İşe İade Davasının Kapsamı, Süresi ve Geçerli Sebep

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.) Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. (3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz. (4) Arabuluculuk Daire Başkanlığı, sicile kayıtlı arabuluculardan bu madde uyarınca arabuluculuk yapmak isteyenleri, varsa uzmanlık alanlarını da belirterek, görev yapmak istedikleri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarına göre listeler ve listeleri ilgili komisyon başkanlıklarına bildirir. Komisyon başkanlıkları, bu listeleri kendi yargı çevrelerindeki arabuluculuk bürolarına, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirecekleri sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne gönderir. (5) Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. (6) Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir. (7) Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür. (8) Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder.  Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar. (9) Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir. (10) Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. (11) Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir. (12) Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. (Değişik ikinci cümle:7/11/2024-7531/28 md.) Ayrıca bu taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.[1] (13) Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. (14) Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır. (15)  (İptal : Anayasa Mahkemesinin 3/6/2025 tarihli ve E.:2024/157; K.:2025/121 sayılı Kararı ile.) (16) Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. (18) Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. (19) Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür. (20) 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda düzenlenen gazeteci ile 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununda düzenlenen gemiadamı, bu madde kapsamında işçi sayılır. (21) Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır. (22) Arabuluculuğa başvuru usulü, arabulucunun görevlendirilmesi ve arabuluculuk görüşmelerine ilişkin diğer hususlar Adalet Bakanlığınca yürürlüğe konulan yönetmelikle belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

7. Hukuk Dairesi         2015/20141 E.  ,  2015/24172 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi : İzmir 5. İş Mahkemesi Tarihi : 11/03/2015 Numarası : 2014/46-2015/95 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili; davacının iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili; müvekkil şirketlerin içinde bulunduğu … Holding'in ekonomik gerekçelerle küçülme kararı aldığını, bu kararın holding bünyesinde yer alan diğer şirketler gibi müvekkili şirketleri de etkilediğini, ilaç sektörünün Türkiye'de küçüldüğünü, holding şirketlerinin zor durumda bulunduğunu, ilk önce tasarruf tedbirlerine başvurulduğunu ancak bunu çare olmadığını, holding şirketlerinin çalışma sistemlerinin değiştirildiğini ve son çare olarak işçi çıkarılma yoluna gidildiğini savunmuş ve feshin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davalı yanca ekonomik sebeple istihdam fazlası olduğu, iş sözleşmesi feshedilecek işçilerin objektif kriterlere göre belirlendiği, davacı açısından ileri sürülen performans düşüklüğü iddiasının ispat edilemediği, davacının iş sözleşmesinin feshinde iş güvencesi hükümleri ile fesihte son çare ilkesine uyulmadığı ve fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını kanıtlamalıdır. İş akdi feshedilen işçi,feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü taktirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşletmesel kararın amacı, yargı denetimi dışındadır. Başka bir anlatımla işletmesel kararda, amaca uygunluk ve yerindelik denetimi yapılamaz. Ancak işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır. Bunun dışında işletmesel karar; ispat yükü işçide olmak üzere, işverenin ekonomik ve işletmesel nedenler dışında bir saikle fesihte bulunduğu, bu hakkın kötüye kullanıldığı iddia edildiğinde keyfilik denetimine ve ayrıca feshin son çare olması ilkesi ve işyeri gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetimi kapsamında ölçülülük ve gereklilik denetimine tabi tutulabilir. Yargı denetimi sırasında işveren işletmesel kararın amacını açıklayarak feshin neden gerekli olduğunu ispatlamak zorunda olacağı için işçi tarafından kötüniyet olarak ileri sürülen olgular çoğu kez tutarlılık denetiminin konusu olacaktır. Ölçülülük denetimi de işletmesel kararın amacı ve bu amacın gerçekten gerekli olup olmadığı yargı denetimi dışında kaldığı için, feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak,işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek,işçiyi başka işte çalıştırarak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca fesih, son çare olmalıdır. Gereklilik denetimi de, işveren tarafından gerçekleştirilen yeniden yapılanma önlemlerinin yasa ve sözleşmelere uygun olup olmadığına indirgenmelidir. Somut olayda; davalı vekili, bakanlığın ve SGK'nın çıkardığı kararnameler ile takip eden düzenleyici uygulamaların gerek kendilerini gerekse davalı şirketlerin bünyesinde yer aldığı holdingi mali yönden etkilemesi nedeni ile holding bünyesinde yeniden yapılanma kararı alındığını ve bu kapsamda … İlaç San. ve Tic A.Ş. ve Fargem-Farmasötik Araştırma Geliştirme Aş'nin davalı … İlaç San.ve Tic. AŞ'ne aktif ve pasifleri ile külliyen devredildiğini, devir sonrasında oluşturulacak yeni yapılanmadaki birimler ve bu birimlerdeki personel sayılarının belirlendiğini, fazlalık teşkil eden personelin çıkarılması yönünde karar alındığını savunmaktadır. Bu işletmesel karar, bağlı bir işveren kararı olarak doktrin ve Alman Hukukunda adlandırılmaktadır. Bağlı işveren kararında ifayı engelleyen durum ispatlanmalıdır. Bir başka anlatımla davalı işveren somut olayda şirket devirlerini, devir sonrası yeniden yapılanmayı, bu yapılanma sonrası istihdam fazlalığı meydana geldiğini kanıtlamalıdır. Dosya içeriğine göre, … Holding bünyesinde yeniden yapılanma kararı alındığı ve bu kapsamda …. İlaç San. ve Tic. A.Ş. ve Fargem-Farmasötik Araştırma Geliştirme AŞ'nin davalı … İlaç San. ve Tic. AŞ'ne devredildiği, devir sonrasında oluşturulacak yeni yapılanmadaki birimler ve bu birimlerdeki personel sayılarının norm kadro çalışmaları yapılarak belirlendiği, fazlalık teşkil eden personelin çıkarılması yönünde toplu işçi çıkarma kararı alındığı ve usulüne uygun olarak ilgili kurumlara bildirimlerde bulunulduğu anlaşılmaktadır. Davalı … İlaç San.ve Tic. AŞ'ne devrolduğu savunulan … Holding bünyesindeki … İlaç San. ve Tic. A.Ş.ile …. Araştırma Geliştirme A.Ş'nin tüzel kişiliklerinin son bulup bulmadığı, halen faal olup olmadıkları da net değildir. Davalılar vekilince sunulan … İlaç San. ve Tic.A.Ş. ile … Araştırma Geliştirme A.Ş olağanüstü genel kurul toplantı tutanaklarında tasfiyesiz infisah yolu ile tüm aktif ve pasifleri ile birlikte külliyen davalı … İlaç San. ve Tic. A.Ş. tarafından devralınmalarına karar verildiği görülmekte ise de, dosyada … İlaç San. ve Tic A.Ş'ne ait fesih sonrası organizasyon şemaları bulunmamaktadır. Davalı …. İlaç San. ve Tic. A.Ş.'ne devredilen şirketlerin tüzel kişiliklerinin son bulup bulmadığı araştırılarak; …. İlaç… AŞ., Nobelfarma İlaç…. A.Ş. ile …. Araştırma Geliştirme AŞ.'nin fesihten önce ve sonraki 6 aylık dönem bordroları (Türkiye genelindeki tüm iş yerlerine ait) kurumdan getirtilmeli, işçi alımı olup olmadığı tespit edilmeli, işçi alımı varsa bu işçilerin işletmesel karar doğrultusunda nakil yolu ile devredilen şirketlerden gelen işçiler mi yoksa işe yeni alınan işçiler mi oldukları saptanmalı ve davacının çalıştığı veya çalışabileceği pozisyonlara işçi alımı yapıp yapmadıkları somut bir biçimde ortaya konulmalıdır. Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit işlem borcuna aykırılık ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24. ve devamı maddelerinde sendika üyesi işçileri koruyucu düzenlemeler dışında, işletme ve işyeri gerekleri ile fesihte, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde yasal bir kritere veya sosyal bir seçim şartına yer verilmemiştir. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi çıkartılmasında bazı kriterler öngörülmüş veya işveren işten çıkarmada bazı kriterler gözettiğini ileri sürmüş ise, işverenin sözleşme ile düzenlenen veya kendisini bağladığı kriterlere uyup uymadığının da denetlenmesi gerekir. Davalı işveren, norm kadro çalışması sonrasında işten çıkarılacak personelin seçiminde performans kriterlerinin dikkate alındığını savunmuştur. Yukarıda belirtildiği üzere işten çıkarılacak işçiler yönünden yasal bir kriter ve sosyal seçim şartı hukuk düzeninde yer almamakla birlikte, işverence işten çıkarmada birtakım kriterler gözetildiği ileri sürülmüş ise işverenin kendisini bağlayan bu kriterlere uyup uymadığı, keyfı davranıp davranmadığının da mahkemece denetlenmesi gerekmektedir. Mahkemece objektif bir performans değerlendirme kriterinin bulunmadığı, davacıya performansının düşük olduğuna yönelik bir ihtar yapılmadığı, savunmasının alınmadığı ve davalı tarafça performans değerlendirme belgelerinin sunulmadığı feshin bu nedenlerle de geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamadığı kabul edilmiştir. Ne var ki, iş akdinin fesih nedeni davacının performansının düşük olması olmayıp, performans değerlendirmesi davalı işveren tarafından seçim kriteri olarak belirlenmiştir. Performans değerlendirmesinin seçim kriteri olarak esas alınması halinde, performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin sonlandırılmasından farklı olarak, IMS verilerinin dikkate alınmış olmasının, savunma alınmamış ve hedef gerçekleştirmek için eğitim verilmemiş olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Önemli olan, yukarıda da ifade edildiği üzere davalının kendisini bağladığı kriterlere uyup uymadığının denetlenmesidir. Davalı delil olarak dayanmış olmasına rağmen dosya içerisinde bulunmadığı anlaşıldığından davalının dayandığı performans değerlendirmelerine ilişkin belgelerin sunulması için davalıya yöntemince süre verilmeli bundan sonra sonucuna göre bir karar verilmelidir. Sonuç olarak; mahkemece, işverenin aldığı işletmesel karar sonucu davacının istihdam fazlası olduğu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığı, feshin kaçınılmazlığı ve feshe son çare olarak başvurulduğu, işverenin işçi çıkarmada kendi belirlediği kriterlere uygun davranıp davranmadığı hususlarında yeterli araştırma ve inceleme yapılmaksızın karar verilmesi hatalı olup, davalının temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre davacının tüm temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 03.12.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

MADDE 5- (1) İş mahkemeleri; a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına, b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara, c) Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar. Yetki

7. Hukuk Dairesi         2015/16776 E.  ,  2015/19981 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi : Bursa 10. İş Mahkemesi Tarihi : 16/02/2015 Numarası : 2013/681-2015/42 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının 22/11/1993 tarihinde Kestel Tesisi Santral Operatörü olarak müvekkili şirketteki çalışmasına başladığını, sırasıyla Samanlı Tesisi, Görükle Tesisi, Geçit Tesisinde, en son 01/02/2012 tarihinden 23/10/2013 çıkış tarihine kadar Görükle Hazır Beton Tesisinde idari sorumlu olarak değişik statülerde ve servislerde çalıştığını, davacının iş akdinin 4857 sayılı iş kanununun ilgili maddelerine uygun olarak ve yazılı şekilde 23/10/2013 tarihinde tüm yasal hakları ödenmek sureti ile feshedildiğini, müvekkili şirketin yönetim kurulunda alınan kararlar gereğince organizasyon yapısı değiştirilerek yeniden yapılandırıldığını, birimlere ait kadro sayılarının sınırlandırıldığını ve sayıca fazla personelin iş sözleşmelerinin feshine karar verildiğini, müvekkili şirketin karlılığın tesisi, rekabet edebilme gücü için alınan karar gereği, yapılan insan kaynakları planlamasına istinaden kadro daraltılması sonucunda davacının niteliklerine uygun başka bir iş bulunamaması nedeniyle zorunlu ve son çare olarak iş akdine son verildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, dosyaya sunulan 22/10/2013 tarihli fesih bildirim yazısında "Yönetim kurulunun 18/09/2013 tarih ve 362 sayılı toplantısında alınan karar gereğince yapılan 19/09/2013 tarihli insan kaynakları planlamasına istinaden, bilgi teknolojileri Destek Personeli kadrosunun kaldırılması sonucu niteliklerine uygun başka bir iş bulunamaması nedeniyle, 4857 sayılı İş Kanunun 17. ve 18. maddelerine göre, yasal hakları ödenmek suretiyle, 23/10/2013 tarihi itibari ile iş sözleşmesinin feshedildiği" davalı işyerine fesih öncesi 5 işçinin alındığı, fesih sonrası işçi alımı yapılmadığı, alınan bu işçilerin 4 tanesinin nakil olarak geldiği, 1 tanesinin ise özürlü kadrosuna alındığı, davacının işyeri meslek kodunun büro memuru olarak belirtildiği, büro memuru kodu ile fesih öncesinde işçi alımı yapılmadığı, fesih sonrasında ise nakil olarak gelen işçiler bulunduğu, işe alınan ve nakil olarak gelen işçilerin davacının yaptığı işleri yapan işçiler olmadığı, çalışanların tamamının fesih tarihi itibari ile 5 yıl ve üzeri tecrübeye sahip olduğu , davalı şirketin almış olduğu organizasyon yapısında değişikliğe gidilmesi kararı doğrultusunda, insan kaynakları değerlendirmesi ile davacının çalıştığı bölümün yapısının değiştirilerek yeniden yapılandırılması ve kadro sayısının sınırlandırılması ile sayıca fazla personelin iş sözleşmesinin feshedilmesinin işletmesel karar olması sebebi ile yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Öncelikle Mahkemenin gerekçesinde belirtilen yazılı fesih bildirimi davacı ile ilgili değildir. Davacıya tebliğ edilen 22/10/2013 tarihli fesih bildirim yazısında "Yönetim kurulunun 18/09/2013 tarih ve 362 sayılı toplantısında alınan karar gereğince şirketimiz organizasyon yapısı değiştirilerek yeniden yapılandırılmış, birimlere ait kadro sayıları sınırlandırılmış ve sayıca fazla personelin iş sözleşmelerinin feshedilmesine karar verilmiştir. Bu doğrultuda yapılan 19/09/2013 tarihli İnsan Kaynakları Planlamasına istinaden, kadro sınırlandırılması sonucu, niteliklerinize uygun başka bir iş bulunamaması nedeniyle, 4857 sayılı İş Kanunun 17. ve 18. maddelerine göre, yasal hakları ödenmek suretiyle, 23/10/2013 tarihi itibari ile iş sözleşmesinin feshedildiği belirtilmiştir. Somut olayda davacının 22/11/1993 tarihinden beri santral operatörü olarak 17/07/2012-20/10/2013 tarihleri arası idari sorumlu olarak çalıştığı tarafların kabulündedir. 19/09/2013 tarihli İnsan Kaynakları Planlaması Toplantısı 6. maddesinde organizasyonda yeniden yapılandırılan birimlere ait kadro sayıları ve kadro sayılarının sınırlandırılması, ilgili birimlere tahsis edilen kadro sayılarına riayet edilecek olması nedeniyle, tüm birimler incelenmiş, eğitim, ilgili birimdeki çalışma süreleri, yapılan iş ve işlerin şirket için katma değer sağlayıp sağlamadığı gibi kriterlerin göz önüne alınarak sayıca fazla personelin başka görevlere kaydırılıp kaydırılamayacağının tartışıldığı ve başka görev olmadığı gerekçesiyle davacıyla birlikte 10 işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği belirtilmiştir. Davacıya ait personel bilgi formunda davacının en eski personellerden olup çok başarılı, güvenilir ve verilen görevi yapan birisi olduğu ve performansından çok memnun olunduğu belirtilmiştir. Davacının daha önce 18 yıl santral operatörü olarak çalıştığı ve bu göreve başkalarının görev değişikliği yapılarak getirildiği de aynı toplantıda alınan kararlar arasındadır. Davacı tarafça temyiz aşamasında dosyaya sunulan duruşma tutanaklarında davalı işverenin santral operatörü olarak Yusuf Boztepe ve Ekrem Alçiçek adlı işçileri fesihten sonra işe aldığını beyan ettiği anlaşılmaktadır. Dosyada bulunan 16/06/2014 tarihli bilirkişi raporunda davalı işverenin işten çıkartmada objektif davranış içerisinde olmadığı, davacı için seçim kriterinin ne olduğunun anlaşılamadığı, davacıya başka görev teklif edilmediği, fesih dışında başka önlemler alındığının ve feshin son çare olması ilkesine uyulduğunun ispatlanamadığı belirtilmiştir. Davacıya feshin son çare olması kapsamında yalınlaşma ilkesine göre öz nitelikleri dikkate alınarak başka görev teklifi de yapılmadığı ve davacının fesihten 1 yıl önceki görevi olan santral operatörü işine yeni işçi alımı yapıldığı görülmekle işletmesel karar sonucu istihdam fazlası olduğu, işletmesel kararın tutarlı uygulandığı ve özellikle feshin son çare olması ilkesine uyulduğu ispat edilemediğinden feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır. Davacının işe iadesi ile işe başlatmama tazminatının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak 6 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerekmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı nezdinde İŞE İADESİNE, 3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı tarafça süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4-Davacı işçinin işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 5-Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın tenzili ile bakiye 3.40 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına, 6-Davacının yapmış olduğu 146,25 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine, 9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 21.10.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.