İşçilik Alacakları ve Temel İşçi Hakları Nelerdir?

Ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişilerce sağlanan ve nakden ödenen tutardır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi gereğince ücret ve benzeri ödemelerin kural olarak Türk parası ile işyerinde ya da banka hesabına yatırılması esastır; yabancı para üzerinden kararlaştırılan ödemeler ise ödeme tarihindeki rayiç dikkate alınarak ülke parasıyla yapılabilir. Emre muharrer senet, kupon veya parayı temsil ettiği ileri sürülen belgelerle ücret ödenemez. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bir haftaya kadar indirilebilen ücret ödeme aralığı, kanunen en geç ayda bir olacak şekilde uygulanır. Kanunun 34. maddesi uyarınca süresinde ödenmeyen ücretler bakımından mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı geçerli kılınırken, ücret alacakları 32. madde kapsamında beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Ücret Ödeme Usulü, Pusula Düzenleme ve İspat Külfeti

İşçilerin istihkaklarını banka hesabı vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler ve üçüncü kişiler, bu ödemeleri özel olarak açılan banka hesapları dışında yapamazlar. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ile perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç olmak üzere ücret ödemesi gerçekleştirilemez. İş sözleşmelerinin sona ermesinde ise işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşveren, ücretin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda işçiye ücret hesabını gösteren imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir ücret hesap pusulası vermekle yükümlüdür. 4857 sayılı Kanun'un 37. maddesi uyarınca bu pusulada ödeme günü, dönemi, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil gibi asıl ücrete yapılan eklemeler ile vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi kesintiler ayrı ayrı gösterilir. Söz konusu pusula işlemleri damga vergisi ile her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Ücret borcunun ödendiğini ispat yükü işverendedir. Para borcu niteliği taşıyan ücretin ödendiği tanık beyanlarıyla ispatlanamaz; işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi veya banka kayıtları aranır. Buna karşılık ücretin miktarı ile ikramiye, prim, jestiyon, fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretleri gibi ek ödemelerin varlığını ispat etme yükü işçidedir. İşçinin imzasını taşıyan ücret bordrosu sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olup bordroda tahakkuk ettirilen fazla çalışma ücretinin ödendiği kabul edilir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ve Haklı Fesih

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen ve bu tazminata imkan tanıyan hallerden biriyle sona ermesi ve işçinin iş yerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip olması şarttır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/2-e maddesi uyarınca işveren tarafından ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması yahut ödenmemesi durumunda işçi haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiptir. Benzer şekilde, parça başına veya iş tutarı üzerinden anlaşılan işlerde işçiye yapabileceği miktardan az iş verilip aradaki ücret farkı zaman esasına göre telafi edilmezse veya çalışma şartları uygulanmazsa işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir.

İş sözleşmesi devam ederken işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılara ödenir. Ölüm olayının doğal nedenler dışında işçinin kusurlu davranışları veya intiharı sonucu meydana gelmiş olması, yasal mirasçıların kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu parasal bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca bildirim süreleri; çalışma süresi altı aydan az süren işçi için iki hafta (14 gün), altı aydan bir buçuk yıla kadar süren işçi için dört hafta (28 gün), bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işçi için altı hafta (42 gün) ve üç yıldan fazla süren işçi için sekiz haftadır (56 gün). Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir; bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar tazminatı feshi gerçekleştiren tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğundan, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshinin haklı nedene dayanması dahi ihbar tazminatına hak kazandırmaz. Bu doğrultuda işçinin emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini kendi iradesiyle feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Fazla Çalışma, Fazla Sürelerle Çalışma ve Yasal Kısıtlamalar

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda uygulanan haftalık süreyi aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma niteliğindedir. 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesi gereğince bu çalışmalarda her bir saat için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi suretiyle karşılanır.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir. Bu kapsamda işçi, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak talep edebilir. Hak edilen serbest zaman altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücrette herhangi bir kesinti yapılmaksızın kullandırılır.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması zorunludur ve toplam fazla çalışma süresi bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Gece çalışmasında ve sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde fazla çalışma yapılması kanunen yasaktır.

İşyerinde arıza ortaya çıkması veya arıza ihtimali, makineler ile araç gereç için gereken acele işler yahut zorlayıcı sebeplerle normal çalışmayı sağlayacak sınırda işçilere fazla çalışma yaptırılabilir; bu durumlarda personele dinlenme süresi tanınması zorunludur. İş Kanunu'nun 42. maddesinde yer alan zorunlu nedenler ve 43. maddesinde düzenlenen haller müstesna olmak üzere yer altındaki maden işlerinde fazla çalışma yaptırılamaz. Kanunda cevaz verilen bu istisnai durumlarda, haftalık 37,5 saatin üzerindeki fazla çalışmalar için ödenecek saat başı ücret, normal saatlik karşılığın en az yüzde yüz fazlasıyla hesaplanır.

Yıllık İzin Usulü, Kötüniyet Tazminatı ve Takas Yasağı

Yıllık izin hakkının kullanıldığının ispat yükü işveren üzerindedir; işveren bu durumu imzalı defter veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamak zorundadır. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli veya ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Kötüniyet tazminatı niteliği itibarıyla bir tazminat olduğundan zamanında ödenmemesi durumunda yasal faiz hükümleri uygulanır. İşçilik alacakları imtiyazlı alacak niteliğinde olup, alacaklının açık rızası bulunmaksızın tek taraflı olarak takasa konu edilemez.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy