ihbar tazminatının ise reddine karar verilmiştir. B. … Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin 20.12.2022 Tarihli ve 2022/1843 Esas, 2022/2391 Karar Sayılı Kararı … Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 2013 yılından itibaren davalı işyerinde çalıştığı, ikameti ile işyeri arasında 56 km olduğu ve işyeri ile ikameti arasında düzenli toplu taşıma araçlarının olmayışından işe ancak işverenin sağladığı servis ile gidip gelebildiği, ancak 28.07.2021 tarihinde servis şoförünün isteği üzerine servis güzergâhının değiştirildiği ve davacıdan servise binebilmesi için yaklaşık 2 ila 4 km yürüyerek öte köye kadar gelmesinin istenildiği, davacıdan yürümesi istenilen bu mesafenin yerleşim yeri dışında kırsal alan olduğu, davacının özellikle karanlık saatlerde bu yolda yürümesinin çok zor olacağı, davalı işverenin işçinin yazılı onayını almaksızın çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaptığı, akabinde servise ulaşamaması sebebiyle işe gidemeyen davacının … sözleşmesini feshettiği, buna göre işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı, İlk Derece Mahkemesince davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesinde isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. IV. GEREKÇE A. Uyuşmazlık Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairelerinin yukarıda açıklanan kesin nitelikteki kararları arasındaki uyuşmazlık, … sözleşmelerinin feshinin işveren mi yoksa işçi tarafından mı gerçekleştirildiği ve buna bağlı olarak işçilerin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktalarındadır. B. İlgili Hukuk 1. Bölge adliye mahkemelerinin benzer olaylarda kesin nitelikteki kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi isteminin hukuki dayanağı, 5235 sayılı Adlî Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanun’un (5235 sayılı Kanun) 35 inci maddesinde yer alan düzenlemedir. 2. 5235 sayılı Kanun'un 35 inci maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde yer alan düzenlemeye göre; “Re'sen veya bölge adliye mahkemesinin ilgili hukuk veya ceza dairesinin ya da Cumhuriyet başsavcısının, Hukuk Muhakemeleri Kanunu veya Ceza Muhakemesi Kanununa göre istinaf yoluna başvurma hakkı bulunanların, benzer olaylarda bölge adliye mahkemesi hukuk veya ceza dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında ya da bu mahkeme ile başka bir bölge adliye mahkemesi hukuk veya ceza dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında uyuşmazlık bulunması hâlinde bu uyuşmazlığın giderilmesini gerekçeli olarak istemeleri üzerine, kendi görüşlerini de ekleyerek Yargıtaydan bu konuda bir karar verilmesini istemek” bölge adliye mahkemesi ceza daireleri başkanlar kurulu ve hukuk daireleri başkanlar kurulunun görevleri arasında sayılmıştır. 3. 5235 sayılı Kanun’un 35 inci maddesinin ikinci fıkrası ise şu şekildedir: “(3) numaralı bende göre yapılacak istemler, ceza davalarında Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına, hukuk davalarında ise ilgili hukuk dairesine iletilir. Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı uyuşmazlık bulunduğuna kanaat getirmesi durumunda ilgili ceza dairesinden bir karar verilmesini talep eder. Uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin olarak dairece bu fıkra uyarınca verilen kararlar kesindir.” 4. 4857 sayılı Kanun'un 17 ve 22 nci maddeleri ile 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi, 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (f) alt bendi. 5. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığının tespitinde benimsenen ilkeler, Dairemizin 11.03.2021 tarihli ve 2021/961 Esas, 2021/5954 Karar sayılı bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi istemine ilişkin kararında şu şekilde açıklanmıştır: "… … Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. … Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının … ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, … hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. … ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, 'çalışma koşulları' olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı … Kanununun 22. maddesinde, 'işveren, … sözleşmesiyle veya … sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle … sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir' düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. 4857 sayılı … Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da … … sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. … sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin … görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla … emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir. … ilişkisinin taraflarının … sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin … sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez. Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu … sözleşmesi, … … sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. … görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki … sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu … sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, … güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı … Kanununun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. 4857 sayılı … Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni öneri olarak kabul edilir. İşveren … sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin … sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni öneri beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, … sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, … Kanunu’nun 18’inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, … Kanunu’nun 18’inci maddesinden belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir. … sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu … sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, … hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır. …" 6. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 13.11.2019 tarihli ve 2016/22397 Esas, 2019/20993 Karar sayılı ilâmında … sözleşmesi işçi tarafından feshedildikten sonra davalı işveren tarafından devamsızlık nedenine dayalı feshin mümkün olmadığı şu şekilde açıklanmıştır: "…Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik nedeniyle … akdini eylemli olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı … Kanununa tabi işçiler bakımından, işçinin fesih bildirimini yazılı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. … sözleşmesi davacı işçi tarafından feshedildikten sonra davalı işveren tarafından feshi mümkün değildir. Devamsızlığın iddia edildiği günlerde sözleşme zaten sona ermiştir. Davacının çalışma koşularının aleyhe değiştirildiği de sabit olduğundan davacının kıdem tazminatının kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. …" C. Değerlendirme 1. Bölge adliye mahkemelerinin kesin nitelikteki kararları incelendiğinde; … sözleşmelerinin devamı süresince oturdukları yere kadar gelen servisin güzergâhının değiştirilmesi üzerine işçilerin işe devam etmediği, işveren tarafından ise devamsızlık tutanağı tutularak … sözleşmelerinin devamsızlık nedenine dayalı feshedildiği anlaşılmaktadır. … Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi tarafından davalı işverenin işçinin yazılı onayını almaksızın çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yaptığı, akabinde servise ulaşamaması sebebiyle işe gidemeyen işçinin … sözleşmesinin işverence feshedildiği, bu şekilde yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle işçinin kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatına da hak kazandığı kabul edilmişken; … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince, çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yapılan işçi tarafından … sözleşmesinin çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle feshedildiği ve haklı nedene dayalı olsa bile … sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı olmadığına karar verilmiştir. 2. Davalı işverence açıklanan şekilde servis güzergâhının değiştirilmesi, ilâmın İlgili Hukuk kısmının (5) numaralı paragrafında yer verilen Dairemiz ilkeleri doğrultusunda işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. İşçilerin bu değişikliğe 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde öngörülen şekilde yazılı onayları bulunmamaktadır. Belirtilen hususlar Bölge Adliye Mahkemelerinin de kabulünde olup uyuşmazlık, … sözleşmesinin çalışma koşullarında aleyhlerine esaslı değişiklik yapılan işçiler tarafından mı yoksa işveren tarafından mı sonlandırıldığı noktasında toplanmaktadır. 3. 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin … sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (f) alt bendinde belirtilen hâl, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da kıdem tazminatı ödenmelidir. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin … sözleşmesinin işverence feshi hâlinde ise kıdem ve ihbar tazminatlarını talep hakkı doğar. Dairemizin yerleşik hâle gelen içtihatları bu yöndedir (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.02.2020 tarihli ve 2017/14161 Esas, 2020/2709 Karar sayılı, 05.10.2020 tarihli 2016/25374 Esas, 2020/10475 Karar sayılı ilâmları). 4. İlgili Hukuk kısmının (6) numaralı paragrafında belirtilen Yargıtay kararında da ifade edildiği gibi 4857 sayılı Kanun'a tâbi işçiler bakımından, işçinin fesih bildirimini yazılı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. … sözleşmesinin işçi tarafından eylemli feshinden sonra davalı işveren tarafından devamsızlık nedenine dayalı feshi sonuç doğurmaz. 5. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; işçilerin servis güzergâhının değişikliği sebebiyle işe gitmemelerinin, işyerine ulaşım olanağının ortadan kalkmadığı dikkate alındığında fiili bir imkânsızlık olarak kabulü mümkün değildir. Dolayısıyla … sözleşmeleri, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından işe gitmemek suretiyle eylemli fesih yoluyla sona erdirilmiştir. İşverence devamsızlık tutanağı tutulan günlerde … sözleşmeleri zaten sona ermiş olduğundan devamsızlık nedenine dayalı işveren feshinden söz edilemez. Çalışma koşullarının işveren tarafından uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından yapılan eylemli feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakta ise de; haklı nedenle olsa dahi … sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından uyuşmazlığın … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 18.10.2022 tarihli ve 2022/1906 Esas, 2022/1953 Karar sayılı kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. V. KARAR 1. Uyuşmazlığın … sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi sebebiyle ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği yönündeki … Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 18.10.2022 Tarihli ve 2022/1906 Esas, 2022/1953 Karar Sayılı Kararı doğrultusunda giderilmesine, 2. Dosyanın … Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kuruluna gönderilmesine, 3. Karardan bir örneğin Bölge Adliye Mahkemelerinin hukuk dairelerine bildirilmesi için Hâkimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine, 13.03.2023 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2017/14161 E.  ,  2020/2709 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının davalı şirkete bağlı olarak … Bank Kumluca Şubesinde 20.05.2008 tarihinden beri çalıştığını, müvekkilinin çalışmakta olduğu işyerinin 18.04.2014 tarihinde kapandığını, bu hususta müvekkiline davalı tarafından… Noterliği'nin 28.04.2014 tarih ve 08528 yevmiye numaralı ihtarının gönderildiğini, ihtarla … il merkezinde …projesinde işe başlamasının ihtar edildiğini, söz konusu değişikliğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu, zira müvekkilinin 6 yıldır Kumluca ilçesinde çalıştığını, ailesiyle birlikte yaşadığını, işyerine gidip gelmesi gidiş dönüş 300 kilometre olduğunu, yapılan uygulamanın iş akdinin feshine zorlamaya yönelik bir uygulama olduğunu, çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetindeki farklı şehirde çalışma ihtarını kabul etmediklerine dair …. Noterliği'nin 16.05.2014 tarih ve 03926 yevmiye numaralı ihtarının gönderildiğini, bu sebebe dayalı olarak davalı şirketin müvekkili ile olan akdini feshettiğini, haksız olarak feshi nedeniyle fesih işlemeni kabul etmediklerini, müvekkilinin davalı işyerinde çalıştığı süre zarfında sabah 08:30 dan akşam 20:00 a kadar günlük 11,5 saat aralıksız olarak çalıştığını, bu saatlerin bazı günler sabah 07:30 dan akşam 22:40 a kadar uzadığını, bu çalışmalardan saat 18:30 dan sonraki fazla mesai ücreti aldığını, bu çalışmalardan sabah 09:00 a kadar olan fazla çalışma ile öğlen arası bankanın açık olmasından kaynaklanan 1 saatlik çalışma olmak üzere ortalama günlük 1.5 saatlik fazla çalışma olmak üzere müvekkilinin işe girdiği 20.05.2008 tarihinden bankanın öğlen açık olduğu 2013 yılı eylül ayına kadar fazla mesai ücreti almadığını, yaklaşık olarak 5 yıl 4 aylık sürede 1920 saatlik fazla mesai anlamına geldiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti alacaklarını istemiştir. B)Davalı cevabının özeti: Davalı vekili, davada Ankara Mahkemelerinin yetkili olduğunu, davacının müvekkili şirkette 20.05.2008-05.07.2014 tarihleri arasında çalıştığını, işbu dava tarihinden itibaren 5 yıl önceki tüm hak ve alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma alacağı ve yıllık ücreti alacağı istemiyle açılan işbu davanın haksız ve mesnetsiz olduğunu, davanın… Bank A.Ş'ye ihbarını talep ettiklerini, davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25. maddesine taraflar arasındaki sözleşmeye uygun ve haklı nedenle yapıldığını, müvekkili şirkette prensip olarak fazla mesai yapılmadığını, istisnai olarak fazla çalışma yaptırılan durumlarda, fazla çalışma yapan personelin fazla çalışma süreleri tespit edilerek ve maaş bordrosunda tahakkuk ettirrilerek hesaplanan tutarların banka kanalı ile fazla çalışma yaptığı tespit edilen personellerin hesaplarına yatırıldığını, davacının müvekkili şirkette 20.05.2008-05.07.2014 tarihleri arasında çalıştığını, yıllık izinlerini kullandığını, kullanmadığı yıllık izinlerinin de karşılığını aldığını, bu nedenlerle işbu davanın … Bank A.Ş'ye ihbarının gerektiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. C)Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı iş yerinde 20.05.2008 ile 05.07.2014 tarihleri arasında çalıştığı, davalı şirket 21.04.2014 tarihli yazı, 28/04/2014 tarih 08528 yevmiye numaralı ihtarname ve 14.05.2014 tarihli yazı ile davalı şirketin güvenlik hizmeti hizmeti verdiği … A.Ş. Kumluca Şubesi'nin kapatma kararı alması sonucu davacıya görevlendirme bildirimi yaparak, yasal ve özlük hakları saklı kalmak suretiyle … projesinde görevlendirildiği, projeden 1.361,01-TL aylık brüt + (asgari geçim indirimi hariç) ücret ödemesi yapılacağı, iş yerine ulaşımın servis ile yapılacağı ve yemeğin iş yerinde karşılanacağının bildirildiği, davalı tarafından keşide edilen ihtarname üzerine davacı tarafından … Noterliği'nin 16.05.2014 tarih 03926 yevmiye numaralı ihtarname ile söz konusu çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetindeki farklı şehirde çalışma ihtarını kabul etmediğini, bu sebebe dayalı fesih durumunda iş ilişkisinin haksız olarak feshi nedeniyle fesih işlemini kabul etmediğini, ayrıca iş ilişkisinden doğan ihbar, kıdem tazminatı ile fazla mesai alacağı ve haftalık ve yıllık izinlerde çalışmasından doğan alacaklarının işbu ihtarın tebliğinden itibaren üç işgünü içerisinde ödenmesini talep ettiğini beyan ettiği, taraflar arasında yapılan belirsiz süreli iş sözleşmesinin 2/b maddesinde "şirketimiz Türkiye genelinde güvenlik, gözetim ve denetim hizmeti verdiğinden dolayı; işçi, işverenin uygun görmesi veya işin niteliğinden ve koşullarından kaynaklanan nedenlerle, geçici veya daimi olarak çalıştığı işyerinin bulunduğu il hudutları içinde ve dışında işverene ait başka bir işyerine, işçinin görevi yaptığı iş aynı veya benzer olmak kaydıyla; işçinin özlük haklarında değişiklik yapılmadan geçici veya daimi olarak görevlendirilebilir. İşçi de bu görev değişikliğini, iş sözleşmesinin bir unsuru olarak kabul ve taahhüt eder" şeklinde hüküm yer almakta olup davacı işçinin, işin niteliğinden ve koşullarından kaynaklanan nedenlerle işyeri değişikliğine olur verdiği, iş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edileceği, bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olacağı, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemeyeceği, tüm dosya kapsamından; davalı işverenin güvenlik hizmeti hizmeti verdiği … A.Ş. … Şubesi'nin kapatma kararı aldığı, davalı işverenin davacı işçiyi yine güvenlik hizmeti verdiği…'da çalıştırmak istediği ve görevlendirme bildiriminde de ücret miktarının, işyerine servisle gidileceğinin, yemeğin işyerinde karşılanacağının açıkça belirtildiği, davalı işverenin işyeri değişikliğinde dürüstlük kuralına aykırı davranmadığı, taraflar arasındaki sözleşmenin 2/b maddesi gereğince davacının görev değişikliğini, iş sözleşmesinin bir unsuru olarak kabul ve taahhüt ettiği, davacının sözleşmedeki imzaya itiraz etmediği, ayrıca dosya içeriği bir bütün olarak ele alındığında işyerinin nakli dışında davacının daha önce yaptığı iş, aldığı ücret, ya da unvan gibi konularda işin başkalaşması, ağırlaştırılması, ücretinin azaltılması gibi herhangi bir durumun söz konusu olmadığı, kaldı ki böyle bir iddianın da bulunmadığı, bu durumda yapılan görev yeri değişikliğini kabul etmeyerek görevlendirilen işyerinde işe devam etmeyen davacının iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshinin, haklı nedene dayandığının kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine varıldığı, davada ispat yükü kendisine düşen davacı taraf her ne kadar fazla çalışma yaptığını iddia etmiş ise de; işin niteliği göz önüne alındığında davacının bahsi geçen iddialarını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamadığı anlaşıldığından davacının fazla çalışma alacağına yönelik talebinin reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine ulaşıldığı, iddia ve hakedilen yıllık ücretli iznin kullandırıldığı ve bugünlere ait ücretlerin ödendiğinin İş Yasası'nın ilgili maddeleri ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ne göre; işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya belgesi ile ispat edilmesinin mümkün olduğu, bu hususta ispat külfeti kendisine düşen davalı işverenin ilgili belgeleri sunamadığı, davacının çalışma süresine nazaran hak etmiş olduğu kullanılmayan 22 günlük izin karşılığının hüküm altına alınması gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabul kısmen reddine karar verilerek yıllık izin ücreti haricindeki taleplerin reddine karar verilmiştir. D)Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E)Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.). Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.). Anayasa’nın 48 inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50 nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51 inci maddedeki sendika kurma hakkı, 53 üncü maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54 üncü maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar. Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz. Borçlar hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez. Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez. Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır. Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmamış olması, fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde bir çalışma koşulu oluştuğu şeklinde yorumlanamaz. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olduğundan bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, bu yönde bir çalışma koşulu ortaya çıkmış olur. Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır. İşyeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır (Yargıtay 9.HD. 11.7.2008 gün 2007/23953 E, 2008/ 19878 K., 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K ). Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz. 4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalının güvenlik hizmeti verdiği … Bankası’nın … Şubesi’nde güvenlik görevlisi olarak çalışmakta iken bu şubenin kapanması üzerine davalı tarafından başka bir işyerinde görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davalı vekilinin cevap dilekçesinde, davacının, açıklanan gerekçe ile …’da görevlendirildiği, görevlendirmenin yazılı bildirildiği, davacının yeni işyerinde işe başlamadığı, bu nedenle iş aktinin haklı nedenle feshedildiği savunulmuştur. Mahkeme gerekçesinde “… dosya içeriği bir bütün olarak ele alındığında işyerinin nakli dışında davacının daha önce yaptığı iş, aldığı ücret, ya da unvan gibi konularda işin başkalaşması, ağırlaştırılması, ücretinin azaltılması gibi herhangi bir durumun söz konusu olmadığı, kaldı ki böyle bir iddianın da bulunmadığı anlaşılmıştır …” yönünde açıklama da yer almış ise de bu açıklama yerinde değildir. Çünkü; davalının yeni görevlendirmeye ilişkin 28/04/2014 tarihli noterlik ihtarında ücret miktarı ve servis imkanı olacağı belirtilmiş olmakla birlikte bu servis imkanının davacının … ili merkezinde yani yeni görevlendirildiği yerde oturması halinde mi geçerli olacağı yoksa davacının yaşamakta olduğu yerden … ili merkezine mi servis olacağı anlaşılamamaktadır. Kaldı ki, davacının 3926 yevmiye sayılı cevabi Noterlik ihtarında … iline 150 kilometre mesafedeki…İlçesinde 6 yıldır çalıştığı, yeni görev yeri itibari ile işe gidip gelmek için her gün 300 kilometre mesafe katetmesi gerekeceği, … ilinde ev kiralaması halinde ise ödenecek maaşla ailesini geçindiremeyeceği, iş koşullarında esaslı değişik bulunduğu” yönünde itirazları mevcuttur. Tanık … davalının başka yerlerde de işyerlerinin bulunduğu belirtilmiştir. Davacı ihtarında da sadece 18 kilometre uzaklıktaki Finike İlçesinde davalının çalışma alanı bulunduğu belirtilmiştir. Açıklanan nedenler ile davacının iş koşullarında aleyhe esaslı değişiklik meydana geldiği anlaşılmaktadır. İş aktinde davacının görev yerinin değiştirilebileceği hükmü mevcut ise de davacının neden daha uygun bir yerde görevlendirilemeyeceği davalı tarafından somut delillerin ibrazı ile ortaya konmamıştır. Bu nedenler ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır. 3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir. Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının çalışma saatleri belirtilip, davacının saat 18:30’dan sonraki fazla mesai ücretlerinin ödendiği, ama, davacının saat 08:30’da işe başladığı, bazı günler sabah saat 7:30’dan itibaren çalışmaya başladığı, bunun günlük açılış kapanış tutanağından görüldüğü, davacının sabah saat 09:00’a dek olan fazla mesaisinin ve öğlen aralarında bankanın açık olmasından kaynaklı 1 saatlik fazla mesaisinin ödenmediği, bu durumun 2013/ Eylül ayına dek böyle sürdüğünü, bu sebeple toplam 1920 saat ödenmemiş fazla mesai ücreti bulunduğu ileri sürülmüştür. Bilirkişi raporunda, bordrolarda her ay değişen miktarlarda fazla mesai ücreti tahakkuku bulunduğu açıklanmıştır. Bilirkişi raporunda; davacı iddialarının çelişik olması nedeni ile değerlendirilmediği şeklindeki açıklama yersizdir. Ayrıca, bilirkişi raporunda “bordrolarda, günlük çıkış saatlerinin karşılaştırılmasında fazla mesai ücretinin ödendiği” belirtilmiş ise de hiç bir hesaplama mevcut değildir. Bu sonuca nasıl ulaşıldığı belirsiz olup, haftalık hesaplama yapması gerekirken yapılan soyut ve kısa açıklama denetime elverişsizdir. Mahkemece denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak davacının sabah saat 09:00’a dek olan çalışmalarından kaynaklı fazla mesai ücreti olup olmadığı hesaplanarak var ise hüküm altına alınmalıdır. Hesaplama, dosyada çalışma gün ve saatlerini gösteren belgeler var ise o dönemler için bu belgelere göre, çalışma gün ve saatlerini gösteren belgelerin olmadığı dönemler için tanık beyanına göre hesaplama yapılmalıdır. Davacının imzası olan ve fazla mesai ücreti tahakkuku içeren bordroların ait olduğu aylar dışlanmalıdır. Bordrolarda imza yok ise ve fakat fazla mesai ücreti tahakkuku içeren bordro miktarı bankaya ödenmiş ise bu bordroların ait olduğu aylar bakımından yine belgeye göre ve belge yoksa tanık beyanına göre fazla mesai süresi ve alacağı hesaplanmalı, ancak, bu aya ilişkin bordroda mevcut ve davacıya bankadan ödendiği tespit edilen fazla mesai ödemesi o aya ilişkin fazla mesai ücretinden taktiri indirim yapıldıktan sonra mahsup edilmelidir. Kayda dayalı hesaplanan miktarlardan takdiri indirim yapılmamalıdır. Sadece tanık beyanına göre hesaplanan dönemler için hesaplanan fazla mesai ücreti, hakkın özüne dokunmayan oranda takdiri indirime tabi tutulmalıdır. Fazla mesai ücreti hesaplamasına ilişkin iş bu bozmanın davacının ara dinlenmede yaptığını ileri sürdüğü fazla mesaiye ilişkin olmadığı, sadece, sabah saat 09:00’a dek olan fazla mesaisinin, varsa, hesaplanarak hüküm altına alınmasına ilişkin olduğu gözetilmelidir. F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/02/2020 gününde oybirliği ile karar verildi.

MADDE 439- İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer. V. İşçinin veya işverenin ölümü 1. İşçinin ölümü

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2] 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4] İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. (Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5] (Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. (Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6] Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

Madde 15 – Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları