İşçiye Yıllık 270 Saatten Fazla Mesai Yaptırılması ve Hukuki Sonuçları

Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. 63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.[15] Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

7. Hukuk Dairesi         2016/2358 E.  ,  2016/7305 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak YARGITAY İLAMI Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 29.03.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı …… vekili Av…. ile karşı taraftan davacı … vekili Av…. geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının yerinde olmaması nedeni ile reddine, 2-Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 23/09/2004-03/04/2014 tarihleri arasında kesintisiz şekilde en son mağaza müdür yardımcısı olarak aylık net 4.200,00 TL ücret alarak tüm milli bayram ve genel tatil günleri dahil hafta içi iki gün 10.00-18.00, hafta içi iki gün 10.00-22.00 ve hafta sonu iki gün 10.00-22.00 saatleri arasında tüm emir ve talimatları şirket merkezinin bulunduğu Ankara’daki üst düzey yöneticilerden alarak tüm çalışma düzen ve sistemleri şirket merkezindeki üst düzey yöneticiler tarafından belirlenerek çalıştığını, ayrıca yıllık ücretli iznini kullandığı sırada o günlere denk gelen 1 Ocak 2009, 30 Ağustos 2010 ve 2011 ile 19 Mayıs 2013 günlerine ait milli bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek fazla mesai ve milli bayram-genel tatil çalışma ücretlerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, talep konusu alacaklara karşı zaman aşımı def'inde bulunduğunu, davacının mağaza müdürü olarak çalışması nedeniyle talepte bulunamayacağını, taraflar arasındaki sözleşme gereğince davacının yılda 270 saate kadar yapmış olduğu fazla mesailerin karşılığının ücrete dâhil olduğunu, ayrıca davacı tarafça tüm ücret hesap pusulaları ve bordroların ihtirazı kayıtsız imzalandığını, davacının iddia ettiği süreler ile çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu beyanla davanın reddini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hesaplamalara esas ücret ihtilaflıdır. Davacı vekili davacının fesih tarihindeki ücretinin net 4200,00 TL olduğu iddia etmiş, hükme esas hesap raporunda emsal ücret araştırması sonuçlarının talebi aşması nedeni ile taleple bağlı kalınarak fesih tarihindeki çıplak net ücretin 4200,00 TL olduğu kabul edilip geçmiş dönem ücretleri de bu ücretin dönemin asgari ücretine oranına göre bulunan kat sayı dikkate alınarak belirlenmiştir. Ancak davacı tarafın işyerinde ücretin kayıt dışılığı konusunda bir iddiası olmadığı gibi, bu hususta yani davalının fiilen ödediği ücret ile kayıtlarda gösterdiği ücretin farklı olduğu yönünde bir delil bulunmamaktadır. Davacı vekilinin bildirdiği üzere fesih tarihine yakın zamanlarda davacının eline geçen net ücret 4200,00 TL ise de bu ücret ikramiye, prim, kasa tazminatı gibi yan ödemelerin dahil olduğu giydirilmiş ücrettir. Bu itibarla davacının alacaklarının bordrolarda görünen dönemsel ücretler üzerinden hesap edilmesi gerekirken yazılı şekilde hazırlanan raporun esas alınması hatalı olmuştur. 3-Fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden ve bu iddialarını ispat etmek için tanık deliline başvuran davacının dinlettiği tanıklar davacı ile hesap döneminin tümünde birlikte çalışmamışlardır. Davalı tanıklarının beyanı esas alındığında fazla mesai yapması, tatil günlerinde çalışması sözkonusu olmayan davacının bu iddialarını ancak tanıklarının kendisi ile birlikte çalıştıkları süre ile sınırlı olmak üzere ispat ettiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacı fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını 2009 Nisan-2013 Aralık ayları arasındaki dönemle sınırlı olarak ispat ettiğinden bu dönem için hesaplama yapılmalıdır. 4-Bilirkişi raporunda fazla mesai, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri hesap edilirken davacının fiili çalışmasının olmadığı yıllık izinli günlerin dışlanıp dışlanmadığı rapor içeriğinden anlaşılamamaktadır. Bu hususta denetime elverişli rapor alınmalıdır. 5-Fazla mesai ücreti hesabı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır. Çalışma süreleri ve fazla mesai ile ilgili sınırlamalar yasada belirli olup, 270 saatlik sınır –yıl bazında- getirilmiştir. Günlük azamî 11 saatlik sınırı aşmadığı ve diğer yasal esaslara uyulduğu müddetçe 270 saatin yılın herhangi bir evresinde tamamlanması mümkündür. Bir yılın 12 ay, yıllık fazla mesai sınırının da 270 saat olduğundan hareketle ayda 270/12 = 22,5 saat yahut bir adım daha ileri gidip haftada 22,5 / 4 = 5,625 saat şeklinde bir sınırlamanın yasal dayanağı bulunmamaktadır. Yönetmelik 5. madde de farklı bir nitelemeye elverişli değildir. Esasen hükümler sarih ve dolayısıyla yoruma kapalı olmakla birlikte gerek İş Kanunu’nun 41. maddesi gerekse Fazla Çalışma Yönetmeliği'nin 5 inci maddesinin lafzına bakıldığında “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz” denilerek, bu sürenin pekala haftadan haftaya, aydan aya değişiklik gösterebileceği ve fakat bunların (yıllık) toplamının 270 saati aşamayacağı düzenlenmektedir. Yoksa yasakoyucu, -bunların toplamı- ibaresini kullanmak yerine fazla çalışmanın aylık sınırının 22,5 saat olduğunu yahut 270 saatin aylara eşit şekilde dağıtılacağını zikretmeyi, düzenlemeyi tercih etmemiştir. Esasen bu, iş sürelerinde esnekleşmeyi, yoğunlaştırılmış iş haftalarını ve denkleştirme süresini benimseyen kanun sistemi açısından da doğal bir sonuçtur. Yıllık sınırın dağıtılması hakkında yorum metoduna başvurulacaksa dahi, bunun kanunun diğer hükümleri, ifade şekilleri de göz önünde tutularak yapılması gerekir. Öyle ki, örneğin İş Kanunu’nun 63. maddesinde görüldüğü haliyle, kanun koyucu haftalık 45 saatlik yasal normal çalışma süresinin iş günlerine eşit şekilde dağılımını “aksi kararlaştırılabilir” bir esas olarak getirmiştir ve prensibin eşit dağılım olduğunu belirtirken aksinin kararlaştırılmasına cevaz vermiştir. Oysa 270 saat bakımından tamamlayıcı/yedek bir kural olarak bile bunun aylara eşit şekilde dağılımını esas almamıştır. Kanun hangi periyotta ne sürede sınırlama öngördüğünü açıkça düzenlemiştir. “…bir yılda 270 saatten fazla olamaz” (m. 41); “günde on bir saati aşmamak koşulu ile…” (m. 63) gibi. Kanunun 41 inci maddesi, fazla mesai süresinin toplamı “bir ayda 22,5 saatten ya da haftada 5 saatten fazla olamaz” yönünde hiçbir hüküm içermemektedir. Aylık ücrete fazla mesai ücretlerinin dahil olduğunun kararlaştırıldığı hallerde işçi yıl içinde ne zaman 270 saatlik fazla mesai süresini doldurursa, ardından yaptığı her fazla saatlerle çalışma için ücrete hak kazanacaktır. Bunun aksine yıl içinde henüz 30 saat dahi fazla çalışması bulunmayan işçi, bir aylık sürede örneğin 23 saat fazla çalışma yaptığı için fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. 270 saat, yıllık ölçüttür. Sözleşmelerle bunun yıl içinde dağıtımı başka şekilde kararlaştırılabileceği gibi işyerinin, işin gerekleri, somut olay özellikleri nedeniyle de fazla çalışma sürelerinin toplamı aydan ayda farklılık arz edebilecektir. Benzer şekilde, işçinin fazla çalışmaya onayı yılda 270 saatlik sınıra kadar verilmiş kabul edildiğinden, yıl içinde bu sınırın daha üçte ikisine ulaşmamış bir örnekte ayda 22,5 saat fazla mesai yaptığı için artık ay sonuna kadar işçinin fazla mesai onayı bulunmadığı, izleyen ay yeniden onaylı dönemin başladığı gibi bir faraziyeden söz edilemeyecektir. Nitekim Dairemizin de işçi onaylarının ayda ancak 22,5 saat için verildiğine dair içtihadı bulunmamaktadır. Üstelik, aylık ücrete fazla çalışma ücretlerinin dahil olduğuna dair kararlaştırmaları yılda 270 saatlik fazla mesai sınırına kadar geçerli kabul eden yerleşik içtihadın anlamı, bu süredeki fazla çalışma karşılıklarının işçiye, fiilen fazla çalışma yapsın/yapmasın, ödendiğidir. Aksine bir hukuk kuralı ve akdî şart bulunmadığı halde ayda 22,5 saat ya da haftada 5 saat yönünde ayrı bir sınırlama da içtihat yoluyla ihdas edildiğinde henüz 270 saatin aşılmadığı süreç bakımından mükerrer ödeme ortaya çıkacaktır. Somut olayda, mahkemece bilirkişi raporuna itibar edilerek taraflar arasında imzalanan sözleşmede aylık ücrete fazla mesainin dahil olduğuna dair hüküm nedeni ile yıllık 270 saat fazla mesai süresi dışlanarak hesap edildiği belirtilen miktar takdiri indirim yapılarak hüküm altına alınmıştır. Ancak bilirkişinin raporu yıllık 270 saatin mahsubu konusunda denetime elverişli değildir. Öncelikle yukarıda belirtilen açıklamalar doğrultusunda yıllık 270 saatin mahsubu konusunda denetime elverişli hesap raporu alınmalıdır. Öte yandan bilirkişinin davacının 10.00-22.00 saatleri arasında çalıştığı günler için ara dinlenmeyi 4857 sayılı Kanun'un 68 inci maddesine aykırı olarak 1 (bir) saat olarak alması hatalı olmuştur. Ara dinlenme süresi 1,5 saat alınmalıdır. 6-Davacı vekili davayı kısmi dava olarak açmış, ikinci bilirkişi raporundan sonra verdiği 06.11.2015 tarihli ıslah dilekçesi ile alacakların miktarını arttırmıştır. Davalı vekili ıslah dilekçesinin 09.11.2015 tarihinde tebliği üzerine süresinde ve usulünce 17.11.2015 tarihli dilekçesi ile ıslah ile arttırılan miktarlara karşı zaman aşımı savunmasında bulunmuştur. Mahkemece alınacak ek hesap raporu ile davalının bu savunmasının değerlendirilmesi gerekirken bu yön üzerinde durulmaması da ayrı bir bozma nedenidir. Yapılacak iş, yukarıda yazılı bozma nedenleri ile ilgili ek hesap raporu aldıktan sonra bir değerlendirmeye tabi tutarak çıkacak sonuca göre karar vermek olmalıdır. O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, Yargıtay duruşmasında kendini vekille temsil ettiren davalı yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 29.03.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

22. Hukuk Dairesi         2016/19041 E.  ,  2019/17119 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle, davacı dosya kapsamında mevcut 02.07.2013 tarihli dilekçesinde “çalışma şartları ve mecbur kılındığı fazla çalışma saatlerinin sosyal ve ailevi hayatında sorunlar açılmasına ve ruh halinin olumsuz etkilenmesine sebebiyet vermesi” sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini açıklamıştır. Mahkemece, “davalı işverenlikçe 4857 sayılı 41'nci maddesinin 8'nci fıkrasında belirtilen yılda 270 saatin üzerinde fazla çalışma yapılamayacağına ilişkin hükmüne aykırı davranıldığı ve Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinin 2. fıkrası uyarınca her yıl başında alınması gereken fazla çalışma onaylarının davacıdan alındığı ispat edilemediği” gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshinin 4857 sayılı Yasa'nın 24/II-a madddesi gereğince haklı nedene dayalı olduğu sonucuna varılmıştır. 4857 sayılı Kanunun işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı veren “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.” şeklindeki 24/II-a bendinin somut olaya uygulanmasının mümkün olmadığının gözetilmemesi hatalıdır. Ayrıca, İş Kanununun 41. maddesinde öngörülen fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşamayacağına ilişkin düzenleme emredici nitelikte bir düzenleme değildir. Buna göre davacının yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez. Diğer taraftan, günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağına ilişkin kural, işçinin dinlenme hakkı bağlamında emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmelidir. Somut olayda, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşıldığından, bu yöndeki talebi reddedilmiştir. Kaldı ki, davacı fesih gerekçesini fazla çalışma ücretinin ödenmemesi değil, fazla çalışma saatleri olarak açıklamıştır. Bu bakımdan, davalı tarafın bu yöndeki temyiz sebebi yerinde görülmemiştir. Davalı tarafça dosyaya sunulan fazla çalışma listeleri incelendiğinde, davacının ara dinlenme süresi hariç olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışmalarının bulunduğu tespit edilmektedir. Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alındığında, davalının yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun kararın bu ilave değişik gerekçeyle ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 24.09.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 102 – Bu Kanunun; a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası , b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası, c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası, verilir. Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık