İş Hukukunda İşe İade Davası Şartları ve Sonuçları

İşe İade Davası ve İş Güvencesi Kurumu

İşe iade davası açma hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan bir iş güvencesi kurumudur. Bu talep hakkı işçilik alacak ve tazminatlarından bağımsız nitelik taşır. İş sözleşmesinin feshi sırasında işçiye yıllık izin ücreti veya kıdem tazminatı gibi tüm yasal haklarının ödenmiş olması, işe iade talebinde bulunulmasına engel teşkil etmez.

İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin birinci fıkrası uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmeler ise belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ereceğinden bu kapsamda çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmaz. Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste zincirleme yapılması yasaktır; yapılması hâlinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı olarak zincirleme yapılan iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma niteliğini korur.

En az altı aylık kıdemin hesaplanmasında 4857 sayılı Kanun'un 66. maddesindeki çalışma süresinden sayılan hâller dikkate alınır ve aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır vaziyette bekleyerek çalıştırılmaksızın geçirdiği süreler çalışma süresine dâhil edilirken; işin niteliğinden kaynaklanmayıp sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler hesaba katılmaz. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından ise iş güvencesinden yararlanmak için altı aylık kıdem koşulu aranmaz. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması hâlinde bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır; işçinin aynı anda birden fazla grup şirketine hizmet sunduğu durumlarda da tüm şirketlerdeki işçi mevcudunun hesaba katılması söz konusu olabilmektedir.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalan İşveren Vekilleri

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin son fıkrası gereğince, bir işletmenin idaresini bütünüyle sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları iş güvencesi kapsamı dışında yer alır. Benzer şekilde, işyerinin tamamını sevk ve idare eden, bununla birlikte personel istihdam etme ve iş sözleşmesini sona erdirme yetkisine sahip işveren vekilleri de işe iade talebinde bulunamazlar. Anılan yönetim yetkilerini haiz işveren vekilleri hakkında Kanun'un 18, 19 ve 21. maddelerindeki güvenceler ile 25. maddenin son fıkrası tatbik edilmez.

Fesih Usulü, Savunma Zorunluluğu ve Geçersiz Fesih Sebepleri

İşveren, 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesi gereğince fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir biçimde belirtmekle yükümlüdür. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. Ancak işverenin Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayalı haklı nedenle fesih hakkı, savunma alma kuralının istisnası olarak saklıdır.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde fesih için geçerli sebep oluşturmayacak durumlar açıkça sayılmıştır. Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak ve mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek üzere işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da başlatılmış sürece katılmak fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; kadın işçilerin 74. maddede çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi ile hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresindeki geçici devamsızlıklar da kanunen geçerli fesih nedeni sayılamaz.

Dava Şartı Arabuluculuk ve Yargılama Usulü

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması kanunen dava şartıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. İhbar önelli fesih bildiriminde başvuru süresi önelin bitiminden itibaren değil, bildirimin işçiye tebliğiyle başlar ve süre hak düşürücü nitelikte olup mahkemece re'sen dikkate alınır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı iki haftalık süre içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır; aksi takdirde mahkemenin vereceği bir haftalık kesin sürede tutanak sunulmazsa dava dilekçesi tebliğe çıkarılmaksızın dava usulden reddedilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ise ret kararı resen tebliğ edilir ve kesinleşen kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Görüşmelerde işvereni, yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da temsil edebilir ve tutanağı imzalayabilir.

İşe iade davasında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür. Dava basit yargılama usulüne tabi olup ivedilikle sonuçlandırılır. İlk derece mahkemesi kararına karşı istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. 7036 sayılı Kanun'un 8. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca işe iade kararlarına karşı temyiz kanun yolu kapalıdır. Karar kesinleşmeden icra takibine konu edilemez.

Feshin Geçersizliğinin Hukuki ve Mali Sonuçları

Feshin geçersizliğinin tespit edilmesi durumunda işçinin, kesinleşmiş mahkeme yahut hakem kararının kendisine bildirilmesinden başlayarak on işgünü zarfında görevine dönmek amacıyla işverene müracaat etmesi şarttır. Söz konusu sürede müracaat yapılmadığı takdirde fesih geçerli kabul edilir ve işveren yalnızca bu durumun hukuki neticelerinden sorumlu tutulur. Usulüne uygun başvuruya rağmen işçinin bir ay zarfında işe başlatılmaması durumunda işveren, en az dört ve en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü kılınır. Bununla birlikte feshin geçersizliği kararı kesinleşinceye kadar geçen çalıştırılmamış süre için işçiye azami dört aya kadar hak edilmiş ücreti ve diğer parasal hakları ödenir. Mahkeme veya hakem heyeti, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait hakları dava açıldığı tarihteki ücret seviyesini baz alarak nakdi miktar olarak hüküm altına alır. 4857 sayılı Kanun'un 21. maddesindeki bu emredici kuralların sözleşmelerle ortadan kaldırılması ya da hafifletilmesi mümkün olmayıp aksi nitelikteki sözleşme kayıtları hukuken geçersizdir.

İşçi işe başlatılırsa, fesih anında peşin olarak ödenmiş bulunan bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir; işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim ücreti peşin ödenmemişse bu tutarlar ayrıca ödenir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda işçinin işe başlatılması konusunda anlaşılması hâlinde; işe başlatma tarihinin, boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların parasal miktarının ve işçinin başlatılmaması hâlindeki tazminat tutarının belirlenmesi zorunludur, aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır. Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılmışken işçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması durumunda fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. İşe iade davasının reddedilmesi durumunda ise ödenmemiş işçilik alacakları ile kıdem ve ihbar tazminatı ayrı bir dava ile talep edilebilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy