İş Hukuku

İşe İade Davası: Şartları, Süreci ve Tazminat Hakları

by Avukat Erdal Ersoy
İşe İade Davası: Şartları, Süreci ve Tazminat Hakları

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddeleri kapsamında iş güvencesinden yararlanan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden gösterilmeksizin feshedilmesi halinde feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi talebiyle açtığı davadır. Feshin geçersizliğine hükmedildiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmaması halinde ise İş Kanunu m. 21 uyarınca en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 21Kaynağı aç
Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

İşe İade Davası Açabilmenin Kanuni Şartları

Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açabilmesi için öncelikle tabi olduğu kanunun bu korumayı sağlaması gerekir. İşe iade davası açabilmek için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışması zorunludur. Deniz İş Kanunu veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabi çalışanlar ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamındaki memurlar işe iade davası açamaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanır. İşçinin kıdemi ve işyerindeki işçi sayısı belirlenirken yalnızca işçinin fiilen çalıştığı işyeri değil, işverenin aynı işkolunda yer alan tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı ile aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Tarım ve orman işlerinde bu işçi sayısı eşiğinin ne olduğu ikincil anlatımda farklı biçimde aktarılmakta olup bu husus madde metninde bağımsız olarak doğrulanamamıştır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

İş güvencesinden yararlanabilmek için işçinin fesih tarihi itibarıyla en az altı aylık kıdeme sahip olması şarttır. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu'nun 66. maddesindeki sürelerin dikkate alınacağı belirtilmektedir; bu süreler aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen dönemlerin birleştirilmesi yoluyla hesaplanır. İhbar öneli bu kıdem süresine dahil edilmez. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.

İşe iade davası kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler tarafından açılabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden, bu tür sözleşmelerle çalışanlar bakımından kural olarak işe iade talep edilemez. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin süresi bitmesine rağmen çalışmanın sürdürülmesi halinde iş ilişkisi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır ve işe iade davası açılabilir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin son fıkrası uyarınca, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ile işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve işe iade davası açamaz.

Fesih Bildirimi, Savunma Zorunluluğu ve İspat Yükü

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için önceden hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması zorunludur; ancak işverenin 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlara uygun fesih hakkı saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç
Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, hak aramak amacıyla işveren aleyhine idari veya adli mercilere başvurmak fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler de 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi uyarınca feshe geçerli dayanak oluşturmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebebe dayanıldığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin bildirimde gösterilenden başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 20Kaynağı aç
Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.) Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Haklı Nedenle Fesih ve İşe İade Davası İlişkisi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverene süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkı tanıyan halleri düzenler. Söz konusu maddenin son fıkrası uyarınca, bu kapsamda gerçekleştirilen bir feshe karşı işçi, feshin öngörülen sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu hüküm, m. 25'e dayalı bir feshin işe iade yolunu otomatik olarak kapamadığını açıkça ortaya koymaktadır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Açma Usulü

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi gereğince iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurulmaksızın doğrudan dava açılması durumunda mahkeme davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder; bu usulden ret kararının kesinleşerek resen tebliğ edilmesinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süre içinde özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvuru ve dava açma süreleri hak düşürücü niteliktedir.

İşe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir; iş mahkemesinin kurulmadığı yargı çevrelerinde davaya Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesidir; işçi bu iki yetkili mahkemeden birini seçebilir.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi gereğince ilk derece mahkemesi kararına karşı istinaf yoluna başvurulması durumunda bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir; bu aşamadan sonra temyiz yolu kapalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı

Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca mahkeme veya özel hakem, boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatını dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirler. Bu boşta geçen süre üst sınır olup sözleşmeyle değiştirilemez; aksi hükümler geçersizdir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/25330, K. 2019/23459Kaynağı aç
22. Hukuk Dairesi         2016/25330 E.  ,  2019/23459 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde taraflar vekillerince temyiz edilmiş ve davalı vekilince duruşma talep edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız feshi üzerine açtığı işe iade davası neticesinde … 1.İş Mahkemesinin 2013/744 esas 2014/906 karar sayılı ilamı ile müvekkili lehine 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve 5 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedildiğini, Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 2015/4790-8603 sayılı kararı ile hükmün kesinleştiğini, işe iadesi için süresinde davalı işverene müracaat ettiğini ancak işe başlatılmadığını, dolayısıyla anılan ilamdaki alacağa hak kazandığını, ilamda tespit edilen alacağın tahsili için … 3.İcra Müdürlüğünün 2015/2814 esas sayılı dosyası ile davalı aleyhine icra takibi başlatıldığını, davalının 18/05/2015 tarihli itirazı ile icra takibinin durduğunu, oysa hiçbir dayanağı olmayan itirazın müvekkilinin alacağının tahsilini geciktirmek maksadı taşıdığını, yasal mevzuat uyarınca takibe konan alacakların usulüne uygun ve likit olduğunu ileri sürerek davalının icra takibine vaki itirazının iptalini ve %20'den az olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı cevabının özeti: Davalı vekili; her ne kadar … 1.İş Mahkemesinin 2013/744 esas 2014/906 karar sayılı ilamı ile davacı lehine boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına hükmedilmişse de, işe iade davalarında mahkemeden istenen hukuki korumanın feshin geçersizliğinin tespiti olduğunu, davacının boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına tespit hükmüne ilişkin kararla hak kazanamayacağını, ayrıca alacak kalemleri de likit olmadığı için icra takibine konu edilemeyeceğini, ayrıca davacının sözleşmesinin Bizim Servis ve Danışmanlık Hizmetleri A.Ş bünyesinde çalışmakta iken feshedildiğini, müvekkilinin firma bünyesinde çalışması olmadığı için hangi ücretlerin baz alınarak icra takibine girişildiğinin anlaşılamadığını ve alacak kalemleri de likit olmadığı için icra takibine konu edilemeyeceğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda dosya içerisine sunulan … kayıtlarına göre davacının iş akdinin feshinden sonra 25/10/2013 tarihinde yeniden çalışmaya başladığı, boşta geçen sürenin toplam 42 gün olduğu ve buna göre davacının boşta geçen süre ücreti hesaplanmıştır. Temyiz: Karar, süresi içerisinde davacı ve davalı vekillerince temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Kesinleşen işe iade davası sonunda, boşta geçen süre alacağı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesinin de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci dört aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre dört aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir. İşveren, işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir. İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir. İşe başlatmama tazminatının fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemiş olması halinde dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faize hükmedilir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı taktirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve işe başlatmama anından itibaren faiz hakkı doğar. Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir(Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/ 34595 E, 2009/ 37899 K). Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur (Yargıtay 9.HD. 20.11.2008 gün 2007/ 30092 E, 2008/ 31546 K). İşe iade başvurusunda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi talep edilmiş ise, başvuru ile birlikte işveren de temerrüde düşürülmüş sayılmalıdır. Sözü edilen ücret ve diğer hakların ödenmemesi durumunda başvuru tarihinden itibaren faiz hakkı doğar. İşe başlama isteğini içeren başvuruda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların açıkça talep edilmemiş olması halinde ise, dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmelidir. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2008/ 32727 E, 2008/ 31214 K). Somut olayda davacının kesinleşen işe iade kararı sonucunda işe başlamak üzere davalı şirkete başvuruda bulunduğu, bunun üzerine davalı şirket tarafından işe başlatılmadığı sabittir. Fesihten sonra davacının başka bir işyerinde çalışmaya başlaması feshin geçersizliğine bağlı ikincil sonuçları ortadan kaldırmaz. Kesinleşen işe iade ilamında boşta geçen süre 4 ay olarak tespit edildiğinden 4 aylık ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekir. Yazılı gerekçe ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 17.12.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/25330, K. 2019/23459 sayılı kararında boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların hesabında feshin geçersiz sayıldığı tarihten itibaren işçi çalışmaya devam ediyormuş gibi hesaplama yapılması gerektiği belirtilmiştir. Bu süre içinde ücret zammı ya da toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmişse her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir. Boşta geçen süre kapsamına ikramiye, yol yardımı, gıda yardımı ve servis gibi para ile ölçülebilen düzenli haklar dahil edilirken, fiili çalışmaya bağlı fazla çalışma ücreti, tatil çalışma ücreti ve satışa bağlı prim bu kapsamda değerlendirilemez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi gereğince işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere işverene yazılı başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre içinde başvuruda bulunulmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur; boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı hakları bu durumda kaybedilir, şartları varsa yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklı kalır.

İşveren, süresinde başvuruda bulunan işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmaması halinde 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesi uyarınca en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlü olur. İşe başlatılmaması durumunda iş sözleşmesi, işverenin işçiyi işe başlatmadığı tarihte feshedilmiş kabul edilir; kıdem ve ihbar tazminatları bu tarihteki ücrete göre hesaplanır.

İşçi işe başlatılırsa, fesih öncesinde peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, 21. madde hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse bu tutar ayrıca ödenir.

İşe Başlama Başvurusunun Usulü ve Samimilik Şartı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/25330, K. 2019/23459 sayılı kararına göre on işgünlük başvuru süresinin hesabı, kesinleşen kararın işçiye tebliğ edildiği tarihten başlar; tebligatın postada gecikmesinden işçi sorumlu tutulamaz. Başvuru bizzat işverene iletilebileceği gibi vekil ya da üyesi olunulan sendika aracılığıyla da yapılabilir; yasada şahsen başvurma zorunluluğuna dair bir hüküm bulunmamaktadır.

İşçinin işe başlamak için yapacağı başvurunun samimi olması gerekir. Süresinde yapılan başvuruya karşın işverenin daveti üzerine haklı bir neden olmaksızın işe başlamayan işçi, hiç başvurmamış gibi değerlendirilir; bu halde fesih geçerli hâle gelir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti talep edilemez. Arabuluculukta işe başlatılma konusunda anlaşmaya varılmış olmasına rağmen kararlaştırılan tarihte işe başlanmaması halinde de fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

İşverenin işe davet bildiriminin ardından işçinin işe başlaması için tanınan süre, işçinin işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki gün olarak değerlendirilebilir. İşçinin tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise 4857 sayılı Kanun'un 56. maddesindeki izinler için öngörülen yol süresi kıyasen esas alınarak en fazla dört günlük bir süre makul kabul edilebilir.

Dava Sırasında Başka İşte Çalışma

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/25330, K. 2019/23459 sayılı kararında, fesihten sonra işçinin başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının feshin geçersizliğine bağlı ikincil sonuçları ortadan kaldırmayacağı ve boşta geçen süre ücretinden indirim yapılmasını gerektirmeyeceği hükme bağlanmıştır. Aynı ilke Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/25331, K. 2019/23460 ve E. 2016/25329, K. 2019/23458 sayılı kararlarında da yinelenmiştir.

Dava devam ederken işverenin işçiyi eski işine başlatması halinde, feshin geçersizliği fiilen kabul edildiğinden mahkeme işe iade konusunda ayrıca karar veremez; ancak işçinin boşta geçirdiği süreye ilişkin ücret ve diğer parasal haklarına hükmedilebilir.

İşe iade davası açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak; arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açmak zorundadır. Bu süreler hak düşürücüdür.

Hangi çalışanlar işe iade davası açamaz?

Deniz İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve 657 sayılı Kanun kapsamındaki çalışanlar bu davayı açamaz. Bunlara ek olarak işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesi kapsamı dışında tutulmuştur.

Fesih öncesinde işçinin savunmasının alınması zorunlu mudur?

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda önceden savunmasının alınması zorunludur. 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlara uygun fesih hakkı bu zorunluluğun istisnasıdır.

İşe iade kararı kesinleştikten sonra başvuru süresi ne kadardır?

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmak zorundadır. Bu sürede başvurulmazsa işverence yapılmış fesih geçerli sayılır; boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı hakkı kaybedilir.

Dava sürerken başka bir işyerinde çalışmak tazminatı etkiler mi?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/25330, K. 2019/23459 sayılı kararına göre fesihten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlanması, feshin geçersizliğine bağlı ikincil sonuçları ortadan kaldırmamakta ve boşta geçen süre ücretinden indirim yapılmasını gerektirmemektedir.

m. 25 kapsamında yapılan haklı nedenle feshe karşı işe iade davası açılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin son fıkrası uyarınca işçi, feshin söz konusu maddede öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bu hüküm, m. 25'e dayalı bir feshin işe iade yolunu otomatik olarak kapamadığını açıkça düzenlemektedir.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu