İşe İade Davası, Dava Şartları ve Hukuki Sonuçları

İşe İade Davası ve Kapsamı

İşe iade davası, belirsiz süreli iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeksizin feshedilen iş güvencesi kapsamındaki işçilerin, feshin geçersizliğini ve işe dönüşü talep etmek amacıyla açtığı hukuki yoldur. İş Kanunu kapsamında geçerli bir fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir neden bulunmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar kural olarak iş güvencesi kapsamı dışındadır. Ayrıca işyerinin tamamen kapandığı durumlarda iş güvencesi hükümleri uygulanmaz ve işe iade talebinde bulunulamaz.

İş güvencesinden yararlanabilmek için 4857 sayılı İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışılması ve işyerinde en az otuz işçi bulunması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam çalışan sayısına göre tespit edilir; buna karşılık çalışan sayısının aynı işverenin aynı il sınırları içerisindeki işyerleri toplamı üzerinden hesaplanacağı yönünde de değerlendirmeler bulunmaktadır.

İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Bu kıdem hesabında İş Kanununun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır ve aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki süreler birleştirilir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz; benzer biçimde Basın İş Kanununa tabi gazeteciler bakımından da altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır. Öte yandan işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır.

Zorunlu Arabuluculuk Süreci ve Dava Açma Koşulları

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmakla yükümlüdür. Arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren süreci 3 hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde en fazla 1 hafta uzatılabilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilir.

Arabulucuya başvurulmaksızın doğrudan dava açılması halinde dava şartı eksikliği nedeniyle usulden ret kararı verilir ve bu karar taraflara resen tebliğ edilir. Ret kararının kesinleşerek tebliğ edilmesinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulması mümkündür. İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesi, iş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

İşe iade davası mahkemece ivedilikle sonuçlandırılır. Karara karşı istinaf yoluna başvurulması durumunda bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Yargılamada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşveren fesih için ileri sürdüğü sebebin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlamak zorundadır. İşçi feshin bildirilenden başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlü olur.

İşe İade Kararının Kesinleşmesi ve Başvuru Usulü

Feshin geçersizliğine dair kararın kesinleşmesinin ardından işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene yazılı başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvurmazsa ya da başvurusuna rağmen işverenin davetine icabet etmezse işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır. Bu durumda işçi işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti hakkını kaybeder ve işveren sadece geçerli feshin hukuki sonuçlarıyla sorumlu kalır.

İşçinin süresinde başvurması üzerine işveren, başvuruyu takip eden 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren işçiyi bu süre içinde işe başlatırsa mahkemece belirlenen en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları öder ve iş ilişkisi devam eder. Bu durumda fesih tarihi ile işe fiilen dönüş arasındaki en çok 4 aylık süre çalışılmış gibi sayılarak kıdeme eklenir ve sigorta primleri tamamlanır. Ayrıca işçi işe başlatıldığında peşin olarak ödenmiş bulunan ihbar ve kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir.

İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti

İşveren, kesinleşen kararın ardından süresinde başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa 4857 sayılı İş Kanunu m. 21 uyarınca en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirken işçinin kıdemi ve fesih sebeplerini dikkate alarak işe başlatmama tazminatının miktarını takdir eder. Bu tazminat ile çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve diğer haklar, mahkeme veya özel hakem tarafından dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir.

İşe başlatmama tazminatı işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve damga vergisi hariç herhangi bir kesintiye tabi tutulmaz. İşçinin çalıştırılmadığı süre için ödenecek en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların hesabında ise düzenli nitelikteki yol, yemek, prim ve ikramiye gibi ek menfaatleri kapsayan giydirilmiş ücret ölçütü dikkate alınır. İş Kanunu m. 21/8 gereğince işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağına dair yasal hükümler sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa ve fesih bildiriminde bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçinin işe başlatılmadığı bu ihtimalde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplamalarında hizmet süresi, kararın kesinleştiği tarihe kadar uzamış kabul edilir.

Davanın Reddi Halinde Kıdem ve İhbar Hakları

4857 sayılı İş Kanunu m. 25 uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen işçi, feshin kanunda öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla iş güvencesi hükümlerine dayanarak yargı yoluna başvurabilir; işverenin haklı fesih iddiası işe iade davası açılmasını kendiliğinden engellemez. Mahkeme işverenin fesih gerekçesini İş Kanunu m. 25/II kapsamında haklı bir neden olarak sabit görür ve davayı reddederse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık feshin haklı ağırlıkta bulunmamakla birlikte geçerli bir nedene dayandığı tespitiyle dava reddedilirse, işçinin kıdem ve ihbar tazminatını talep etme hakkı saklı kalır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy