İşçinin Temel Hakları Nelerdir ve Nasıl Korunur?

İş sözleşmesi ilişkisiyle çalışanların hakları başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere Türk Borçlar Kanunu, sosyal güvenlik mevzuatı ile iş sağlığı ve güvenliği düzenlemeleriyle tespit edilir ve korunur. Kanuni düzenlemeler, işçinin ekonomik ve hukuki güvenliğini sağlamak amacıyla asgari ücret güvencesinden çalışma sürelerine, dinlenme haklarından sözleşmenin feshine kadar geniş bir koruma çerçevesi sunar.

Ücret Güvencesi ve Asgari Ücret Sınırı

Çalışanlara kanunla saptanan asgari ücretin altında bir ücret belirlenmesi veya bu tutarın altında fiili ödeme gerçekleştirilmesi hukuken mümkün değildir. Asgari ücret düzeyi, iş sözleşmesiyle çalışan kişilere verilebilecek yasal taban seviyeyi belirler. İşçi ile işveren serbest iradeleriyle asgari ücretin üzerinde bir bedel kararlaştırabilmekte, ancak bu taban sınırın altına inememektedir.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Düzeni

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir. Buna karşılık denkleştirme esasının uygulandığı durumlarda işçinin haftalık ortalama çalışma süresi yasal haftalık süreyi aşmadığı müddetçe, kimi haftalarda kırk beş saat aşılmış olsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Kanuni sınırlar dahilinde gerçekleşen her bir saatlik fazla çalışma karşılığında işçiye normal çalışma saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesi suretiyle zamlı ödeme yapılır.

Sözleşmelerle haftalık çalışma süresinin kırk beş saatin altında kararlaştırıldığı hallerde, uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar devam eden çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak tanımlanır. Bu kapsamdaki her bir saatlik çalışma karşılığında işçiye saatlik normal ücreti yüzde yirmi beş artırılarak ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, zamlı ücret almayı seçmek yerine dilerse fazla çalıştığı her bir saat karşılığı bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her bir saat karşılığı ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak talep edebilir. Bu hak, altı ay içinde, çalışma süreleri dahilinde ve ücretten herhangi bir kesinti yapılmaksızın kullandırılır.

Fazla saatlerle çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayının alınması zorunludur ve fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Gece çalışmalarında ve mevzuatta belirlenen sağlık nedenlerine dayalı kısa veya sınırlı süreli işlerde fazla çalışma yapılması kanunen yasaktır.

Hafta Tatili ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil Hakları

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca mevzuatta öngörülen kanuni koşulları yerine getiren işçilere yedi günlük zaman dilimi zarfında kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi zorunludur.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükümleriyle kararlaştırılabilir. 4857 sayılı Kanun'un 47. maddesi uyarınca işçiler bu günlerde tatil yaparak çalışmazlarsa, hiçbir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini eksiksiz alır. Bu tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışmaları halinde ise işçiye çalıştığı her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işletmelerde de ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Özel Koruma Hükümleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkına kavuşur ve bu haktan feragat edilemez. Nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik işlerde veya kampanya niteliğindeki işlerde çalışanlar hakkında yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık ücretli izin süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir ve bu süreler sözleşmelerle artırılabilir. Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olan işçilere beş yıl dahil en az on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara en az yirmi gün, on beş yıl dahil daha fazla hizmeti bulunanlara ise en az yirmi altı gün yıllık izin verilmesi esastır. Kanunun getirdiği özel koruma çerçevesinde on sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki çalışanların yıllık izin süreleri yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin hakları ise dörder gün artırılarak uygulanır.

İş Sağlığı, Güvenliği ve Eşit Davranma Borcu

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çerçevesinde işveren, işyerindeki riskleri değerlendirmek ve çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlayacak tedbirleri almakla yükümlüdür. İşçi ise iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymak, kendisine verilen kişisel koruyucu ekipmanları kullanmak ve çalışma ortamında kendisinin ve diğer çalışanların güvenliğini tehlikeye sokacak davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi doğrultusunda iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gerekçeleriyle ayrım yapılması yasaktır. Esaslı bir neden bulunmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli işçiye ya da belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli işçiye farklı işlem yapılamaz. İş sözleşmesinin kurulması, şartlarının oluşturulması, uygulanması ve sona erdirilmesinde biyolojik yahut işin niteliğine ilişkin zorunlu sebepler bulunmadıkça cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem uygulanamaz; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyete dayalı düşük ücret kararlaştırılamaz.

Eşit davranma ilkesinin ihlali halinde işçi, Sendikalar Kanunu m. 31 hükümleri saklı kalmak üzere dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. İspat yükü kural olarak işçide olmakla birlikte, işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, ihlalin mevcut olmadığını ispatlama yükümlülüğü işverene geçer.

Yabancı Unsur Taşıyan Çalışma İlişkilerinde Haklar

Bir çalışanın yabancı uyruklu olması tek başına temel iş hukuku haklarını ortadan kaldırmaz. Çalışma izninin bulunmaması idari yaptırımlara konu teşkil etse de fiilen yerine getirilen çalışmadan doğan hak ve alacaklar ile çalışma statüsü ayrı meseleler olarak ele alınır. Aynı şekilde Türkiye'de yabancı gerçek kişi veya şirketlerin işyerlerinde istihdam edilen işçiler de Türk iş mevzuatı ve sosyal güvenlik sisteminin sağladığı kanuni güvencelerin koruması altındadır; işverenin yabancı olması bu hakları kaldırmaz.

Fesih, İhbar Tazminatı ve İşe İade Güvencesi

İşverenin iş sözleşmesini derhal sona erdirmesinin haklı bir nedeni bulunmadığı ve gerekli bildirim süresine uyulmadığı hallerde, şartları oluştuğunda işçinin ihbar tazminatı talebi doğabilir. Aynı şekilde bazı durumlarda işçinin bildirim süresine uymadan işten ayrılması, işveren bakımından da ihbar tazminatı talebine neden olabilir.

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir gerekçe bulunmaması durumunda işe iade talep etme hakkı mevcuttur; bu süreçte feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı temel inceleme konusunu oluşturur. İşe iade hakkının tatbiki iş güvencesi kapsamına girmenin yanı sıra kanunda öngörülen diğer şartların gerçekleşmesine bağlıdır. Belirli işçilik alacakları ile işe iade talepleri bakımından dava yoluna gidilmeden önce kanunen zorunlu arabuluculuk sürecinin tüketilmesi gerekebilmektedir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy